淺談怎樣做好企業(yè)績(jī)效管理工作

葛麗萍 劉章

摘 要 績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，其對(duì)企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展發(fā)揮著重要的作用。本文在闡述績(jī)效管理作用的基礎(chǔ)上，對(duì)當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理過程中存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策，以供參考。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 績(jī)效管理 發(fā)展

一、引言

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈加激烈，而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本是人才管理的競(jìng)爭(zhēng)，即如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的有效管理儼然已經(jīng)成為當(dāng)前影響企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的關(guān)鍵。然而，做好企業(yè)績(jī)效管理工作并不是一件容易的事情，其不僅需要企業(yè)制定完善的績(jī)效考核管理制度，而且要求企業(yè)建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核管理體系。本文主要針對(duì)怎樣做好企業(yè)績(jī)效管理工作進(jìn)行論述。

二、企業(yè)為什么要進(jìn)行績(jī)效考核

績(jī)效考核是企業(yè)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工優(yōu)化管理的重要方式和途徑，其對(duì)企業(yè)的發(fā)展、運(yùn)營(yíng)具有重要作用。首先，通過績(jī)效考核可以推動(dòng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展。公司的發(fā)展需要以市場(chǎng)業(yè)績(jī)的完成為基礎(chǔ)，而市場(chǎng)業(yè)績(jī)的完成需要以績(jī)效考核為標(biāo)準(zhǔn)來衡量。績(jī)效考核是連接企業(yè)與員工之間的紐帶，公司戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整將以績(jī)效考核的方式分布在每一個(gè)員工的身上。其次，通過績(jī)效考核可以優(yōu)化企業(yè)管理。績(jī)效考核是公司管理員工的標(biāo)準(zhǔn)，公司根據(jù)對(duì)員工績(jī)效考核的實(shí)際反映情況及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司在管理過程中存在的問題，并及時(shí)予以修正。同時(shí)，修正的結(jié)果又可以繼續(xù)通過績(jī)效管理的結(jié)果再次予以判定，直至完善。最后，通過績(jī)效管理可以優(yōu)化員工個(gè)人工作。績(jī)效管理不僅是反映公司發(fā)展及管理能力的標(biāo)尺，也是反映員工工作能力的標(biāo)尺。員工通過公司績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的考核可以了解自身存在的不足，進(jìn)而不斷完善自身，以提高自身的工作能力。

三、企業(yè)績(jī)效考核存在的問題

（一）績(jī)效考核缺乏針對(duì)性

企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定不同層級(jí)的考核標(biāo)準(zhǔn)，如新入職員工、在職老員工、不同地域員工等。以銷售部為例，新入職員工由于對(duì)公司藥品的熟悉程度以及對(duì)市場(chǎng)的把握等方面的不足，導(dǎo)致在市場(chǎng)銷售過程中難以在短期內(nèi)掌握銷售的基本知識(shí)和要領(lǐng)，難以與在職老員工進(jìn)行市場(chǎng)銷量的比較。所以對(duì)于二者而言，在制定績(jī)效考核制度時(shí)需要區(qū)分對(duì)待，而不能“一視同仁”。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過高

績(jī)效考核指標(biāo)是企業(yè)與員工各自所得的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，其功效類似于秤砣，無論偏左還是偏右均不能達(dá)到平衡杠桿的目的。[1]當(dāng)前企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)普遍設(shè)計(jì)偏高，難免會(huì)造成杠桿頭重腳輕現(xiàn)象。考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過高看似增加了公司所得，但也造成多數(shù)員工難以完成企業(yè)的業(yè)績(jī)要求，進(jìn)而導(dǎo)致員工喪失信心，反而給公司造成不利影響。

（三）績(jī)效考核缺乏公正性

一般而言，企業(yè)員工的績(jī)效考核工作多是由企業(yè)各部門的相關(guān)負(fù)責(zé)人完成。然而，部分部門負(fù)責(zé)人在對(duì)本部門員工予以績(jī)效評(píng)分時(shí)，未能嚴(yán)格按照員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)作出公正評(píng)判，反而將關(guān)系的遠(yuǎn)近作為績(jī)效評(píng)分的依據(jù)，在部門管理中拉幫結(jié)派，進(jìn)而使績(jī)效考核結(jié)果有失公允。這不僅影響本次績(jī)效考核的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判，也給公司后期儲(chǔ)備人才造成了困擾。

四、企業(yè)如何做好績(jī)效管理工作

（一）修正績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定是為了對(duì)員工進(jìn)行全面考察，而指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定則需要對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行有效選擇、有效衡量。例如，針對(duì)新入職的員工，企業(yè)可以為其設(shè)置與老員工同樣的績(jī)效考核指標(biāo)，但是需要設(shè)計(jì)不同的指標(biāo)權(quán)重，以此既能夠發(fā)揮指標(biāo)權(quán)重的引導(dǎo)性作用，指引新員工快速發(fā)展與成長(zhǎng)，又能夠保證績(jī)效考核的公平與公正，真正做到新老員工一視同仁。

（二）劃分不同標(biāo)準(zhǔn)的考核等級(jí)

績(jī)效考核等級(jí)的劃分是在績(jī)效考核基準(zhǔn)約束基礎(chǔ)上的進(jìn)一步優(yōu)化，其也是刺激員工主動(dòng)挑戰(zhàn)更高績(jī)效的重要手段。首先，績(jī)效考核等級(jí)的設(shè)定以績(jī)效考核基準(zhǔn)線為最低等級(jí)，完成該基準(zhǔn)線標(biāo)準(zhǔn)的即為合格，低于該基準(zhǔn)線均為不合格。其次，在績(jī)效考核基準(zhǔn)線的基礎(chǔ)上再次進(jìn)行優(yōu)異等級(jí)基準(zhǔn)線的劃分。這一點(diǎn)類似于銷售部門的階梯提成制度，即完成不同的銷售業(yè)績(jī)對(duì)應(yīng)的銷售比例不同，總體原則為業(yè)績(jī)?cè)礁撸瑢?duì)應(yīng)的提成比例越大，這樣也就將績(jī)效考核的壓力轉(zhuǎn)移到員工身上，鼓勵(lì)員工不斷實(shí)現(xiàn)自我突破。

（三）完善績(jī)效考核申訴機(jī)制

為了保障企業(yè)員工的合法權(quán)益，也為了保障績(jī)效考核工作的公平公正性，當(dāng)代企業(yè)需要對(duì)績(jī)效考核工作建立相應(yīng)的申訴渠道和申訴流程。企業(yè)員工發(fā)現(xiàn)或認(rèn)為績(jī)效考核有失公允的情況下，可以直接向上級(jí)提出申訴，由其直接負(fù)責(zé)人對(duì)于績(jī)效考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行重新驗(yàn)證。[2]對(duì)于確實(shí)存在不公問題的，可以向人力資源部提出績(jī)效修正申請(qǐng)，進(jìn)而由人力資源部對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行重新記錄。如果在員工對(duì)直接上級(jí)提出申訴未果的情況下，企業(yè)員工可以直接向人力資源部提出申訴，由人力資源部對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查，同時(shí)就調(diào)查的結(jié)果及時(shí)向員工反饋，以此保證績(jī)效考核的公平與公正。

五、結(jié)語

績(jī)效考核是推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部管理的重要方式與手段，其不僅作用于企業(yè)薪資的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，同時(shí)合理的績(jī)效考核制度還能起到調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高員工工作效率的重要作用。因此，當(dāng)前企業(yè)不僅應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效管理，而且還應(yīng)當(dāng)通過多種方式做好企業(yè)績(jī)效管理工作，從而推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展。

（葛麗萍單位為諸城市綜合行政執(zhí)法局;劉章單位為諸城市財(cái)政局）

參考文獻(xiàn)

[1] 陽靜.淺談怎樣做好企業(yè)績(jī)效管理工作[J].中外企業(yè)家，2019（36）：6-7.

[2] 姚薇.如何做好企業(yè)的績(jī)效管理工作[J].中國(guó)城市經(jīng)濟(jì)，2012（01）：157.