幼兒園管理案例分析及對策

黃曉群

《綱要》充分肯定了幼兒教師在教育兒童發中的作用和地位，認為教育的關鍵在于教師，充分表達了對教師的尊重和關懷，同時也在教師的素質修養提出了前所未有的高要求與挑戰。

因此，研究、把握教師的心理，協調教師的行為活動，成為幼兒園管理中的重要環節，只有實施“以人為本”的人文化管理方法才能促進幼兒園的可續性發展。

人力資源管理的實質就是要充分調動所屬工作人員的積極性，大家團結一致，達到各司其職、人盡其責，物盡其用，最大限度地發揮好人力、物力、財力的作用，提高效率，完成目標，以收到“1+1>2”的效果。除了利用健全的規章制度來嚴格執行外，也需要“以人為本”的管理方式，以進一步提高管理質量，優化教師隊伍，取得管理者和被管理者的“共贏”。

一、通過心理接觸，增進園領導與教師之間的理解和信任，建立良好的人際關系

1. 了解教師心理需要，合理地進行滿足和調節

幼兒教師女性居多，女性特有的心理特征主要表現為：感情細膩、敏感、自尊心較強等特點。因此，園領導要清楚地了解每位老師的心理需要，才能有效地調動教師群體的積極性。但必須把握好分寸、恰到好處地滿足教師的個體實際需要。首先是要給予陽光，讓她燦爛。放大每位教師的優點，多一點鼓勵。讓教師充滿自信和成就感，感覺自己是被需要著;其次，細微關懷，讓她感動。當教師遇到困難時要及時地伸出援手，讓她們產生親切感，在情感上真正地去接受你。第三是要能做到大公無私。有寬大的胸懷去包容每一位教師的缺點。最后，要公平公正、同工同酬，以對事不對人的方式處理工作，才不會導致不公平感，嚴重挫傷教師個人工作的積極性和創造性。

2. 換位思考，理解教師。

教師需要被孩子理解、被家長理解，更需要園領導的理解。理解的作用甚至遠遠地超過了物質的力量。因此，領導對教師多一分理解，既是一種人文關懷，又是一種經濟有效的管理資源開發和使用。只有設身處地地想教師之所想，產生“共情”才能避免“用我的眼光去看教師的世界”，要把“以教師的眼光去看教師的世界”牢記在心，落實于行動。

3. 講究溝通方法，真正走近教師心靈

口頭溝通是最簡便易行的溝通方式。平時多聽聽他們的聲音，為教師解除一些心理上的困惑，這樣教師的委屈、不平、沖突、困擾往往會得到一定程度的化解和消除，這樣無疑能起到密切干群關系的作用。而書面溝通可以作為心理溝通的補充方式。由于種種原因，有時口頭溝通的效果并不好，情緒激動時還可能會激化矛盾。而書面溝通有許多獨到的優點，如可以充分地交流思想，可以保持相對冷靜的態度，可以避免一些不必要的尷尬等。當然領導的態度一定要真誠而坦率，而不要講空話、套話，要講實話、心里話。

集體溝通常常被人忽視，其實這也是非常必要的。比如教師對某些必要的管理措施、行為不理解、不支持甚至有怨言，這時就可以在大會上對教師作合乎情理的解釋說明，增加透明度，這樣就可以避免不必要的誤會，獲得教師的理解和支持。在集體溝通前一定要備好課，以保證能較好地展示自身的優秀品質和人格魅力。

總之幼兒園管理者在與下屬的交往中，需要扮演許多具體的角色：在工作中是先鋒角色;在學習中是模范角色;在生活中是朋友角色;在老教師面前是晚輩、新教師面前是兄長（姐妹）;在人際沖突時是調解員角色等等。只有處理好這些人際關系才是與教師建立和諧關系的先決條件。

二、講究管理方法，促進幼兒園教師團體的心理相容

1. 正確使用權力，促進領導和教師之間的心理相容

領導是一種復雜的社會影響過程，是指一個人向其他人施加影響的過程。領導之所以能實現領導，其基礎是權威。正式權威是由上級任命的法定地位的權力;非正式權威是指領導者自身在教師中的威望而產生的影響力。權力性影響產生的影響是強制性的;非權力性影響產生的影響是自然而然的。在某種意義上來說，非權力必影響更為重要。領導者要樹立自身的權威，做到與群眾心理相容。首先應樹立服務的思想，必須確定服務的態度，即指“公仆”的角色行為思想。服務的思想是領導者獲得被領導者信任與支持的主要源泉之一，是領導者增強影響力的催化劑。在服務過程中，通過心理接觸，用自己的思想品德、工作作風、人格修養等方面的優良品質感化教職工，便能獲得實現領導的可能。

2. 合理分配權力，促進領導之間心理的相容

分權是一種職權分散化的政策。只有合理地分權，才會使領導者之間關系融洽，心理相容，密切配合，提高整體管理水平。工作分工也必須照顧到每個教師的實際情況，了解每個人在知識、能力及興趣愛好方面的差異，分工以揚長避短為原則，把教職工各種各樣的個體潛力聯合起來，讓他們人盡其才，相互補足，進而形成一個健康、統一、諧調的整體。

3. 巧妙地運用“南風法則”

“南風法則”也稱“溫暖法則”。“北風與太陽”的寓言形象地說明了一個道理：溫暖勝于嚴寒。在幼兒園管理中運用“南風法則”，尊重和關心教職工，從教師實際出發，工作上幫助其成長，生活中給予幫助，使她們真切地感覺到領導者所給予的溫暖，明白“制度是絕情的，管理是無情的，領導是有情的”管理思路，從而激發工作的積極性。

三、在活動中凝聚力量，營造獨特的幼兒園組織文化

組織文化的內涵是解決一個團體始終存在的內部和外部問題的方法實體，并把它作為看待、思考和感覺這些問題的正確方法去教育新成員。最主要的條件是我們稱之為信念的精神力量，以及這種信念對于組織的全體人員所具有的感召力。組織文化是組織增強內聚力、創造力、適應力和持久力的各種精神因素、信念因素、道德因素、心理因素和智能因素的總和，所以可以為一個集體的長久發展提供導向功能、約束功能、凝聚功能和激勵功能。通過演講活動、多種形式的文體活動、組織教師外出參觀開闊視野等活動，為教師創設開放、和諧的組織文化氛圍，逐步樹立起和幼兒園相一致的價值觀。以價值觀為核心，鼓勵教師大膽創新，讓教師能逐一展示自己獲得的教研成果、新的創意。讓教師在釋放工作熱情的同時，也同時能理智管理自我。通過這種寬松和諧的氛圍，極大地調動教師工作的主動性和積極性，成就一支專業、敬業的教師隊伍。

四、分析教師接受合理批評的管理方式

著名教育家陳鶴琴說：“無論什么人，受激勵而改過，是很容易的，受責罵而改過，是比較不大容易的……”對我們成人來說更加需要注意批評的方法，留意批評的方式。如果處理不當將會產生消極的影響。為此，應注意分析教師的個性特點，把握好批評的方式、時機和分寸。

1. 批評要出自真誠

批評是對受批評人執行要求的一種評價，是對執行人需要履行規范的匡正，其目的不是要以勢壓人。所以一定要讓人覺得真誠，要讓人覺得這是一種善意的規勸、友好的提醒。

2. 批評要因人而異、因地制宜、點到為止

“凡事有法而無定法”，管理者所采取的批評方式也要因人而異，采取不同的語氣和態度，做到讓人能夠接受意見。批評一定要言簡意賅，點到為止。

幼兒園教師的管理工作當中存在著很多不同的問題。但是，只要抓住教師的心理，秉行“以人為本”的管理思想，結合心理學中種種科學的管理方式，就一定能夠提高老師管理的效益，成就一支欣欣向榮、健康和諧、敬崗愛業的專業教師隊伍，在民辦幼