激勵企業員工的有效方法

陳楊

[摘 要] 激勵是企業人才管理中十分重要的手段。激勵員工的方法有很多，管理者要結合企業實際情況，了解員工需求，選擇有效的激勵方式，激發下屬的積極性，最大限度地創造價值，幫助企業實現業績目標。

[關鍵詞] 企業；員工；激勵；需求

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

管理是一門藝術，激勵是這門藝術中十分重要且必要的手段。通過激勵可以使員工保持良好的工作心態，對工作充滿熱情，充分地發揮自身才能。推行有效的員工激勵方法，建立科學的員工激勵機制，是企業必須重視的管理問題。本文就企業進行員工激勵的重要性做了簡單闡述，并提出了一些有針對性的企業員工激勵方法。

一、落實溝通機制，增進企業與員工的雙向了解

（一）讓員工充分了解企業，知曉企業目標，激發歸屬感

首先要讓企業里的絕大多數員工充分了解企業，在不涉及商業機密的前提下，員工都要知道企業目標，即使企業沒有長期愿景，也應有階段性目標。員工要知曉企業的業務方向，企業現階段行業形勢如何，企業在競爭中的優勢和短板有哪些，我們的競爭對手是誰，對手有哪些方面做得比我們好，哪些是我們可以學習借鑒的，哪些方面是需要自身摸索的，讓員工知道為了實現企業目標，每個人要做什么，這樣做的可能性有多大，需要個人如何努力。

同時，部門之間、員工之間的橫向了解也是非常有利于內部協作的。日常工作中，很多部門相互配合度低，這種現象大多是源于相互之間對工作的不了解。因此在公司內部需要建立有效的溝通匯報機制，例如公司層級的月度會議或周例會，通過多個部門對工作的討論碰撞出思想的火花。

（二）企業文化激勵雖無形卻有力

企業文化具有激勵作用，有利于宣傳建立良好、和諧的人際關系，營造出一種相互信任、團結配合的工作氛圍，切實培養合作精神，可以增強員工對企業的歸屬感。

員工發自內心的認同企業的核心價值觀，能從內心對企業和工作產生認同感，從而產生內在的激勵。在員工認同的基礎上，宣傳企業文化，賦予工作意義，有助于調動員工的潛能，內在的動力會產生積極的情緒，而積極的情緒有助于轉化成高能的工作。如果一位員工連企業的核心價值觀都不認同，那么他根本就不適合留在企業工作。

（三）溝通、信任與鼓勵

在企業內部建立有效的溝通機制，保持持續性溝通，真切地尊重員工、重視員工。溝通渠道保持暢通，主管領導與下屬要經常性溝通，高層領導與基層員工可定期或不定期座談，領導信箱、意見箱等信息反饋平臺要便捷暢通。

主管領導與下屬應保持持續溝通，了解員工的想法和遇到的問題，領導越是了解下屬，越是知道如何激勵他們、成就他們。理想的領導要像教練一樣輔導培育員工，能夠以身作則，帶領大家朝著共同的目標努力，多一些信任和鼓勵。任何人都希望自己的努力被了解、被認可，這是人們前進的動力。領導要發現并表揚員工的優秀業績與進步，對于工作中的不足也要及時指點、規范[1]。

（四）提出符合實際的工作要求

應根據員工需求，提出符合實際的工作要求，循序漸進，讓員工看到成功的可能性，他們便會充滿自信，更為積極地完成工作。反之，如果員工認為目標不可達到或是難度巨大，他們努力的程度就會降低，甚至消極怠工。

（五）指導與寬容

員工犯了錯誤，管理者更要與其進行耐心地溝通和交流，并對員工進行工作指導，讓員工感受到被尊重和愛護，意識到不足，即使是懲罰也要讓員工心服口服，最好可以引導員工主動承認錯誤，接受懲罰，主動改善工作質量。

對于一些非原則性的小錯誤，管理者也要學會寬容，這樣員工會心存感激，反而是一種激勵。企業沒有制度不行，但是如果完全制度化也會變得僵硬，有溫度的溝通與包容能夠增進了解，讓員工清楚領導對他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會獲得鼓勵和激勵，他們便會全力以赴，盡心工作[2]。

二、內部改革與薪酬績效激勵

（一）管理者首先要轉變思路，做好榜樣

內部改革的第一步是改變各級管理者，管理者要學會管理，不能簡單地運用自己的權力去命令員工做些什么，而是要積極帶動員工，影響員工。管理者是下屬的鏡子，管理者更應該成為榜樣，這樣對團隊的示范性和激勵性更強，只提要求，不會輔導，還不容忍員工犯錯，使員工無所適從，不敢也不愿意承擔責任，又何談創新。各級管理者要自上而下做好榜樣，做好標桿，員工干不了的工作，管理者要能做出示范，要求下屬高效，自己就不能低效。特別是中層管理者與基層員工直接對接，要有能力，德行好，如果無能無為，會直接激起基層員工的反感，導致員工低效工作甚至消極怠工，非常容易打擊團隊積極性，不僅談不上激勵，反而容易渙散軍心。一家企業，如果各級管理者都能成為有能力會激勵的領導，那么整個公司的戰斗力就會很強。同時，管理者要學會控制情緒，多向員工傳遞工作熱情與激情，用自己的激情點燃員工的工作熱情，一次消極情緒的傳遞大于十次積極的宣教。

（二）目標激勵和績效過程管理

通過第一步改革使各級管理者思想有所轉變，能夠意識到該如何管理、引導員工之后，企業可以嘗試通過績效管理來激勵員工、達成企業目標。當然，在推行績效管理之前，管理者一定要想清楚，績效管理的目的什么，真正能夠通過績效結果來直接判斷的，只是極好和極差的少數員工，現實中絕大多數員工處于績效的中間地帶，也就是基本符合崗位要求，可以完成工作，但是績效情況又沒有想象中的那么理想，或者存在階段性波動。

企業只是想要考核結果嗎？是需要借助考核結果來實現裁員、扣工資嗎？答案可能各不相同。對于大多數企業，除了少數員工需要懲戒甚至淘汰外，績效管理的目的更多的是把企業的需求轉化為員工的需求，通過改進內部管理，幫助員工達成目標，實現企業業績，提高企業發展水平。

重視績效過程管理，要求員工參與制定工作目標，認同目標，在完成工作的過程中，管理者和員工持續溝通討論，發現問題及時修正。循序漸進地幫助員工成長，進而實現公司目標。幫助員工提升工作能力，高效完成工作，產生工作成就感，是對員工工作最大的激勵。

（三）鯰魚效應、適度引入輪崗機制

人與人之間的影響和帶動是非常重要的。構建新的崗位素質模型，重點崗位引進有能力、充滿熱情的優秀員工。在企業內部產生鯰魚效應，帶動和影響整個企業的氛圍。對于專業能力不足、素質不高、上進心不夠的員工及時更換。形成良性導向，確保大家能夠真正地致力于為企業奮斗。部分崗位推行輪崗機制，一方面使員工更加充分地了解企業工作，清晰地認識自己，挑選自己擅長的崗位，另一方面，也增進了跨部門、跨崗位間的理解、促進和合作。

三、尊重需求差異，有針對性的激勵

不同的員工需求不同，優秀的領導要善于采用差異化的激勵措施。每一位員工的想法不一樣，有的人希望提升能力，有的人希望得到更高的收入，有的人看重人際關系輕松簡單，有的人認為頭銜比金錢更重要，也有一些人只希望拿到應得的報酬，不愿意過分張揚，而高層次人才，更注重個人成長。更多地了解員工需求，采用符合個人期待的激勵方式，才能讓員工感到滿意、舒適。

四、其他輔助激勵方式

（一）榮譽獎勵

對表現優異的員工， 可授予一些榮譽稱號，諸如優秀員工、創新之星等，從而激勵員工的干勁。

（二）危機意識

安而不忘危，存而不忘亡。經常向員工灌輸危機觀念，讓他們明白企業生存的嚴峻形勢，而企業業績情況又與他們的工作、生活息息相關。讓員工有危機感，有助于他們理解并執行企業領導者所推行的管理措施，更有助于激發員工的奮斗熱情。

（三）活動輔助

企業可以開展一些提升員工工作技能、增強企業凝聚力的活動，如技能比賽、知識競賽等。也可以邀請員工家屬一起參加公司活動，贈送公司定制的小禮品等等，都可以提升員工的滿意度。

五、結語

企業的高效運轉離不開人的努力，而人的努力程度很多時候取決于態度，應激發員工的工作熱情和內在潛力，以創造更好的績效，為企業的快速成長和高效運作提供保障，促進企業的更好發展。

參考文獻：

[1]江洪.淺析激勵企業核心員工的有效方法[J].時代金融，2006（9）：84-85.

[2]劉正利，楊倩.淺析利潤分享計劃在我國企業員工激勵中的應用[J].重慶工學院學報，2004，18（5）：92-93.