如何完善建筑施工企業員工績效考核辦法

鐘登梁

[摘 要] 建筑施工企業承擔著非常重要的基礎建設與工程建設的任務，因此，建筑施工企業對于員工的要求非常高。為了發揮員工的潛能，使員工能夠積極主動地投入工作之中，需要不斷完善績效考核?？紤]建筑施工企業的長遠發展戰略，需要合理設置績效考核目標。建筑施工企業處于不同階段，績效考核所面臨的重點有所差異，考核指標的權重也會有所不同。進行績效考核時，需要采取動態管理的方式才能達到最終的目標。文章主要對建筑施工企業開展績效考核時的問題與改進對策進行探討，旨在進一步提高建筑施工企業的績效考核水平。

[關鍵詞] 建筑施工企業；員工；績效考核

中圖分類號： C962 文獻標識碼：A

建筑施工企業在進行績效考核時，需要發揮績效考核的作用，不斷提高員工對工作的積極性和主動性，使員工在工作中發揮個人最大價值，提高企業的效益。完善的績效考核可以打造良好的工作氛圍，提高員工的團隊協作意識；如果不能公正、公平地進行考核，就會起到適得其反的效果。建筑施工企業需高度重視績效考核工作，及時發現在績效考核工作中存在的問題，并采取有效的解決對策加以改進，這樣才能不斷發揮績效考核的作用，獲得公正公平的考核結果，使員工的綜合素質不斷提升。

一、建筑施工企業開展績效考核的意義

隨著我國建筑行業的飛速發展，建筑施工企業的管理日益規范，需要制定完善的績效考核體系，才能使其與企業的發展戰略相匹配，確保企業的全體員工得到客觀公正的考核與評價。完善的績效考核可以實現企業內部分配的公平，可以通過合理提高薪酬水平，激發員工工作的積極性，減少企業人才流失，實現企業管理升級。企業在不斷發展的過程中會面臨一系列機遇和挑戰，只有主動適應市場經濟所帶來的變化，積極進行改革和升級，不斷完善績效考核工作，構建健全的績效考核體系，才能實現企業健康發展。

通過績效考核可以引導各大施工團隊和工作人員明確企業的年度目標，通過有效發揮各自的作用形成合力。在明確的企業生產經營任務下，通過完善的績效考核可以保證個人績效隨企業整體績效的變化而發生改變，通過量化個人業績和團隊業績，打造完善的企業績效文化，使企業的管理更加規范。

建筑施工企業具有一定的特殊性，其績效考核工作也呈現出多樣化的特點。對員工進行績效考核時，需考慮員工的技能、工作環境等方面的影響。為保證建筑施工企業的績效考核結果更加公平公正，需要從多個方面和維度對員工進行考核與評價。在績效考核中需要融入動態管理的理念，由于員工會受到某種因素的影響，從而發生變化，在績效考核中需考慮到相關因素。建筑施工企業在不斷完善績效考核的過程中，不僅可以改善企業的工作環境，增強員工的凝聚力和向心力，還可以進一步提高建筑施工企業各項工作的效率與質量，使企業的市場競爭力不斷提升。

二、建筑施工企業績效考核中存在的問題

（一）對待績效考核不夠重視

績效考核是建筑施工企業中比較常見的一項工作，不過，在部分建筑施工企業中卻沒有得到充分的重視。部分建筑施工企業的領導認為企業的發展重點是提高建筑工程的質量，為企業創造更大的效益，并沒有將績效考核作為企業的主要發展戰略，也沒有充分意識到績效考核的作用。一小部分企業領導認為績效考核就是對員工的工作進行評價，對于企業效益的提升并沒有實際意義。因此，在實際工作中，沒有很好地貫徹落實上級的指示精神，企業并沒有對績效考核工作加大投入力度，導致這一工作處于企業的邊緣位置。

（二）缺乏完善的績效考核體系

建筑施工企業在開展績效考核時，并沒有構建完善的體系，使得這項工作沒有隨著企業的改革而發生實質性變化。部分企業領導對待績效考核工作不夠重視，導致現有的考核體系存在諸多漏洞；考核指標不能對考核對象進行深入而全面的分析和評估，導致考核結果不夠合理。長此以往，部分建筑施工企業的績效考核工作淪為走形式，不能有效發揮作用。

（三）難以激發員工工作的積極性和主動性

現有的績效考核方法不夠完善，考核結果不夠合理，對于工作人員無法形成有效的促進作用。建筑施工企業在完成績效考核工作后，會由人力資源管理部門的工作人員收集結果。工作人員主要是將收集結果制作成表格，以此作為績效考核的主要依據，這并不能反映出現階段員工存在的問題。由于考核結果缺乏針對性和實效性，考核指標沒有得到進一步挖掘，致使廣大員工不認可考核結果，也不能反映員工在現階段工作中存在的不足，難以促進員工工作能力的進一步提升。

（四）缺乏完善的績效考核制度

建筑施工企業在進行績效考核的過程中，通常會采用統一的考核制度和流程進行操作。由于企業的部門不同，各個部門的工作崗位職責不同，如果采用統一的績效考核制度，就難以保證考核結果公平合理，還會增加考核的難度。此外，對員工進行考核后，并沒有及時應用績效考核結果，導致績效考核流于形式。由于企業沒有及時結合績效考核結果對員工進行評價，員工就不了解這段時間自身工作表現的實際情況。企業領導在制定績效考核制度時，沒有充分發揮出制度的作用，也沒有將更多精力投入到績效考核制度的改進上，導致績效考核缺乏實效性。

三、建筑施工企業完善績效考核的對策

（一）正確認識績效考核

績效考核之所以很難在建筑施工企業中發揮出應有的作用，主要是由于企業的領導和員工不重視這項工作。在開展績效考核時，需通過有效的宣傳，使企業領導和員工能夠充分意識到績效考核的重要性，轉變傳統的思想觀念，充分配合績效考核工作，不斷提高工作能力。在開展績效考核時，需將企業各個目標進行有效的分解，使企業的關鍵工作能夠順利開展，使各個部門和各個崗位的工作人員充分意識到自身所肩負的職責，根據每名員工的實際情況對其進行考核。要保證全體員工參與績效考核并對這項工作充分認可，就為達到理想的考核效果奠定了基礎。要想達到理想的考核效果，需轉變員工的傳統觀念，企業領導也需要對現有的考核標準進行改進，將績效考核結果緊密與薪酬制度和福利制度掛鉤，激發員工工作的積極性?？冃Э己丝梢蕴岣邌T工的薪酬待遇，可以及時改變員工身上存在的不足，可以在工作中不斷挖掘員工的潛能，提高員工的工作質量，實現企業可持續發展[1]。

（二）構建完善的績效考核體系

建筑施工企業要結合企業實際情況構建完善的績效考核體系，除了要設置合理的考核指標之外，還要明確與指標相關的目標值。企業領導要養成數據分析的習慣，合理設置考核指標的目標值，使被考核人員能夠充分按照相關要求參與到考核之中，對員工的真實情況進行考評和檢測。通過科學合理的績效考核體系與符合實際情況的目標值，可以使考核方式符合員工的實際情況，考核目標值也會設置在相對合理的范圍內，這樣不僅有助于收集與員工相關的數據信息，還可以保證信息更加真實可信，使員工對考核結果高度認同。

（三）科學設置績效考核指標

為促進考核指標得到科學有效的設置，需要保證各項指標具有很強的針對性和可操作性，還需要通過全面設置的方式發揮出各個指標的作用。由于各個部門的崗位職責要求不同，進行指標設置時需凸顯出各個崗位的特點。要根據不同的崗位設置具有差異性的績效考核指標，對指標進行量化，提高指標的可識別性。由于建筑施工企業的業務種類較多，涉及不同的工種（崗位），在進行績效考核指標的制定時，需考慮不同層次和不同業務類型，并結合工種（崗位）的差異設計指標，進一步發揮績效考核的作用。企業還要對各項指標進行動態監督與控制，一旦發現不合理的內容，就要及時進行調整，保證指標的有效性，使考核結果更加合理[2]。

（四）對績效考核工作進行改進與完善

建筑施工企業要高度重視績效考核工作，使其能夠充分與企業的各項工作相結合，并得到進一步落實。既要保證考核結果公平公正，又要及時對考核結果進行公開，找出現階段工作中存在的不足，使績效考核工作更加完善。企業可通過設置內部意見箱鼓勵廣大員工以匿名的方式提出意見和建議，并從中挑取合理化的建議，對工作進行改進，這樣不僅可以提高績效考核的質量，還可以鼓勵更多的員工參與，促進企業健康發展。

為了進一步改進績效考核工作，可以采取多元化的考核方式，轉變傳統考核方式的不靈活性。建筑施工企業可充分結合績效考核的多維特點對員工進行考核，這樣不僅可以保證考核結果更加準確，還具有一定的公平性，也更容易使員工接受。企業可利用績效考核的多因性特點，使員工不斷提高自身的素質，充分意識到績效考核的重要性，并積極參與考核。

企業要合理運用績效考核的結果，將其與薪資調整相結合，對員工形成有效的激勵。企業要將績效考核結果與績效工資相結合，對績效的發放標準進行改進?？筛鶕冃Э己私Y果明確培訓的方向，使員工得到針對性的培訓[3]。將考核結果與人事調整相結合，在對員工進行晉升或降級時作為參考依據。將考核結果與員工年度評先、評優相結合。

四、績效考核體系框架設計

（一）對組織架構進行優化

建筑施工企業要明確管理目標和管理的要求，對相關職能部門進行有效的整合，使職能部門能擁有較大的管理幅度。要進一步提高企業職能部門的管理與引導能力，結合企業的實際情況，不斷延伸職能部門的管理領域。要梳理各部門的職責，通過固化管理職能，使部門負責企業的日常工作，認真履行各項職責。需要合理設置崗位，明確各崗位的職責，通過有效的溝通后，采取有效的考核方式。要通過權責設計的方式明確各部門的職責，對其職責進行科學合理的定位。

（二）目標分解

建筑施工企業要定期制定中長期規劃，設定合理的規劃目標和年度目標。需根據年度目標的完成情況對企業和企業的領導業績進行評價。需要根據實際情況，對企業的目標進行分解，使每個部門嚴格按照相應的要求進行操作。需要明確績效考核體系的構建需求，以企業戰略規劃為導向，對長期發展目標進行分解，明確本年度需要實現的工作，并通過有效地提煉將其設置為年度指標。在構建績效管理體系時，需重視過程考核和結果考核。不斷改進績效考核體系，打造良好的企業文化。要為企業員工建立業績數據檔案，將其作為員工發展的依據，使員工能夠根據自身情況開展職業規劃。績效考核結束后，需通過面談的方式使員工對績效考核有更加深入的理解和認識，使其對未來的發展充滿信心，激發員工的主觀能動性。通過將個人業績和團隊業績相結合的方式，使員工充分享受到團隊的成果，具備團隊協作的意識[4]。

（三）構建考核模型

在進行績效考核時，企業可引入平衡計分卡，并以此為基礎，建立分層分類的戰略績效指標體系。仔細梳理企業內部各個業務體系考核指標之間的關系，對戰略目標進行分層分類梳理，通過層層分解的方式確定指標與指標的目標值。在考核模型中主要包括四個維度：學習成長、內部流程、財務、客戶。需要根據這四個維度對應的職能部門，使指標能夠得到逐一落實。

（四）構建完善的薪酬體系

建筑施工企業在制定薪酬體系時，需結合規劃目標和企業的實際情況，合理進行設計。需根據不同的崗位制定相應的薪酬模式。比如，企業的負責人、高管和項目班子成員可以采用年薪制；企業其他員工可采用崗位工資與績效工資制。設置崗位工資時，需考慮到員工的職級，并通過完善的崗位評價及時進行調整。在績效工資中，要充分融入聯動績效考核機制，將企業、團隊和個人的績效納入其中。要及時對績效結構進行調整，重視過程績效考核與結果績效考核。企業高管和員工的薪酬結構不同，其年度績效主要是以過程與考核的結果為依據，并將其與公司的整體業績相結合[5]。

為了進一步提高建筑施工企業薪酬的競爭力，企業要考慮到本地區和本行業的實際情況，凸顯出收入的差距性，提高企業整體薪酬水平。進行薪酬管理時，要加強對員工的培訓與考核，采用先進的考核體系，保證考核結果更加公平合理。需根據考核結果對員工的薪酬進行調整，這樣既可以激發員工工作的積極性，還可達到優勝劣汰的目的。

五、結語

綜上所述，建筑施工企業承擔著非常重要的基礎建設與工程建設的任務。建筑施工企業需高度重視績效考核工作，及時分析工作中存在的問題，并采取有效的措施加以改進，對績效考核體系進行優化和設計，通過合理的考核方式獲得公正公平的考核結果，對員工形成有效的激勵，使員工能夠及時改進不足，更好地投入工作之中，不斷提高企業的市場競爭力。

參考文獻：

[1]袁玲.如何改善建筑施工企業項目薪酬制度[J].經濟管理文摘，2020（02）：54-55.

[2]劉曉靜.建筑施工企業績效考核優化研究[J].時代經貿，2019（35）：75-76.

[3]張景堂.國有建筑施工企業員工績效考核存在的問題及對策——以湖南省國有建筑施工企業為例[J].人才資源開發，2017（14）：156-157.

[4]王小存.國有建筑施工企業員工績效考核的探討[J].人才資源開發，2016（06）：106-107.

[5]宮祿堯，張莎.建筑施工企業員工績效考核指標優化研究[J].商業經濟，2016（01）：115-117+122.