現行國企人力資源改革的難點問題剖析及應對策略探索

宋寶

摘 要：隨著經濟建設的飛速提升，國有企業得以快速發展，對人力資源的投入和人才的需求也日益提升。剖析國有企業的人事改革難題，破解國有企業人力資源管理的困局，對國有企業人力資源進行現代化管理，是國有企業發展的必然趨勢。本文針對現行國企人力資源改革中的重難點問題進行了剖析，針對存在的問題進行了研究和探索，以供實踐參考。

關鍵詞：國有企業;人力資源改革;難點問題剖析;應對探索

1 現階段國有企業人力資源改革難點問題剖析

1.1 國企人力資源管理觀念普遍陳舊

1）由于國有企業的歷史原因，多數是從原來的行政機關轉制而來，或部分領導干部是從政府部門調入企業，這樣也促使部分領導干部有“機關化”的觀念和管理思維，且這種傳統思維的固化和傳承，導致了國有企業的人力資源管理與現代化的人力資源管理仍有一定差異。2）國企的人力資源管理與外部交流甚少，引進新的管理思維和模式較少，受體制限制較多，引進現代化的人力資源管理體系較為難度。

1.2 國企干部“能上不能下”的問題較為突出

在國有企業的當前階段，仍有多數國有企業的領導干部處于“能上不能下”的境地，這與現代化的人力資源管理是相背離的，究其原因有很多，筆者認為突出原因有以下幾個方面：

1）在國有企業自上而下的關于“能下”的制度體系和標準要求尚未完全建立。2）在國有企業“老好人”的思想盛行，動真碰硬的敢作為風氣淡薄。在國有企業，很多人都認為企業是“公家”的，破除阻力深化改革，對自己未必有好處，且會招致不必要的麻煩。長期以來有些國有企業基本形成了你好我好大家好的工作局面，動真碰硬的敢作為思想淡化、弱化。3）在國有企業“該下不下”的問責追究機制尚未完全成熟。在國有企業，有些領導干部在工作中觸犯了紅線，但是在企業管理中，多是采取包容的態度，在執紀問責自由裁量上多是往“大事化小，小事化了”的方面靠，以至于該下的干部未下，長期以往，干部對制度管理缺乏敬畏。4）在國有企業“能下”的常態化工作氛圍和工作環境尚未形成。在國有企業，“大家都好”的局面已形成，若要打破這一壁壘，形成干部管理“能上能下”的動態管理和干部能下的常態化氛圍，任重而道遠。

1.3 國企員工“能進不能出”的現象較為嚴重現階段，國有企業“能進不能出”的現象普遍，究其原因，筆者認為有如下幾個方面：

1）在當前階段國有企業有相當一部分人仍然認為進入國有企業就端起了“鐵飯碗”，這種觀念和認識長期以來在國有企業根深蒂固，這也是推進國企員工“能出”的一個難點。2）在當前經濟社會發展階段，政府和社會賦予了國企一定的社會職能，國企仍需承擔一部分社會責任，妥善安置因產能落后或體制機制改革，而淘汰下來的員工。3）部分國企倒逼非在崗員工返崗培訓和再上崗的決心和底氣欠缺，管理柔性化凸顯。當前，多數國企都有非在崗員工存在，但是針對非在崗員工的管理，多數國企人力資源管理部門又略顯柔性，缺乏魄力，通過讓非在崗員工進行返崗培訓再上崗，可以倒逼一部分“吃閑飯”的員工主動離職，從而減輕企業的一部分負擔。4）部分國企的減員增效動力不足，員工總量未與企業的經濟效益掛鉤，未與企業工資總額掛鉤。（1）在部分國有企業，員工總量控制未與企業的經濟效益掛鉤，未隨企業的營業收入或人均產值等關鍵指標的浮動而增減，主要是企業效益不佳的情況下未減員。（2）員工總量控制未與企業工資總額管控掛鉤，且主要是未與企業主要負責人的績效工資掛鉤，如實現雙掛鉤，則企業負責人推動減掉冗余員工的積極性和主觀能動性會較高，因人員的減少，會使領導和員工的人均收入有所增漲，工作積極性會相應增加。

1.4 國企裙帶關系普遍，“打招呼”現象依然嚴峻

1）由于歷史和體制機制原因，國有企業內部的人員結構復雜，“近親繁殖”的現象突出，父傳子或領導干部、員工介紹近親屬進入國有企業工作的現象較為普遍，在同樣門檻下，“照顧”現象盛行，裙帶關系突出，這也為后來的人力資源改革增添了一定的阻力。2）推行人力資源改革，只要涉及員工的切身利益，“打招呼”現象蔚然成風，加之國有企業部分領導干部抱有“多一事不如少一事”的思想和“公家”的事動了別人的“蛋糕”對自己也沒什么好處的想法。或“裝模作樣”推行改革，遇到動真碰硬的難題“繞道走”，改革成效不明顯的結果也是由“公家”買單，對自己影響不大，以上種種原因，導致在國有企業推行改革困難重重。

2 應對策略和改革思路探索

2.1 加強對標對表學習，引進新理念新思想

傳統的國有企業發展和人員的管理模式是較為粗放式的，缺乏科學管理的觀念。在新的經濟形勢下，加強對標、對表學習和引進先進的管理理念，對國企人員的管理模式進行系統地科學完善和優化升級，培養專業水平和業務能力較強的管理階層，將有利于企業的持續健康發展。一是對標系統內的先進單位取經并獲取好的經驗做法為企業所用;二是對標行業內先進的民營企業，向標桿看齊，主動加強交流和學習，查短板找差距促整改 ，從而提升企業的管理水平;三是要勇于自我革新，刀刃向內，運用先進的理念大膽改革創新，引領企業向高水平、高質量發展。

2.2 完善“能下”的頂層設計，標準體系建設先行

實現干部能上能下，關鍵是“能下”，癥結在于不能勝任現職的領導干部。干部“能下”的幾種情形中，到齡退崗、退休免職、任期屆滿離任、健康原因調整和違紀違法免職，基本都已經實現了制度化、常態化。對那些“沒有大過、沒有嚴重違紀違法行為，但在其位不謀其政、能力素質不適應，守攤子、業績平”的干部，如何調整、如何對待，是解決干部“能下”問題的重中之重。

問題所在已經找到，那么要實現“下”的落地執行，筆者認為：一是要建立“能下”的頂層設計和基層試點，自上而下、以點帶面，全面鋪開;二是要建立專項干部“能下”管理制度，并通過修訂完善干部管理、選拔任用、獎懲和問責等一整套干部管理制度，明確和量化“下”的標準和條件，從定性和定量的角度，多維度評價一個干部，切實甄別出哪些是該下讓賢的干部，讓多個干部管理制度并行推進促使庸者下、劣者汰，形成良好的用人制度環境;三是要從制度層面切實解決“下”來的干部后顧之憂，保證干部“下”的出口暢通，可從“下”的干部的工作安排等方面入手，逐步健全推進干部“能下”的輔助機制，打消干部思想顧慮，保證干部“下”的順利推進。

2.3 確立“能出”的頂層要求，推動企業市場化用工

國有企業員工“能進不能出”是個普遍現象，要解決這個頑疾，筆者認為：一是從根本觀念上宣傳和引導員工改變傳統觀念，在國有企業工作非終身制，非“父傳子、輩輩傳”，非“鐵飯碗”，國企優勝劣汰機制和民企是一樣的，不能勝任工作，同樣面臨被淘汰的局面;二是自上而下從頂層開始要求建立員工“能出”的制度體系，明確出的標準，同時做好法律援助，保證依法合規;三是鼓勵國有企業市場化用工，非關鍵核心崗位，均可對外引進社會人才，社會化管理引進的人才，優勝劣汰，除舊布新。

2.4 逐步完善制度體系，堵漏洞，整治不良風氣

在當前階段，國有企業裙帶關系現象普遍，為了堵住“人情”漏洞，整治不良風氣，引導社會風尚，筆者認為：一是可通過建立和完善制度體系，減少“人情”漏洞;二是從嚴把好“進人關”，嚴格按照標準和要求進人，杜絕因人設崗等情況發生;三是從嚴管理干部，破除傳統觀念，崇尚良好風氣，促進企業健康發展。

參考文獻

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[3]中央企業三項制度改革交流材料（第一期）