事業(yè)單位公開招聘問題與對策探究

郭芮瑜

摘 要：事業(yè)單位公開招聘作為事業(yè)單位人員補(bǔ)充的一個根本方式，對于事業(yè)單位正常運行、良好發(fā)展有重要的作用。事業(yè)單位公開招聘作為人事制度改革的一個必然環(huán)節(jié)，符合了國家對于人才規(guī)劃中的意見，即“分類推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革”。公開招聘的科學(xué)性直接關(guān)系到事業(yè)單位的整體人員素質(zhì)，也關(guān)系到用人制度是否公開、公平、公正。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;公開招聘;問題;對策

1 現(xiàn)階段事業(yè)單位招聘過程中存在的問題

1）公開招聘制度缺少完善性。我國事業(yè)單位在招聘工作開展之前，并沒有結(jié)合市場的發(fā)展情況制定相應(yīng)的招聘策略。由于受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)的影響，事業(yè)單位的招聘工作一直延續(xù)傳統(tǒng)的招聘方法，在招聘過程中不能對市場需求進(jìn)行詳細(xì)的分析，導(dǎo)致招聘結(jié)果不理想，另外，缺少相關(guān)性政策指導(dǎo)也是影響事業(yè)單位招聘的主要因素，事業(yè)單位在招聘人才時缺少統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)招聘混亂的現(xiàn)象。

2）監(jiān)督缺乏廣泛性。長期以來，監(jiān)督的主體不健全，社會監(jiān)督?jīng)]有得到足夠的重視。雖然紀(jì)檢部門也參與監(jiān)督事業(yè)單位的公開招聘考試，但隨著自媒體的出現(xiàn)以及媒體的多樣化趨勢，使得越來越凸顯出公開招聘考試工作忽視了最大力量的監(jiān)督主體——公眾，這就極大地影響了監(jiān)督效果。此外，還由于我國長期存在的人治問題及公眾的法制觀念淡薄，從體制內(nèi)到體制外，公開招聘考試的各個環(huán)節(jié)的監(jiān)督不具體、不細(xì)致，監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)也不獨立，更枉談形成有效的監(jiān)督機(jī)制，沒有建立一個完善的招聘監(jiān)督體系。

3）招聘管理方式問題。事業(yè)單位認(rèn)識管理機(jī)制、國家黨政機(jī)關(guān)人員管理模式相似，經(jīng)國家分配事業(yè)單位人員、評判事業(yè)單位人員的級別，而事業(yè)單位工作人員的薪酬遵循國家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，所以導(dǎo)致事業(yè)單位不能實行有效的管理。同時，管理方式比較單一、簡單，無法結(jié)合自身發(fā)展方向和目標(biāo)，選擇適合的管理方法，會對事業(yè)單位的發(fā)展情況，構(gòu)成不同程度的影響。

2 解決事業(yè)單位公開招聘工作中存在問題的有效對策

1）科學(xué)合理地設(shè)置應(yīng)聘資格條件。應(yīng)聘資格條件的設(shè)置可以決定公民參加事業(yè)單位的公開招聘考試的資格，因此顯得尤為重要，為了充分體現(xiàn)公平競爭的原則，就必須科學(xué)合理地設(shè)定資格條件。在廣泛調(diào)查研究和科學(xué)的職位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行應(yīng)聘資格條件的設(shè)定，以職位本身的要求來規(guī)定資格條件。職位的設(shè)置必須與招聘單位的崗位職能相吻合，不能因人設(shè)崗。對報考人員的條件規(guī)定不得有歧視性內(nèi)容，也不能有因人畫像的傾向性內(nèi)容。

2）建立健全人事管理制度體系。在事業(yè)單位進(jìn)行公開招聘人才的過程中，最為重要的一條制度就是公開招聘制度，但是該制度的執(zhí)行并不是單一的，往往需要和其他的管理制度結(jié)合起來進(jìn)行實施，才能夠達(dá)到預(yù)期的效果，幫助事業(yè)單位的分類、設(shè)置、制度推行、編制、人員管理等工作進(jìn)一步落實。因此，就必須要健全事業(yè)單位的人事管理制度體系，結(jié)合實際發(fā)展的特征來全面化推進(jìn)公開招聘的規(guī)范化建設(shè)，使得招聘工作的每一個步驟都是“有法可依”。最后為了健全和完善事業(yè)單位公開招聘過程中的人事管理制度體系，要積極完善相關(guān)的管理法規(guī)，設(shè)立監(jiān)督小組來確保工作順利性和真實性，最終實現(xiàn)公開招聘工作的法制化。

3）提升信息技術(shù)在公開招聘中的應(yīng)用。利用信息技術(shù)可以有效地提升事業(yè)單位的公開招聘工作。在公開招聘中使用信息技術(shù)主要體現(xiàn)在以下幾點：第一，事業(yè)單位可以將招聘信息發(fā)布在相關(guān)網(wǎng)絡(luò)平臺上，確保應(yīng)聘者可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺或者事業(yè)單位網(wǎng)站了解到招聘信息，事業(yè)單位相關(guān)人員可以在平臺、網(wǎng)站上對應(yīng)聘者提出的問題進(jìn)行解答，從而保證信息傳播的公開性和有效性。第二，利用信息技術(shù)可以拓寬事業(yè)單位招聘信息發(fā)布渠道。我國事業(yè)單位發(fā)布招聘信息的渠道大多是通過單位網(wǎng)站和社會招聘平臺等少數(shù)網(wǎng)站，由于公布渠道過少，了解到事業(yè)單位招聘信息的人才比較少，招聘任務(wù)難以完成，導(dǎo)致事業(yè)單位隊伍的整體水平得不到有效提升。第三，利用信息技術(shù)可以對招聘崗位進(jìn)行更加詳細(xì)的介紹，可以使應(yīng)聘者能夠了解崗位要求和崗位平時所做的工作，加強(qiáng)招聘工作的針對性[2]。

另外在信息化平臺之下，信息的公開度得以提升，使公開招聘的各個環(huán)節(jié)都能變得透明。利用信息化技術(shù)可以縮短招聘周期，防止人才流失帶來的各種問題。還可以采取線上考試的方法，使各地考生都能夠更方便的加入到考試之中。在閱卷過程中同樣節(jié)省了大量人力的投入，在節(jié)省時間的同時提高了閱卷的準(zhǔn)確性。

4）提高面試環(huán)節(jié)的科學(xué)性。首先，豐富現(xiàn)有的面試方式。面試方式的科學(xué)與否直接影響著面試的質(zhì)量。我們應(yīng)該根據(jù)不同的招聘目的和職位要求，采取靈活多樣的面試方式，比如情景模擬面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試等。情景模擬面試是設(shè)置一定的模擬環(huán)境，要求被測試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景中，去處理各種事務(wù)和矛盾。這種面試方式有針對性、直接性和可信性優(yōu)點，可以全面了解應(yīng)聘者的各種綜合能力。無領(lǐng)導(dǎo)小組面試是一種采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體面試的面試考察方式，考官可以通過考生在給定情景下的應(yīng)對危機(jī)、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要。這種方法能夠直接考察應(yīng)聘者的優(yōu)缺點，以及在團(tuán)隊中的表現(xiàn)。其次，建立公共化的面試評委庫。鑒于面試考官是整個面試過程中的靈魂的重要性，加強(qiáng)面試官隊伍建設(shè)并建立穩(wěn)定、高素質(zhì)的公開招聘面試考官隊伍就勢在必行。第一，除了注重面試官的素質(zhì)外，要嚴(yán)格面試官的產(chǎn)生程序。要改革面試考官人員組成，根據(jù)行業(yè)和系統(tǒng)類別分類，依據(jù)其不同特點，建立一支專業(yè)的面試官評委隊伍，并依照行業(yè)和系統(tǒng)的不同特點進(jìn)行分組。面試時，采取隨機(jī)抽取方式進(jìn)行。這樣可保證面試官的評判能力，也實現(xiàn)了面試公正公開。第二，加強(qiáng)面試官的培訓(xùn)。通過專業(yè)的培訓(xùn)，面試官們掌握基本的面試技巧和系統(tǒng)的專業(yè)知識，提升基本素質(zhì)和面試水平，增強(qiáng)面試的科學(xué)化。

5）部門聯(lián)合調(diào)研開展崗位能力要求分析。隨著所招聘的人數(shù)歸口到相應(yīng)的部門，此時歸口部門與人事部門之間便需要開展聯(lián)合調(diào)研來對崗位能力要求進(jìn)行分析。具體實施調(diào)研的主體可以為，歸口部門的負(fù)責(zé)人、歸口部門的技術(shù)骨干、人事部門相關(guān)人員，他們在單位紀(jì)檢部門的監(jiān)督下來開展崗位能力調(diào)研，并在彌補(bǔ)單位崗位能力短板的目標(biāo)下，對入職人員的崗位能力要求進(jìn)行刻畫。接下來，便在一致同意的情況下作為人才招聘信息向社會發(fā)布。

6）強(qiáng)化評價反饋機(jī)制。在完成公開招聘工作之后，需要合理評估和反饋招聘效果，確保招聘工作不斷完善。在進(jìn)行具體工作時，首先需要合理評估招聘過程，有效結(jié)合過程規(guī)范性，考試高效性，考試內(nèi)容科學(xué)性和招聘方法合理性，對招聘過程進(jìn)行合理評價，確保能夠及時發(fā)現(xiàn)管理過程中存在的不足和問題，尋求更為完善的招聘途徑，確保招聘效果和招聘質(zhì)量不斷提升。其次，在進(jìn)行招聘活動過程中，還需要合理評估招聘人員質(zhì)量，在新員工入職之后，通過進(jìn)行有效跟蹤和綜合考評，確保相關(guān)人員在進(jìn)行具體工作使能夠滿足崗位工作需求和政治素養(yǎng)，同時將評估結(jié)果和工作建議向人事部門進(jìn)行反饋，確保崗位招聘機(jī)制的合理完善。

3 結(jié)論

綜上所述，我國事業(yè)單位的公開招聘制度需要及時進(jìn)行改革、完善，做好事業(yè)單位公開招聘工作不是一朝一夕之間就可以完成的，而是需要事業(yè)單位不斷完善自身招聘制度，制定周密的招聘計劃，對考試內(nèi)容和考試內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新，并利用信息化技術(shù)提升招聘工作的有效性和透明度，最大程度提升公開招聘的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]李惠容.事業(yè)單位公開招聘工作的探討[J].智庫時代，2018（50）：31-32.

[2]羅玉娟，張璐，劉鵬奮.事業(yè)單位公開招聘存在的問題及對策建議[J].管理觀察，2018（27）：75-77.