事業單位薪酬管理及薪酬激勵方法研究

劉莉

摘要：薪酬管理作為事業單位中人力資源管理最重要的構成部分，能夠在實施過程當中不斷提升員工的工作積極性，進而激發員工自身對工作的熱情和內在的專業潛能，給事業單位的發展注入更為全新的生機與活力。然而，就目前我國的許多事業單位當中，在薪酬管理上依舊存在許多不科學的地方，并且在事業單位工作的員工由于薪酬管理的不合理性進而缺乏熱情，導致整體工作效率降低，降低了事業單位在公眾面前的信譽度和形象，給事業單位后期的發展帶來阻礙。由此，本文以“事業單位薪酬管理及薪酬激勵方法研究”作為重要研究視角，希望通過本文研究，運用良好的方式，促進事業單位的發展。

關鍵詞：事業單位;薪酬管理;薪酬激勵方法

引言：

事業單位作為人們所熟悉的崗位，在社會當中具有一定的公益性特點，如果想要保證事業單位當中的服務質量，必須要提升事業單位當中的管理內容和分配制度，讓員工能夠全身心的投入到事業單位的工作當中，真正為社會公眾謀取福利。在事業單位當中，薪酬的管理以及薪酬的激勵能夠進一步鼓勵和激發員工的工作熱情，是給予職工真正的訴求，基于職工以及勞動付出一個等價的薪資與福利，讓員工享受更為優越的物質生活，進而對單位有一定的歸屬感，激發員工的積極性，提升員工的共奏效率，為事業單位營造更高的經濟效益以及社會效益，也為其后期的發展提供重要的保障。

一、事業單位實施薪酬激勵方法的重要作用

1.1能夠更有效的提升事業單位員工的凝聚力

在事業單位的工作和管理過程當中，運用薪酬激勵制度能夠進一步提升事業單位員工自身的歸屬感，由此，在這過程當中，就很難對特定的部門、崗位等進行激勵，而是需要將所實施的薪酬激勵制度真正貫徹到每一位員工的身上，進而有針對性的去激發員工在事業單位當中的工作主動性和積極性，鼓勵員工與員工之間進行良性競爭，并且在單位內部形成良好的競爭氛圍，激發員工與員工之間的競爭意識，讓員工能夠在單位當中更好的做出貢獻，并且在競爭當中去開展良好的合作內容，增強事業單位所獨有的凝聚力，將事業單位的員工凝聚在一起，打造成一流的團隊。

1.2增強事業單位當中的核心競爭力

在所有的人的印象當中，事業單位都有穩定性的特點，這也是事業單位最大的優點所在，但是較低的薪資報酬往往難以留住一些能力較強的員工。從中我們可以看出，薪酬條件與員工是否真正愿意留在事業單位繼續工作具有非常重要的關聯性特點，工資待遇也能夠更好的滿足當地員工對薪酬的需求，讓職工愿意繼續留在工作單位發展，也能夠提升在單位繼續工作的概率。在一些事業單位當中，也有將職工所支付的薪資待遇與工作年限緊密連接，隨著工作年限越長，職工的薪資待遇就會得到不斷的提升，因此，建立和健全薪酬管理機制，對事業單位吸引并且保留住人才顯得非常的重要，也能夠更好的提升事業單位自身的核心競爭力。

1.3有利于進一步提升事業單位職工的整體素質

在事業單位當中，有效的結合薪酬激勵制度，能夠讓企業當中真正工作、好好工作的職工都能夠獲取更高的薪資待遇，這就在很大程度之上，不得不讓事業單位的職工通過自己的努力，為單位的發展多做貢獻，而這，在很大程度上讓職工能夠主動的提升自己的職業素養以及業務能力。由此，事業單位需要在發展過程當中，構建合理的、有效的、科學的薪酬激勵制度，讓職工都能夠不斷提升自身的業務能力，建立健全自身的綜合素養。

二、事業單位當中薪酬激勵存在的主要問題

2.1薪酬激勵方式中存在相應的偏差

在事業單位中薪酬激勵方式大多是通過員工的績效考核，例如：事業單位人員的工作態度、工作能力、工作成績、出勤情況等等。有許多事業單位采用的激勵方式相對比較傳統、滯后，很難發揮出良好的激勵作用，影響事業單位激勵機制實施的結果。與此同時，激勵的方式不夠合理就會很容易導致整個考核產生偏差，導致后期的獎勵存在許多不公平性，進而促使整個效果適得其反。

2.2傳統手段帶來的影響

在我國，有許多事業單位在針對本單位的員工薪酬都制定了統一的標準，進而在事業單位當中缺乏良好的激勵機制，導致事業單位當中的員工積極性不夠。而且有許多員工認為，工作做好和做的不好都有那么多的薪酬，導致在工作當中形成懶散的態度。

2.3薪酬激勵的偏重性有所偏差

在我國的許多事業單位管理當中，薪酬管理大多都會偏重在事業單位當中的職務之上，對于單位當中的績效等不同方面所表現的薪酬激勵體現依舊不夠充分。有一些事業單位在后期的薪酬管理過程當中大多都是依據職位的高低來制定相應的薪酬多少，而針對員工所完成的任務以及技術水平難以引起極強的重視，這就促使許多高水平低職務的職工積極性上遭受抑制。

三、完善事業單位薪酬管理及薪酬激勵方法的具體措施

3.1增加崗位津貼與工資補貼

首先，在事業單位當中，崗位大多是不同的類別所組合而成，而且在不同的崗位上又劃分不同的級別，承擔著各不相同的責任與人物，由此，針對不同的崗位、級別職工需要構建不同的薪酬調整標準。由此，崗位的津貼需要進一步規范和制定，進而起到良好的促進作用;其次，補貼工作作為崗位工資當中的重要部分，需要依據崗位當中的任務以及工作量、工齡等方面進行綜合考慮，由此，需要依據不同情況提供相應的補貼，進而調動工作人員的積極性。

3.2將職工績效作為事業單位最重要的考核標準

績效考核作為事業單位職工獲取工資最重要的考核指標，需要依據職工在工作過程當中的完成的相應任務量、出勤頻率、工作質量等進行考核。員工在本單位工作的固有基礎之上所完成的超額任務，給單位帶來的利益等進行獎勵，但是如果有員工出現早退以及個人因素導致的工作失誤等等，給單位造成損失的，同樣需要依據考核制度來進行相應的懲罰，更有效的將職工績效與員工的利益進行有效的結合，構建完善的獎勵制度，并且制定良好的規章制度實施獎勵、懲罰，進而改變職工的工作態度，不斷提升職工的工作效率。

3.3制定科學合理的職工薪酬激勵方式

首先，事業單位當中應當實施薪酬管理差異化管理模式，依據事業單位職工的工作崗位來分配相應的薪酬薪資。管理人員應當依據不同的崗位對工作進行定制，制定多種崗位薪酬激勵機制，并且能夠將薪酬管理工作當中予以發揮;其次，應當明確在事業單位當中，不同崗位應當承擔一定的任務和指責，并且參照勞動力市場當中的工資制度，依據各不相同的崗位制定出合理的薪酬標準;最后，在市場經濟的迅猛發展下，薪酬激勵方式應當進行有效的改進，進而滿足現當代市場發展要求以及職工真實需求，事業單位需要增強對薪酬激勵以及薪酬管理的有效融合，只有這樣，才能夠進一步激發事業單位員工的熱情，進而調動員工的工作積極性，實現事業單位更為長遠的發展。

結論：

綜上所述，薪酬管理以及薪酬激勵可以說是事業單位發展當中最重要的引路者，只有科學、合理、完善的制度才能夠更有效的促進職工的管理，為事業單位可持續發展，同時為社會公眾提供更為優越的服務奠定重要的理論基礎和實踐經驗。

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