民辦高校輔導員職業倦怠現狀及對策研究

溫雅婷 童正容

【摘 要】 本文以陽光學院為例，通過問卷調查和深度訪談，闡述了輔導員職業倦怠的具體表現，分析了民辦高校輔導員職業倦怠的形成原因，提出了降低民辦高校輔導員職業倦怠程度的對策建議。要明確崗位職責、確保分工明確;營造良好工作環境、拓寬晉升渠道;加強教育培訓、關注個人職業生涯規劃;完善薪酬機制、提升福利待遇;提升個人責任感、提高社會認可度。促使其更好投身于學生思想政治教育工作中。

【關鍵詞】 民辦高校;輔導員;職業倦怠;現狀;對策

職業倦怠最早由Freudenberger （1974）提出，認為職業倦怠是一種較為容易出現于助人工作行業中的工作者情緒性消極癥狀。[1]學術界普遍認為，職業倦怠是個體不能適應工作壓力時的一種消極反應，是個體在長期工作中而產生的態度、情緒或行為的消極狀態。Maslach（1986）研究指出，職業倦怠主要體現在三個方面：第一，情感衰竭，主要表現為沒有工作動力，缺少工作積極性，工作中無精打采，對工作失去熱情，情感上處在疲憊狀態;第二，去人格化，主要表現為有意將個人和工作對象保持距離，對工作對象和環境表現的無視、不在乎;第三，過低的個人成就感，主要表現為對自己工作表現和成績的不認可，消極的自我評判，同時工作的成就感不斷降低。[2]

職業倦怠較普遍存在于不同行業和職業，其中國內外關于高校輔導員職業倦怠的研究，已有較豐富的研究成果，但現有研究大多針對公立高校輔導員展開，結合我國特殊國情，以民辦高校輔導員為對象的研究相對不足。為研究民辦高校輔導員職業倦怠情況，本研究選取了在福建省內頗具知名度、影響力，具有較好代表性的民辦高校——陽光學院為研究對象，通過問卷調查結合深度訪談的方式，分析陽光學院輔導員產生職業倦怠的表現、特點及成因，尋求緩解和減少輔導員職業倦怠的有效對策。

一、陽光學院輔導員職業倦怠的體現

本研究對陽光學院37位輔導員進行了全面問卷調查，問卷內容主要圍繞與職業倦怠相關的工作激情、責任感、認同感等進行調查指標設計，同時輔以對輔導員的深度訪談。其中，發放問卷37份，回收37份，有效問卷37份，有效問卷回收率為100%。

1、工作缺乏激情

工作缺乏激情是職業倦怠的具體表現之一。本次調查通過3個指標對陽光學院輔導員工作的熱情度進行調查，被調查的輔導員有30位表示“一整天的工作使我無精打采”占總調查人數的81%;有18位輔導員在工作中“總是一邊工作一邊看時間，希望能夠早下班”占總調查人數的48%;有35位輔導員表示“時常盼望著有假期可以不用上班”占總調查人數的94%。從調查情況反映，陽光學院輔導員工作缺乏激情，職業倦怠感比較明顯，處于職業倦怠的危險期。

2、責任感枯竭

工作效率的高低與責任感有著較強的聯系。好教師不僅需要具備足夠的耐心，還應擁有較強的責任心和一定的使命感。了解陽光學院輔導員責任感是分析其是否存在職業倦怠的重要指標。

調查發現，在被調查的37名輔導員中，有26名輔導員表示“對某些同事所發生的事并不關心”占總調查人數的70%;有30名輔導員工作中“經常通過請假或者遲到等方式減少自己的工作時間”，占總調查人數的81%;18名輔導員在工作中“時常忘記自己被分配的任務”，占總調查人數的48%。多數輔導員對角色地位認知不清，沒有樹立當代大學生思想政治教育領路人的工作意識和責任，導致在工作中忘記自身工作內容，減少工作時間等缺乏責任感的行為出現。

3、自我認同感低

由于民辦高校辦學條件的限制性，與公辦院校相比，民辦高校輔導員工作壓力更大且不屬于編制內，在工作中，常常因自我成就感低而產生自卑心理。學者李睿宸認為工作中只有建立了比較充分的自我認同感，才能夠有效的建立信心和自尊。而信心和自尊是一個人獲得成功和幸福的重要心理基礎。[3]

本次調查結果也證實了陽光學院輔導員群體存在自我認同感較低這一現象。超過33名輔導員認為，“工作更努力了但是成就比以前少了”，占總調查人數的89%;有30名輔導員認為“在工作中不被學生和同事理解”，占總調查人數的81%;30名輔導員表示“感覺自己在工作中經常被忽略，自己的努力沒有受到重視”，占總調查人數的81%。這在一定程度上反映了陽光學院輔導員群體工作的自我認同感較低，缺乏自信心，認為自己的工作不能夠被理解，在工作中經常受到忽視，這樣的心理體驗會增加輔導員群體職業倦怠發生的幾率。

4、離職率偏高

離職率是衡量組織人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，能夠了解組織對員工的吸引力及員工對組織的滿意度。通過對相關部門領導和輔導員的深度訪談，陽光學院在崗的37名輔導員中僅有12名工作年限超過三年，占總人數的32%，其余工作年限在1-2年。被訪者表示由于民辦院校輔導員工作付出與薪酬不成正比，許多輔導員無法忍受長期高強度低報酬的工作狀態，致使民辦院校輔導員群體心態失衡，另一方面，隨著我國二胎生育政策的全面放開，除了處理學生及工作問題還需要照顧家庭，在家庭和工作的雙重壓力下轉而尋找工作強度較低的工作，因此多數輔導員在崗工作一至三年后就會出現離職、跳槽或轉考編制等現象。

5、薪酬滿意度低

薪酬是員工工作的報酬，不僅關系著員工的衣食住行，還直接影響著員工的工作態度。薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工也就會更加努力的工作，組織也能夠留下更多優秀的人才。反之，若薪酬滿意度較低，員工則會出現工作積極性下降、對工作產生厭倦消極怠工等現象。[4]通過訪談了解到陽光學院輔導員的薪酬結構與其所帶的學生數、工作年限、職稱水平掛鉤。工作年限在1-3年的輔導員每月薪酬大約在3000-4000元之間，超過48%的輔導員薪酬都在五千元以下，大部分的輔導員認為自己的工資水平低于其他高校。問卷調查結果也證實了深度訪談的發現，問卷調查顯示有26名輔導員認為“薪酬可以代表工作的重要性”，占總調查人數的70%，有35名輔導員“認為薪資和工作量不成正比”，占總調查人數的70%;32名“輔導員常因待遇問題對工作失去激情”，占總調查人數的86%。陽光學院輔導員群體對薪資感到不滿意的占了較大比例，整體薪酬滿意度情況低，導致多數輔導員對工作失去激情。

二、民辦高校輔導員職業倦怠的原因分析

1、工作定位不準確、任務繁雜

近年來，隨著高等教育的不斷普及，民辦高校在招生數上不斷擴充。民辦高校輔導員師生比也由原先的1：200不斷向上增加。陽光學院多數輔導員目前所配置學生人數為1：300，個別輔導員甚至要一個人管理400余名學生。高校思政輔導員主要是負責學生思想政治工作及大學生黨團建設工作，但由于民辦高校的特殊性，許多輔導員除了要承擔本身的學生事務性工作以外，還需兼任校級一些行政職能工作。另外，當代大學生需求也不斷增加，輔導員已不再僅限于滿足其日常事務性管理工作，還需承擔大學生心理教育疏導、就業規劃指導、創新創業項目指導等工作。許多輔導員在工作中不斷擴大自身的工作范圍，忽視了最根本的作為大學生思想政治教育領航員的身份，而是更多地承擔了普通行政人員的職能，這導致輔導員自身工作定位不準確，分不清楚工作的范圍，加上負責的學生過多，工作量較大，任務繁雜，輔導員自身也面臨巨大的身心壓力，很容易對工作產生倦怠心理。

2、職位晉升空間狹窄

深度訪談了解到陽光學院輔導員晉升的途徑主要有以下兩種，晉升至二級院系團委書記或辦公室主任，或者晉升至校級行政部門擔任助理。以上兩種晉升方式都需滿足在校任職超過三年，連續兩年考評均為優秀者。少數輔導員可通過職稱晉升方式晉升為講師，但仍需承擔輔導員工作。

大量研究表明，許多新從事輔導員崗位的均為高校畢業一至兩年的畢業生，多數情況下在工作的頭兩年對高校工作充滿激情，但隨著工作壓力的增加、學生事務性工作的復雜等問題，許多年輕輔導員對工作失去熱情，加之民辦高校狹窄的職位晉升空間，無法滿足其成就動機，工作積極性降低，進而產生職業倦怠。

3、個人缺乏明確的職業規劃

成就動機理論認為，成就需求強烈的人，往往會更加高效的工作，選擇更具有挑戰性的工作。反之，成就需求低的人往往會因為不愿意挑戰更高的成就而減少工作付出，選擇較為簡單重復性高的工作，在這種重復的機械性工作下往往更容易產生職業倦怠。[5]

職業規劃是對職業生涯乃至人生進行持續系統的計劃過程。員工因為職業規劃，對自我的優勢、興趣、能力以及前景有比較全面和充分的認識，通過職業規劃提升工作能力，擁有較強成就動機的人，往往對自己的規劃比較全面。但對陽光學院輔導員職業規劃的調查發現，37位輔導員中“沒有職業規劃”的輔導員有19位，占調查總數的51%;“職業規劃模糊”的有12位，占調查人數的33%;有“明確職業規劃”僅有6人，占調查人數的16%。陽光學院輔導員大多數沒有對自己的職業進行規劃，不能準確的評價個人特點和強項，在職業競爭中很難發揮個人優勢。成就動機弱、并不渴望成功，只想做好眼前的工作，勢必導致工作興趣不高，甚至懈怠情況的出現。

4、薪酬福利機制不完善

通過對陽光學院輔導員的深入訪談，發現民辦高校在人事制度上往往實行多種人才制度并行的模式。對專業課教師群體除了“高等人才引進”的年薪制外，還根據任課老師所享有的職稱等級、學術科研成果等進行額外補貼獎勵，輔導員群體工資則是參照行政人員工資結構發放。在訪談中，許多位輔導員表示，因每日忙于學生事務性工作，很難有空閑時間撰寫相關學術論文并發表，進而影響了職稱評定。民辦高校對輔導員群體的管理制度尤其是薪酬福利制度缺乏準確性，使得輔導員群體對于薪資待遇產生不公平感，這種不公平感進而影響其職業熱情。

5、存在職業偏見、社會認可度低

高校輔導員所從事的是大學生思想政治教育工作，而思想的轉變是個潛移默化的過程，并不像其他日常管理工作一樣能夠較快顯現成效，這使得高校輔導員的工作成效很難在短時間內被外界所認知和肯定，產生輔導員是高校工作輔助人員的錯覺。另一方面，由于民辦高校機構精簡、人員配置少，很多行政性工作也需要輔導員完成，這使得輔導員更難全身心投入于學生的思政教育工作，更多處理的是學生矛盾糾紛、請假手續、安全監管等問題，這也導致了學生和家長對輔導員職業產生刻板效應，認為高校輔導員只是承擔學生后勤管理的老師，導致對輔導員職業認可度偏低。

三、降低民辦高校輔導員職業倦怠程度的對策建議

1、明確崗位職責、確保分工明確

高校可以根據國家教育的相關規定結合輔導員的工作特點、性質，制定切實可行并符合輔導員工作內容的崗位職責，來確保輔導員隊伍的良性發展。一方面要明確系辦公室、學院辦公室等學生工作部門的職責，理清學校學生工作內容，將學生工作內容規范化、具體化，減輕輔導員的事務性工作。另一方面，進一步明確輔導員的崗位職責和工作范圍，建立科學的、匹配的輔導員的崗位職責，使其將主要精力放在大學生的思想政治教育上，加強與學生的交流，及時了解學生的思想變化，真正落實輔導員對大學生思想政治教育工作的根本任務。

2、營造良好工作環境、拓寬晉升渠道

高校要對輔導員的工作價值給予肯定和認可，并通過媒體宣傳，加強與學生和家長的溝通，促使社會大眾提高對輔導員社會地位的認知，為輔導員群體營造一個良好的工作氛圍，可以有效緩解輔導員的職業倦怠。同時，高校也要根據輔導員真正的需求，為輔導員創造競爭條件，提倡輔導員進行更高崗位的競爭考試，從而激發輔導員工作的積極性，對工作成績優異的輔導員進行升職加薪鼓勵，完善輔導員考評機制。拓寬輔導員的晉升機制，對于職稱上已評上教師、副教授的輔導員可考慮轉為教師崗位，將輔導員的晉升機制落到實處，減少輔導員的職業倦怠。

3、加強教育培訓、關注個人職業生涯規劃

民辦高校要針對輔導員業務水平較低的問題，提供以思想提升為目的專業化培訓，提升思想境界;其次，安排輔導員參加提升業務能力的培訓，使其掌握更多的處理學生工作的知識和技能;最后，民辦高校可以鼓勵輔導員接受繼續教育，自學或實踐等方式為自己充電，不斷提升自我能力和素質。

輔導員在工作過程中，應提升自己對工作的認同感，明確個人職業生涯規劃，設定清晰的職業發展目標，要不斷提升自己的專業水準，不斷提高自己的文化素養和專業水平達到高校對輔導員的要求。另外，民辦高校可以鼓勵輔導員攻讀與教育有關或思想政治專業有關的碩士或博士學位，為其更好的規劃職業生涯提供支持。

4、完善薪酬機制、提升福利待遇

民辦高校應實施科學的績效考核制度，通過績效考核來體現輔導員工作的優劣。績效考核可要求輔導員對日常工作進行總結，超出工作計劃并很好完成的輔導員給予提高績效的獎勵，對沒有完成工作任務的輔導員進行相應的績效處罰，激勵輔導員進行自我反思，找出不足，不斷提升自己。另外，民辦高校應建立合理的、完善的薪酬機制吸引更多高素質、高學歷的人才加入輔導員隊伍。

在物質上應提升輔導員福利待遇，提高輔導員生活質量，校領導及相關行政部門應對輔導員提供情感性支持，增加輔導員的歸屬感和職業認同感。具體可以通過提供住房補貼;安排輔導員進行定期體檢，關心輔導員身體健康;開展豐富多彩的業余活動;相關部門領導生日送祝福、重要場合對輔導員工作進行肯定等方式，滿足輔導員基本物質需求、情感需求、社交需求、尊重需求等，使輔導員愉快地工作，降低職業倦怠。

5、提升個人責任感、提高社會認可度

樹立職業理想，有助于克服職業倦怠，當輔導員這個職業成為思政教育工作者的理想職業時，才能激勵從事輔導員崗位的教師全身心的投入到工作當中。民辦高校要針對輔導員的心理，正確引導輔導員明確奮斗目標，幫助輔導員樹立工作信心，提升輔導員教師的工作責任感。

提升社會對輔導員職業的認可度，增加社會對輔導員職業的了解。高校可以通過多元化、多渠道的媒體傳播方式，將輔導員的先進事跡和優異的工作成績傳播出去，使社會大眾增加對輔導員工作的認知;對于優秀輔導員可以進行深入報道，傳播正能量，使輔導員切實感受到社會的認可和個人職業成就感，對減輕職業倦怠起到積極的作用。

【參考文獻】

[1] Freudenberger H J .Staff burnout[J]. Journal of Social Issues， 1974.30（1）159-164.

[2] Maslach C. Stress， burnout and workaholism [M].// Kilburg， Richard R.Nathan， Peter E. Thoreson， Richard W.Professionals in Distress： Issues， Syndromes and Solutions in Psychology， Washington， DC， US： American Psychological Association ，1986.

[3] 李睿宸，李清源，張麗，程希羲.獨立學院輔導員職業倦怠及應對策略[J].當代教育實踐與教學研究，2018（04）128-129.

[4] 王中江.高校輔導員職業倦怠的危害及成因分析[J].文教資料，2016（34）180-181.

[5] 許蕓睿.淺析高校輔導員職業倦怠成因及應對策略[J].長江叢刊，2016（3）125-125.

【作者簡介】

溫雅婷（1995—）女，福建福州人，陽光學院本科生，研究方向：高校人事制度、師資隊伍建設與可持續發展.

童正容（1980—）女，四川宜賓人，陽光學院人文與傳播學院副教授，北京大學訪問學者（2019-2020），研究方向：社會發展與政策、社會心理、應用型人才培養.