建筑工程項(xiàng)目中人力資源管理特性分析與研究

王若卿

[摘? ? 要] 建筑工程項(xiàng)目是建筑工程企業(yè)最為重要的業(yè)務(wù)單元，其成功與否直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)條件下，隨著現(xiàn)代項(xiàng)目管理理論與實(shí)踐在我國的應(yīng)用，建筑工程項(xiàng)目朝著綠色、科技、智能方向的發(fā)展，以及我國建筑工程類人才與勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化，對(duì)建筑工程項(xiàng)目中的人力資源管理進(jìn)行分析與研究顯得極為必要。本文從建筑工程項(xiàng)目管理實(shí)際出發(fā)，結(jié)合當(dāng)前人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)，對(duì)建筑工程項(xiàng)目中的人力資源管理特性進(jìn)行了深入分析與研究，全面梳理了現(xiàn)有人力資源管理所面對(duì)的問題和展現(xiàn)出來的特性，重點(diǎn)提出了團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要參考的有效原則，以及適應(yīng)建筑工程項(xiàng)目績效管理的關(guān)鍵要素，從而為建筑工程項(xiàng)目人力資源管理優(yōu)化提供了思路與借鑒，進(jìn)而推動(dòng)建筑工程項(xiàng)目綜合效益的達(dá)成，為建設(shè)世界一流建筑工程企業(yè)提供了指導(dǎo)。文中提出的人力資源管理特性分析與研究成果已初步應(yīng)用于本企業(yè)建筑工程項(xiàng)目中的人力資源管理，取得了良好的效果，具有一定的推廣意義。

[關(guān)鍵詞] 建筑工程項(xiàng)目;人力資源管理;團(tuán)隊(duì)建設(shè);績效管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 05. 053

[中圖分類號(hào)] F272.92? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]? A? ? ? [文章編號(hào)]? 1673 - 0194（2020）05- 0121- 04

0? ? ? 引? ?言

按照黨的十六大、十七大、十八大提出的全面建成小康社會(huì)各項(xiàng)要求，從2020年到21世紀(jì)中葉分兩個(gè)階段完成。第一階段從2020年到2035年，在全面建成小康社會(huì)的基礎(chǔ)上，再奮斗十五年，基本實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義現(xiàn)代化。第二階段從2035年到21世紀(jì)中葉，在基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的基礎(chǔ)上，再奮斗十五年，把我國建成富強(qiáng)民主文明和諧美麗的社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國。中國目前是全球第二大經(jīng)濟(jì)體，距離全球第一大經(jīng)濟(jì)體僅一步之遙，同時(shí)也是全球唯一擁有聯(lián)合國產(chǎn)業(yè)分類目錄中所有工業(yè)門類的國家。建筑行業(yè)作為社會(huì)發(fā)展的重要行業(yè)之一，涉及多個(gè)工業(yè)門類，必然要求建筑行業(yè)具備更大的使命擔(dān)當(dāng)，持續(xù)推動(dòng)建筑工程項(xiàng)目朝著綠色、科技、智能方向發(fā)展，為新時(shí)代國家建設(shè)貢獻(xiàn)一份力。IPMP即國際項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)認(rèn)證和PMP即項(xiàng)目管理專業(yè)認(rèn)識(shí)資格認(rèn)證是國際上兩大主流項(xiàng)目管理認(rèn)證，自引入中國以來，給中國數(shù)以萬計(jì)的企業(yè)中的項(xiàng)目管理帶來了顯著的變化，建筑工程項(xiàng)目管理水平也獲得了長足的進(jìn)步。中國勞動(dòng)力人口在2011年達(dá)到9.41億的峰值后，呈現(xiàn)出逐年下降的趨勢(shì)，但勞動(dòng)力的教育和技能水平在不斷提升，這也要求建筑工程項(xiàng)目需要采用有效的人力資源管理手段，加大開發(fā)人力資源質(zhì)量紅利。

建筑工程項(xiàng)目是建筑工程企業(yè)最為重要的業(yè)務(wù)單元，其成功與否直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。建筑工程項(xiàng)目中人力資源管理具有典型的矩陣式、多項(xiàng)目管理特性，相關(guān)學(xué)者對(duì)其中的資源優(yōu)化與沖突解決進(jìn)行了研究[1-2]。針對(duì)企業(yè)人力資源管理，相關(guān)學(xué)者分別就人力資源管理體系、制度缺陷、配置管理、市場(chǎng)化等進(jìn)行了專門研究[3-9]。本文從建筑工程項(xiàng)目人力資源管理面臨的問題和產(chǎn)生的特性出發(fā)，較為系統(tǒng)地提出了建筑工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)的有效原則，以及績效管理的關(guān)鍵要素，為建筑企業(yè)的工程項(xiàng)目成功提供了思路與借鑒。

1? ? ? 人力資源管理的問題和特性

建筑工程企業(yè)在傳統(tǒng)意義上是典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，吸收和使用勞動(dòng)力較多，往往給人感覺不夠高端，在老一輩農(nóng)民工人口紅利逐漸消失的情況下，建筑企業(yè)對(duì)年輕人的吸引力在不斷下降，而建筑工程又要求向綠色、科技、智能方向發(fā)展，迫切需要一大批有知識(shí)、有經(jīng)驗(yàn)和有能力的人員投入到建筑行業(yè)中來。在這種情況下，本節(jié)從人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理與員工關(guān)系管理6個(gè)方面就出現(xiàn)的問題和產(chǎn)生的特性進(jìn)行了分析。

1.1? ?人力資源規(guī)劃

人力資源缺乏規(guī)劃，沒有建立起有效的人力資源規(guī)劃體系，人力資源建設(shè)目標(biāo)不清楚，不具有合適的組織形式來支撐人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃方面需要更多地考慮為企業(yè)招聘專業(yè)人才，需要以企業(yè)發(fā)展方向與工程項(xiàng)目建設(shè)目標(biāo)為依據(jù)來科學(xué)規(guī)劃人才的選、用、育、留。人力資源規(guī)劃不僅是人力資源部門的責(zé)任，也是各用人部門的責(zé)任，需要建設(shè)一套長期、中期、短期的人力資源規(guī)劃體系，以目標(biāo)為導(dǎo)向不斷優(yōu)化人力資源規(guī)劃體系。長期規(guī)劃以滿足企業(yè)發(fā)展方向需要為主，一般在3-5年;中期規(guī)劃以兼顧企業(yè)發(fā)展方向和工程項(xiàng)目建設(shè)需要為主，一般在1-3年;短期規(guī)劃以滿足工程項(xiàng)目建設(shè)需要為主，一般在1年以內(nèi)。必要情況下需要對(duì)企業(yè)以職能劃分為主的組織形式進(jìn)行變革，變革成以職能+專業(yè)能力資源池的組織形式，進(jìn)而適應(yīng)和匹配建筑工程項(xiàng)目的經(jīng)營管理需要。

1.2? ?人員招聘與配置

人員招聘對(duì)象不明確，招聘手段呆板僵化，人才未能得到有效配置。人員招聘要以人力資源規(guī)劃為指引，首先選擇出目標(biāo)招聘對(duì)象，是校園招聘為主還是社會(huì)招聘為主，校園招聘以哪些學(xué)校哪些專業(yè)為主，社會(huì)招聘以哪些行業(yè)經(jīng)驗(yàn)?zāi)男┵Y格認(rèn)證為主;其次在堅(jiān)持招聘標(biāo)準(zhǔn)的前提下要靈活使用各種招聘手段，學(xué)校畢業(yè)生雙選會(huì)、校園專場(chǎng)招聘會(huì)、社會(huì)專場(chǎng)招聘會(huì)、專門招聘網(wǎng)站、獵頭公司、內(nèi)外部推薦等。人才招聘完成后要在人力資源部的統(tǒng)一管理下協(xié)同用人部門以招聘標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)合理配置人才，并且定期調(diào)研人才使用情況，可以根據(jù)實(shí)際需求進(jìn)行人才二次配置。

1.3? ?培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，有效的員工培訓(xùn)缺失嚴(yán)重，培訓(xùn)的內(nèi)容往往與工程項(xiàng)目實(shí)際需求不符，存在走形式、走過場(chǎng)等現(xiàn)象，也缺乏合理的培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制。開發(fā)不能夠兼顧員工發(fā)展需要與組織發(fā)展需要，甚至沒有對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃與指導(dǎo)。培訓(xùn)需要以人力資源規(guī)劃為指引，構(gòu)建科學(xué)合理、分層次、分階段的培訓(xùn)系統(tǒng)，既有基礎(chǔ)性培訓(xùn)還要有各種專業(yè)能力提升培訓(xùn)，尤其抓住管理與專業(yè)技術(shù)人才等關(guān)鍵群體進(jìn)行持續(xù)培訓(xùn)，每次培訓(xùn)一定要設(shè)置合適的考核評(píng)估機(jī)制，可以綜合考慮內(nèi)部考核的形式和外部考核的形式，內(nèi)部考核如試卷考核、案例研究匯報(bào)、技能比拼大賽等，外部考核如獲取外部的建造師、造價(jià)師、經(jīng)濟(jì)師、消防工程師證書等。開發(fā)需要綜合考慮企業(yè)和工程項(xiàng)目發(fā)展需要，建立合適的職業(yè)晉升通道，針對(duì)不同的職業(yè)晉升通道，提供針對(duì)性的職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)，充分尊重員工的職業(yè)發(fā)展期望，爭(zhēng)取達(dá)到企業(yè)與員工共同成長成功的雙贏目標(biāo)。

2.6? ?后勤安排是支撐

建筑工程項(xiàng)目往往實(shí)施地點(diǎn)分散，并且每個(gè)項(xiàng)目都有其固定的建設(shè)周期，短則幾個(gè)月，長則幾年。團(tuán)隊(duì)人員必然涉及異地調(diào)配，在這種情況下，需要以規(guī)范化的行政流程與制度體系進(jìn)行后勤安排，解決人員的后顧之憂，比如差旅、住宿、飲食安排、出差補(bǔ)貼等，后勤安排要體現(xiàn)出品質(zhì)與形象需要。在條件適當(dāng)?shù)那闆r下，以信息化系統(tǒng)來支撐完成各項(xiàng)后勤安排。

3? ? ? 績效管理的關(guān)鍵因素

完整的績效管理體系包括制定目標(biāo)、持續(xù)溝通、收集績效資料、形成文檔、績效考核、績效診斷等方面。基于建筑工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)有效原則分析，建筑工程項(xiàng)目績效管理有其本身特點(diǎn)，需要針對(duì)性的研究一些關(guān)鍵要素來有效實(shí)現(xiàn)績效管理。

3.1? ?目標(biāo)制定

績效管理是以促進(jìn)項(xiàng)目成功和員工成長兩個(gè)方面為基礎(chǔ)目標(biāo)，堅(jiān)持以人為本的理念，最終形成公正公平合理的價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配目標(biāo)。目標(biāo)制定過程中既要考慮項(xiàng)目整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也要充分考慮各專業(yè)人員價(jià)值創(chuàng)造的差異性，其中項(xiàng)目整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要優(yōu)先保證。

3.2? ?定崗定責(zé)

績效管理需要依據(jù)不同的專業(yè)序列合理進(jìn)行定崗定責(zé)。定崗是設(shè)計(jì)建筑工程項(xiàng)目中承擔(dān)具體工作的崗位，定崗要解決項(xiàng)目需要的崗位類別、崗位層級(jí)等。定責(zé)是確定崗位責(zé)任劃分，需要做到職責(zé)清晰。只有在建筑工程項(xiàng)目中確定明確的崗位與責(zé)任，才能進(jìn)行有效的績效管理。建筑工程項(xiàng)目中需要依據(jù)公司本身的專業(yè)序列來解決定崗定責(zé)，同時(shí)還要依據(jù)建筑工程項(xiàng)目規(guī)模與周期來適當(dāng)調(diào)整各專業(yè)人員的崗位與職責(zé)，形成匹配項(xiàng)目需要的定崗定責(zé)。

3.3? ?薪酬體系

為了更好地實(shí)現(xiàn)績效管理，必然要求構(gòu)建激勵(lì)性的薪酬體系。該薪酬體系需要以崗位基本工資、月度/年度績效工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、津補(bǔ)貼、保險(xiǎn)福利等組成。崗位基本工資以所在的崗位來確定數(shù)額。月度/年度績效工資以月度/年度績效考核結(jié)果來確定數(shù)額。項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)以項(xiàng)目實(shí)施周期來分階段或一次性進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，其中長周期項(xiàng)目宜分階段來進(jìn)行，短周期項(xiàng)目宜以一次性來進(jìn)行。津補(bǔ)貼和保險(xiǎn)福利與公司整體體系相匹配，但是需要考慮項(xiàng)目人員在出差補(bǔ)貼、艱苦地區(qū)補(bǔ)貼、補(bǔ)充福利等方面的差異性。

3.4? ?考核方法

針對(duì)建筑工程項(xiàng)目的績效考核，PDCA閉環(huán)考核法、目標(biāo)管理與關(guān)鍵績效指標(biāo)相結(jié)合的考核法是比較適合的績效考核方法。PDCA閉環(huán)考核法指在建筑工程項(xiàng)目中從計(jì)劃、實(shí)施、檢查與行動(dòng)四個(gè)環(huán)節(jié)來進(jìn)行完整的績效過程管理。在項(xiàng)目實(shí)踐中以工作周報(bào)、月度會(huì)議、不定期專項(xiàng)會(huì)議等形式充分掌握每名成員的PDCA結(jié)果。目標(biāo)管理與關(guān)鍵績效指標(biāo)相結(jié)合的考核法是指要以項(xiàng)目整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為依據(jù)，將目標(biāo)分解成每名成員詳細(xì)的關(guān)鍵績效成果指標(biāo)的一種考核方法。在項(xiàng)目實(shí)際過程中可依據(jù)工作分解結(jié)構(gòu)、定崗定責(zé)來確定每名成員的管理目標(biāo)與關(guān)鍵績效指標(biāo)。

3.5? ?績效兌現(xiàn)

建筑工程項(xiàng)目的績效管理非常重要的一個(gè)方面是績效兌現(xiàn)。績效兌現(xiàn)需要考慮其及時(shí)性與延遲滿足感，以便調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)項(xiàng)目活力與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力，提升經(jīng)濟(jì)效率和效果。及時(shí)性是指月度/年度績效需要按固定時(shí)間周期發(fā)放，及時(shí)兌現(xiàn)，起到及時(shí)激勵(lì)的作用。延遲滿足感是指項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)需以項(xiàng)目結(jié)束作為終點(diǎn)來完成績效兌現(xiàn)，起到促進(jìn)項(xiàng)目按期保質(zhì)完工的作用。

4? ? ? 結(jié)? ? 論

建筑工程企業(yè)的發(fā)展必須高度重視人力資源管理，尤其重視建筑工程項(xiàng)目中的人力資源管理。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的當(dāng)下，建筑工程企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況，全面分析建筑工程項(xiàng)目的人力資源管理問題與特性，與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)做出有效的改進(jìn)措施，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。具體實(shí)踐中著重強(qiáng)化建筑工程項(xiàng)目中的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和績效管理的作用，從而更好地為企業(yè)吸引和留住人才，激活企業(yè)創(chuàng)新活力，助推企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。本文中提出的人力資源管理特性分析與研究成果已初步應(yīng)用于本企業(yè)建筑工程項(xiàng)目中的人力資源管理，取得了良好的效果，具有一定的推廣意義。

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