績效工資管理：微觀案例及軟件設計升級

山東省中醫藥研究院 王玲玲

山東旅游職業學院 張浩宇*

新南威爾士大學 張馨元

人力資源管理通常包括六大模塊，即人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理及勞動關系管理。其中，績效管理是一個獨立的模塊，用于評價員工工作情況和創造的價值，評價通常以績效考核的方式進行。為體現考核結果，則在薪酬福利管理模塊中增加一項基本內容，即績效工資，用于激發員工工作積極性，并兌現勞動價值。因此，最簡單的員工薪酬福利一般由固定工資、職務工資、津貼和績效工資四部分組成。其中，固定工資用于保證員工最基本收入；職務工資體現不同職務之間的差異平衡；津貼用于對不同作業崗位員工進行補貼，如高溫補貼等；績效工資則是以上崗員工崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣為基礎參量，根據員工日常行為表現及工作情況，以業績和效率為標準進行薪酬支付，也是勞動制度、人事制度與分配機制密切結合的工資制度。

上述各類薪酬要素從不同層面對員工管理發揮著重要的激勵作用，強化了員工的勞動獲得感，也體現了勞動的公平性，有利于和諧勞資關系的構建和長期穩定。其中，由固定工資、職務工資、津貼等構成的基本工資相對固定，而績效工資則相對靈活，在調動員工工作積極性和主動性，增強企業的創新力與競爭力方面，發揮著重要的激勵作用。實行績效工資制度不僅是社會主義市場經濟的要求，也是生產力發展的要求。因此要大力深化績效工資改革，建立起符合社會主義市場經濟體制的分配機制，并使之成為具有活力的激勵手段，使企業在激烈的人才競爭中充滿生機。

一、績效工資管理現狀及掣肘因素

(一)績效工資管理現狀

績效工資又稱績效加薪或獎勵工資，是根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣而確定的工資制度。自2002年起，國有企業陸續推行了績效工資制度，以取代以往的計件工資制；自2006 年起，事業單位則以第五次工資制度改革為契機，逐步開展了績效工資改革。績效工資的設立，從制度上保證了“以崗定薪、多勞多得”的分配原則，有效破解了原有的“大鍋飯”難題。

目前，在管理模式上，考核仍是績效工資管理的主要方式。通常采用關鍵績效指標法(key performance indicator，KPI)作為績效考核的主要工具，即把績效評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標作為評估標準，把員工的績效與關鍵指標進行比較，給出評估結論。KPI是績效管理的基礎，可以理解為目標管理法與帕累托定律的有機結合。在績效考核過程中，一般將部門職責與崗位職責、部門與個人崗位工作計劃、分配的工作指標排在前三位，這三項被視為關鍵績效指標(馬成慧，2020)。

KPI可以使部門主管明確各部門的主要責任，進而確定部門人員的業績衡量指標。考核過程一般分為季度KPI考核和年度KPI考核。季度KPI考核是指在一個季度的首月初，由直接上級對下級上一季度目標完成和工作表現情況進行考核；年度KPI考核則是指人事行政(或人力資源)部門，根據被考核者在本年度的獎懲記錄和各季度的KPI成績，給予員工綜合評價。

(二)績效工資管理掣肘因素

在以KPI為考核模式的績效工資管理過程中，為充分體現績效管理的突出作用，通常應很好地遵循以下幾個基本原則。一是常規性原則，績效管理采用逐級管理、逐級負責、逐級考核的鏈條式結構，常規性績效管理是各級管理者的日常工作職責和重要工作內容，既要注重階段性考核，更要關注過程考核，具有繁雜性和時效性特征。二是客觀性原則，即對被考核對象的任何評價都要以事實和數據為依據，避免主觀臆斷和摻雜個人喜好，避免打感情分。三是公平性原則，員工的目標考核內容，應在考核的初期進行充分協調、溝通及交流，在保障公平的前提下，使被考核員工認可并確認。四是公開性原則，考核結果要及時反饋給被考核者，員工要詳細掌握自己的考核結果，明確存在的不足，以利于及時修正和改進，因而又具有實時性特征。然而，無論企業或是事業單位，在績效工資管理過程中，基本原則無法得到充分貫徹落實，有些甚至成為影響績效工資管理的掣肘因素，主要體現在以下幾個方面。

1.績效考核重結果輕過程。

從績效考核的常規性原則來看，考核是管理者日常工作職責和重要工作內容，涉及方方面面，也關系每一個細枝末節。以醫院績效工資考核為例，2017年7月國務院辦公廳下發的《國務院辦公廳關于建立現代醫院管理制度的指導意見》中明確指出，應健全績效考核制度，突出工作量、服務質量、患者滿意度等指標。但受各種條件限制，全國大多數醫院普遍簡單將收入減去支出再乘以結余比例作為績效工資核算方式，而與醫務人員自身工作量、服務質量關聯度不高，這種重結果輕過程的績效考核方式，在一定程度上影響了醫務人員工作的積極性(周浩和蘇娜娜，2020)。再如，企業往往以利潤、銷售額、產品合格率等作為績效考核的指標，這種量化指標極易忽略一些過程性或是其他不能量化的內容。重結果而輕過程，會導致員工過于注重短期績效，不利于發現企業經營過程中潛在的問題。

基于以上分析可知，績效管理本身具有繁雜性和時效性，僅有完善合理的政策遠遠不夠。管理者既要從大處著眼，更要從小處著手，仔細做好每一項細小工作，才能水到渠成地完成好既定的績效管理目標，實現個人與單位的同步發展。而要做到這一點，僅靠管理者個體的努力顯然是不夠的，而將先進的管理理念、策略與現代軟件技術有效結合，才是化解這一難題最佳選擇。

2.績效管理的客觀性、公平性未得到充分體現。

績效工資改革的理念和作用是顯而易見的，但在實施過程中，仍然存在著客觀性和公平性未得到充分體現的問題。以事業單位工資改革為例，自事業單位實施績效工資改革以來，績效管理整體推進較為平穩，但也出現了兩種不和諧的傾向：一是借績效分配管理進行尋租，在分配方案制定過程中，傾向決策層、領導層及管理層；二是現實中依然套用原有管理模式，以身份、資歷、排名為依據，進行績效工資核定，使績效工資流于形式，不僅違背“多勞多得、優勞優酬”原則，也嚴重挫傷了員工的工作積極性。再以醫院編外人員績效工資管理為例，目前公立醫院不同科室及部門聘用了大量編外人員，他們與正式職工一樣，在日常工作中承受著巨大壓力、肩負著沉重義務和責任，為醫院發展貢獻著自己的力量。但調查結果表明，醫院編外人員薪資待遇存在著與勞動付出嚴重不符的失衡問題。績效考核標準設定過高，而日常福利待遇卻嚴重不足，并缺少對員工應有地位的認可度，嚴重打擊了編外人員的工作熱情(黃永紅，2019)。這種所謂的績效管理，不僅有失客觀性、公平性，也不利于醫院的長遠發展。

3.績效工資管理的公開性、透明性有待加強。

公開性和透明性是績效工資管理做到公平和公正的基本前提，只有將管理制度、量化指標、日常考核結果以及階段考核結論放在“陽光下”，隨時接受全體員工的監督，才能真正體現績效工資管理的先進性和優越性，真正體現“多勞多得、優勞優酬”的勞動分配原則。以部分事業單位績效工資管理為例，事業單位工作崗位按照職能屬性通常分為專業技術崗位、行政崗位、工勤崗位等。研究表明，專業技術崗位與行政崗位員工群體間長期存在著利益矛盾，其主要原因是兩大崗位之間缺乏有效溝通機制，以及崗位貢獻度難以量化等問題。也正因為如此，績效工資管理中存在著指標制定有失科學性、考核定位不清晰、帶情感色彩主觀決策、忽略人性化福利待遇等問題，考核過程中的人情分、關系分、面子分等做法，招致員工反感和不滿，績效工資管理過程自然無法做到真正的公開和透明。長此以往的結果是高層次人才不斷流失，行政管理部門日趨臃腫，單位處于低效率、低層次運行中。

綜上所述，績效工資管理過程中之所以存在諸多缺陷和不足，其根本原因在于缺乏經過優化的、制度化的、不依賴于人的因素而長期穩定運行的工作機制。因此，將完善的績效工資管理體制借助于軟件平臺技術進行固化，摒棄人為干預因素而自動運行，既符合現代管理理念，也是破解績效工資管理掣肘因素的一劑“靈丹妙藥”。

二、績效工資管理的案例及其相應的軟件設計

(一) 企業績效工資管理軟件

基于KPI的企業績效工資管理，遵循常規性管理原則，以日常性逐級管理為主體，涉及企業生產、經營的每一個層面、每一個環節，具有繁雜性和時效性特征。從現代企業管理視角來看，每一層級管理者僅對本級或本部門負責，是管理鏈條中的一個環節或子系統，而企業整體的績效管理則是集各子系統于一體的大循環、大系統。在海量的大數據面前，任何一個績效工資管理者，無論是精力還是能力，都無法與之匹配和抗衡，必須依托專用的數字化技術平臺，提供精細化管理和輔助決策，這就是集管理策略和軟件技術一體的企業績效工資管理軟件。本文僅以某企業績效工資核算軟件為例，說明軟件技術在績效管理過程中的重要作用。

1.針對的問題。

在企業績效工資常規性管理過程中，績效工資核算是一項重要的日常性基礎工作，也是一項煩瑣而細致的工作，主要包括費用、收入及已發績效工資的錄入與查尋，部門及個人費用系數標準的設定，部門與個人基本信息統計和關聯等多個環節。績效工資核算具有工資結構復雜、數據錄入量大、準確性和時效性要求高、管理難度大等主要特點。

在績效工資核算過程中，傳統的手工錄入和統計模式，存在著管理效率低、差錯率高等突出問題，無法保證績效工資管理的高質量和時效性。目前，管理人員多采用Excel完成績效工資管理工作。Excel提供了直觀快捷的數據輸入、強大靈活的數據處理、豐富多樣的圖表制作，以及完善的報表設計統計功能，是一款功能強大、技術先進的數據表格分析和統計匯總軟件系統(龍逸凡等，2019)。但是，利用Excel處理數據，每一步都需要人工操作和控制。財務人員必須在工作表中逐條錄入數據明細，然后利用設置的公式完成數據的“小計”與“合計”。當成百上千條的數據明細需要錄入匯總時，必然導致財務工作量劇增，大量的重復性工作使財務人員陷于疲憊，差錯率也明顯增加。因此，僅利用Excel完成績效工資的管理，其工作效率是相對較低的。

針對上述問題，本文利用Excel及VBA強大的數據處理功能，構建費用、收入及效益工資統計管理軟件，將大量煩瑣的重復性工作，交由VBA功能控件和函數完成，并自動生成管理報表(姚哲，2016)，最大限度地降低了數據錄入工作強度，簡化操作流程，實現統計和核算的自動化和規范化，大幅度提高了績效工資管理工作效率。

2.企業績效工資管理軟件組成。

績效工資管理軟件的核心內容，是統計各部門發生的費用及已完成的收入，并依據相應的績效工資管理制度，確定分配系數，核算各部門總績效值，進而確定部門個人績效工資總額。其中，發生的費用包括通信費、差旅費、交通費、燃油費及辦公費等；已完成的收入是指以部門為核算單位完成的收入總和；分配系數則是根據各部門人員崗位的不同，制定出的相應工資分配比例。核算辦法是將各部門的收入扣除其發生的相關費用后，按提成比例核算部門總績效，然后根據各部門人員系數標準，核定個人應得的績效工資。

企業績效工資管理軟件采用表單形式，包括10個功能單元。具體包括上年收入錄入、費用明細錄入、收入及實發錄入、收入明細生成、收入明細回執、實發明細生成、各類數據匯總、收入增長柱狀圖、部門基本信息、人員基本信息。企業績效工資管理軟件組成如圖1所示。

圖1 企業績效工資管理軟件組成

部門及個人費用、收入及績效工資統計管理的工作流程如圖2所示。首先，確定輸入信息，包括以部門為核算單位完成的收入總和，企業管理、技術研發、產品生產、市場銷售、后勤保障等各部門的貢獻度量化系數，各部門員工的基本信息、考核成績以及最終核定的分配系數；其次，確定已發生的總支出費用，包括各部門已經發生的管理、研發、材料、宣傳以及公雜等費用，實際已發放給員工的固定工資、職務工資、津貼補助等費用；最后，核算各部門總收入與總支出差額，按比例、系數計提各部門總績效，再依據每名員工分配系數，確定個人實得績效工資，并形成一系列財務報表。

圖2 管理工作流程

本文著重對績效工資管理軟件中的費用明細錄入和各類數據匯總兩個典型功能單元進行介紹，重點闡述VBA在軟件編制過程中的作用和具體應用。在為企業編制的基于Excel的財務管理軟件中，啟用了VBA宏編程語言，用于費用、收入及績效工資的自動統計管理。該軟件將大量的重復性工作編寫為程序，最大限度地避免人為操作失誤，完成Excel函數無法實現的功能，大幅度增強數據處理能力，有效提升了績效工資管理的工作效率和時效性。

3.費用明細錄入單元。

費用明細錄入單元的主要功用是依據財務人員所掌握的數據明細，將實際發生的各類費用錄入到核算系統中。具體費用項目包括日期、記賬憑證單號、部門及編號、經辦人、記賬分類、實際費用、費用系數及摘要八大項，系統應能完成數據的合計、保存和打印等基本功能。利用Excel 中嵌入的VBA功能模塊，將煩瑣的重復性工作編寫成程序，構建規范化的費用管理界面，僅需要簡單的選擇和數據輸入，就可以快速完成費用明細錄入過程，從而實現了錄入過程的簡約化，并保證了錄入數據的規范化。這不僅可激發財務人員的積極性，大幅度提高工作效率，客觀上也有效避免了人為操作錯誤，取得“事半功倍”的顯著效果(羅剛君，2014)。

4.各類數據匯總單元。

為確定各部門人員某月應發的績效工資，首先需要進行各類數據的統計匯總。即將已錄入完畢的“費用明細錄入”和“收入及實發錄入”表單中的數據，按選定月份進行合計，依據財務制度確定人員提成系數，并最終核算出各類人員績效工資。

通過對“統計”控件CommandButton添加代碼，實現具體的統計功能(Excel Home，2013)。代碼由費用累計、費用當月、當月計劃、計劃累計、收入累計、收入當月、實發累計及同期累計統計等多個功能模塊組成。統計匯總及核算主要流程如圖3所示。

圖3 數據統計及核算流程

以上僅是一個軟件技術應用于企業績效工資管理的典型微觀案例。實踐表明，該軟件系統的投入使用，將繁雜而具體的常規性績效管理，納入一個高效運轉的自動化管理體系之中。這不僅可以把績效工資管理人員從冗雜的數據匯總等事務性工作中解脫出來，將精力更多地投入到績效工資管理策略設計和優化完善過程中，以大幅度提高工作效率和管理質量；同時也為績效工資管理提供了一個功能強大且長期穩定運行的數字化平臺，將“專業的事交由專業的軟件去做”，有效抑制了績效工資核算中的人為差錯和人為干預現象，突顯了軟件技術在績效管理過程中的重要作用，為績效工資管理的良性發展提供了強有力的數字化保障。企業績效工資管理軟件，使績效管理的常規性原則得以充分體現。

(二)醫院績效工資管理軟件

醫院績效工資管理既是人力資源管理的重要抓手，也為醫院相關工作順利開展提供了支持。因此，遵循按勞分配原則，依據科室崗位和職責差異，有針對性地制訂考核標準，設計考核指標，將服務態度、職業素養、專業能力、醫療水平等要素納入考核過程，確立提高醫療服務質量、增強救死扶傷意識、提升醫院品牌效應的核心價值觀念，方能充分體現績效工資管理的公正性和公平性。

1.針對的問題。

醫院人力資源管理涉及各科室醫護人員、行政管理人員以及大量外聘員工，每位員工的職稱等級、工作履歷、教育經歷、技術水平和貢獻程度也各不相同。隨著醫院工資績效考核管理體系建設的不斷深入，許多深層次的矛盾逐步顯現出來，收入分配有失公允，醫護人員價值不能充分體現，編外員工同工不同酬，醫院科室發展不平衡，考核信息不透明以及管理自動化、信息化程度低等矛盾尤為突出。

為此，將先進的績效管理理念和公平完善的管理策略與軟件技術相結合，在充分考慮和權衡各方面、各環節利益的基礎上，建立醫院績效工資管理軟件系統，使醫院員工及時了解和掌握績效考核評價標準和操作流程，明確績效考核的政策性導向和要求，并能夠通過醫院內部局域網或者外部互聯網自主登錄，及時查詢各種考核標準，掌握個人考核成績和工作考勤記錄情況，以保證績效工資發放信息的透明性、公開性和時效性，對調動員工工作熱情，提升績效管理質量，將會起到不可替代的重要作用。

2.醫院績效工資管理軟件組成。

將完善的績效工資評價體系、優化的績效工資考核指標，以計算因子的形式納入醫院績效工資管理軟件系統中，通過對醫院員工的出勤情況、工作業績和作業效率進行實時采集，可自動計算、自動生成績效工資報表，從而可大幅度減少績效考核過程中的人為因素干擾，確保計算的精度和工作的質量，最大限度地體現出公開、公平、透明特征。績效工資管理軟件實現了分配激勵與工資標準的有機結合，在充分調動醫院員工的工作熱情前提下，也大大降低了管理人員的工作強度。

醫院績效工資管理軟件一般包括10個功能模塊。其中，部門基本信息管理模塊用于醫院各大職能部門的信息建立、刪除、修改和增加；科室基本信息管理模塊用于醫院科室的信息建立、刪除、修改、增加和查詢；員工基本信息模塊用于醫院員工個人的信息建立、刪除、修改和增加；計算因子設定模塊體現的是優化后的績效工資評價體系和考核指標；密碼修改管理模塊用于對個人及醫院管理者登錄密碼進行設定及修改；部門信息查詢模塊用于醫院管理者對員工信息進行查詢，其權限要高于員工個人；個人信息查詢模塊用于員工個人對績效信息進行實時查詢；個人信息管理模塊用于對員工個人績效信息進行添加、刪除和修改；項目管理模塊用于對項目信息進行刪除、修改、增加和查看；用戶登錄模塊用于對各個用戶的管理權限進行劃分。醫院績效工資管理軟件組成如圖4所示。

圖4 醫院績效工資管理軟件組成

3.員工基本信息模塊簡介。

醫院績效工資管理軟件各功能模塊的建立，均以醫院崗位績效管理為基本目標，對建立良性發展的醫院績效工資管理體系有著重要的示范和引領作用。本文僅就員工基本信息模塊的構建進行簡要介紹。

就人力資源管理而言，醫院員工一般按照普通員工庫和人才庫進行分類管理。其中，人才庫管理是對醫院優秀員工或者科室帶頭人的信息進行管理，為醫院的人才引進提供信息保障(唐源，2012)。無論是普通員工還是領軍人才都會處于入職、待崗、離職、退休四種不同的工作狀態。因此，員工基本信息模塊的構建必須充分考慮上述實際情況，即在員工入職時，就將職稱信息、職務信息、工作履歷、教育經歷及個人基本信息全部錄入醫院績效工資管理系統中，作為績效工資的重要參考，并按照績效指標計算因子，對員工的月度績效和年度績效進行自動計算；當員工職稱、職務、工作狀態及學歷等發生變化時，應在醫院績效工資管理系統中及時進行信息更新，并對計算因子自動進行調整；而當員工處于退休狀態的，績效工資管理系統應及時終止績效發放，自動轉入退休工資計算模式。

由上述分析可知，醫院績效工資管理軟件中的員工基本信息模塊，應始終處于一個動態更新的過程，需要進行及時維護，以保證績效工資管理的實效性和可靠性。醫院員工基本信息模塊的輸入參量如圖5所示。

圖5 醫院員工基本信息模塊的輸入參量

以上僅是一個軟件技術應用于醫院績效工資管理的典型微觀案例。軟件運行的實際效果主要體現在：將完善合理的績效工資管理制度以軟件平臺的形式加以固化，最大限度地避免了考核過程中的人為干預因素，強化了過程考核環節，突出了“一人、一事、一成績”的細節特性，體現的是績效考核的客觀性、真實性和實時性，彰顯的則是績效管理的公平與公正。同時，由于考核環節的實時顯示，全體員工的工作表現及業績都置于全院人員的監督之下，績效工資管理的公開性、透明性得以體現，如此方能使績效工資管理真正起到“獎勤罰懶”的本質作用，實現“多勞多得、優勞優酬”勞動分配原則。

三、績效工資管理方案及其軟件升級建議

績效工資管理是人力資源管理的重要手段之一，績效工資的激勵作用不斷被實踐所證明。績效將對員工工作熱情、態度及成績的肯定，轉化成切實可見的物質因素，能夠增加員工的驅動力，并把外部的激勵轉換成員工內心的自覺動力。績效工資管理應以常規性、客觀性、公平、公正、公開為原則。為此，績效工資管理方案改進應從以下幾個方面著手。

一是優化工資績效考核指標設計。績效考核指標是績效管理的風向標，具有引領作用，指標的確定既要嚴格遵循按勞分配原則，又要充分權衡各部門、各崗位之間的差異性，同時還要將員工個體的服務態度、職業素養、專業能力、技術水平等要素融入其中，充分體現績效管理的科學性和公正性。

二是建立完善的績效工資考核體系。完善的績效工資考核體系對于企業(或事業單位)培養人才、留住人才、優化資源配置至關重要。以國家管理政策為依據，以本單位工作性質及建設目標為出發點，采用多種技術手段和方法，如關鍵指標分析、日常業績評估、平衡計分法等評估方式，構建績效工資考核體系，在公平原則下規范績效工資分配行為，從而調動員工工作熱情，提升績效管理質量。

三是嚴格規范績效考核實施過程。首先，要嚴格執行KPI考核標準，把員工績效與經優化的關鍵指標進行比較，并以此作為核心評估依據。其次，績效工資管理具有連貫性、時效性和系統性特征，要在綜合考量的基礎上，及時給出考核結論，起到實時過程評價和獎勤罰懶的作用。最后，要充分體現“三公”原則，不能僅靠管理領導小組，更要依靠管理制度，只看崗位業績，不看親疏關系，讓考核真正發揮作用，切實保證員工對考核過程的認可度(張艷艷，2019)。

績效工資管理軟件是績效管理的重要手段，軟件升級必須服務于績效管理實施和改進需要，體現績效管理的理念和方法。因此，績效工資管理軟件升級應遵從以下思路。

第一，軟件升級應與績效工資改革發展思路和理念相統一。改革目的意在營造公平合理的人文環境，以促進生產力生產效率的大幅提升。軟件升級必將服務于這一理念，將最優的考核指標、完善的評價體系、縝密的實施流程，以數字化形式加以固化，科學決策、客觀評價。軟件性能的優劣，應以能否切實保證績效考核實效性，能否深入推動企事業單位平衡發展，能否全面體現“按勞分配”原則作為基本衡量標準。

第二，績效工資管理軟件升級應與企事業內網及外網發展相協調。應緊跟軟、硬件技術進步節奏，充分體現大數據和信息共享基本特征，促進與云計算、移動互聯網、虛擬現實等信息技術的深度融合，使績效工資管理軟件建設與時俱進，持續健康發展。

基于以上考慮，結合企業及事業單位績效管理實際，給出績效工資管理軟件升級方案如表1所示。

表1 績效工資管理軟件升級方案舉例

續表

四、總結與展望

績效工資管理是人力資源管理的重要環節，管理過程中既要注重管理制度的建立與落實，更要強化技術手段的開發與應用。由上述兩個微觀案例可以看出，完善的績效工資管理軟件體系，不僅可充分體現管理理念、管理策略和管理舉措，也大幅度減少了人為干預因素，很好地體現了“三公”原則和“按勞分配”原則，是管理制度與技術手段的完美結合，在績效工資管理過程中有著獨特優勢和不可替代的顯著作用。這對有效提升人力資源的科學管理水平，促進企事業單位長期穩定和健康發展，也具有重要意義。

展望未來，績效工資管理有兩個主要發展方向：一是與財務管理深度融合，軟件是支持；二是全面融入人力資源管理體系，軟件是支撐。

(一)績效工資管理融入財務制度，軟件是支持

績效工資管理模塊是現代企業財務管理系統的主要組成部分。績效工資評估體系模型化、軟件化，大大提升了財務管理效率，有效節約了運營成本。首先，受限于員工部門多樣性、業務多樣性、團隊多樣性，管理團隊無法逐個量化項目成果和員工貢獻，現代企業選擇將各類影響因素(如研發成果對于公司業績的長期影響，銷售簽單對其他業務的帶動作用以及是否成功節省成本)納入績效工資模型軟件，并入財務管理系統。該措施有效提升了管理效率、績效工資評估公正性，并降低了運營成本。

其次，軟件技術賦能建立企業員工績效數據庫。績效數據庫記錄各項績效工資發放的事實依據，如合約副本，發票或專利證書。完善績效數據庫并為財務管理系統提供參考，做到每筆績效發放有據可依，同時減輕企業審計成本。

最后，績效工資系統安全性是衡量企業財務管理安全的重要標準。由于結算賬戶、結算方式和結算貨幣的多樣化，將績效工資體系納入財務結算體系可能為財務系統增加額外風險，但軟件加密技術、網絡安全技術為財務管理系統正常運轉提供了安全保證。

(二)績效工資管理融入人力資源管理制度，軟件是支撐

人事檔案管理是人力資源管理的基本工作之一，傳統的管理模式普遍存在人事檔案管理空間不足、人員不專、信息化程度不高及動態管理不及時的突出問題。而軟件與人力資源管理的有機結合，派生出功能各異的人力資源管理軟件，具有電子信息存儲量大、統計分析方便快捷和利于決策特點。

首先，由于公司業務發展的不確定性，KPI體系不能完全衡量員工貢獻，績效工資體系可以為KPI體系提供有力補充。而績效工資軟件可以將KPI體系之外的貢獻數字化、貨幣化，有效幫助人力資源部門建立更加全面的獎懲任免體系。

其次，績效工資體系是決定員工職級晉升的重要考評標準，而績效工資軟件可以為人力資源晉升體系提供重要數據支撐，如晉升期內績效工資漲跌趨勢，與其他晉升候選人的橫向比較等。

最后，對于處理員工轉崗申請，績效工資管理軟件也能夠為接收部門人力專員提供最直接的績效參考，降低決策成本。