新形勢下公立醫院人力資源管理存在問題及對策研究

黃婷芳

摘 要：隨著醫療體系的進一步深化改革，社會辦醫已經成為當下的新趨勢。社會辦醫最大優勢是人力資源優勢，而其面臨的挑戰在于人才的吸納及培養方面。本文通過分析新形勢下公立醫院人力資源管理存在問題，包括多點執業制度的挑戰、醫護人員編制取消的沖擊等等常見問題，理論結合實際，針對性的提出了出建設以人力資源為紐帶的醫聯體模式，發展優勢專科促成人力資源產學研協同發展，建立激勵機制的建設與人才梯隊并重的培養模式等應對策略，希望本文的研究成果可以給當前公立醫院的人力資源部門提供一些參考。

關鍵詞：公立醫院;人力資源管理;社會辦醫

1公立醫院人力資源管理面臨的挑戰

1.1醫師多點執業制度的挑戰

醫師從個體層面希望增加自身收入，而政府從宏觀層面希望醫療人才下沉基層。政府提出支持醫師多點執業的初衷是為了顧及醫療衛生資源向不同層級、不同地區的醫療機構之間流動，希望可以籍此改善基層、農村等地區的醫療衛生水平[1]。與此同時，醫師多點執業制度客觀上也可以增加醫師的個體收入，也有助于醫學信息的分享溝通。但是對于醫師從屬的原單位而言，多點執業制度增加了公立醫院人力資源的管理難度，并帶來了一系列的問題：難以確保政策初衷和醫師個人意愿的一致性;難以渠道醫師本人在多點執業的同時不耽誤在本單位正常醫療活動的開展;醫院如何在相應國家多點執業號召的同時對醫師的培養、薪酬、晉升等方面的統籌兼顧;這些客觀問題都是醫師多點執業制度給公立醫院人力資源管理帶來的挑戰。

當前部分省市的醫院把職工下沉基層醫院進行幫扶作為職稱評定、崗位晉級的重要依據。這給醫院的人力資源部門帶來的挑戰有：如何確保醫師下沉基層后起到應有的幫扶效果;如何確保醫師外出幫扶后不影響本院正常的醫療資源缺失;如何做好醫師的思想工作，讓下沉幫扶從政策規定轉變成員工的個體需求;如果做好外出幫扶的中長期規劃，確保幫扶工作不是“一陣風”、不是“搞突擊”，切切實實對緩解基層就醫壓力;這些細致的問題都是醫院的人力資源部門需要考慮的首要工作。

1.2逐步取消編制制度的沖擊

在當下機構改革的新形勢下，公立醫院的人員編制進一步縮減，醫院內部職工不分在編與否也基本實現了同工同酬[2]。在過去的很長一段時間內，公立醫院之所以人才濟濟，一個相當重要的原因就是因為編制。但是隨著近年來國家推行機事業單位改革，醫學界和社會公眾都呼吁公立醫院去行政化，取消人員編制，可以采取同行評議以及公眾口碑的形式盤活醫療資源。在這樣的大環境下，公立醫院的人員編制進一步縮減，取而代之許多公立醫院對新招錄的人員采取人事代理以及企業廣泛采用的勞動合同制度，體制內與體制外醫師逐步實現同工同酬。當前許多省市的公立醫院都在逐步推行全面取消醫師編制的試點工作，全國一盤棋，公立醫院取消編制是大勢所趨。于是同時，公立醫院在失去“編制”這張王牌的同時如何繼續留住核心的醫療人才，防止人員流失，面臨的很嚴峻的挑戰。

醫師普遍看中體制內的身份地位，但是現行的大環境下公立醫院的編內優勢正在逐步消減。盡管公立醫院相較于私立醫院來說仍然保有部分編制優勢以及體制以內的福利，但是在事業單位改革、醫療資源整合的大背景下，公立醫院不能再以編制來留住人才，甚至在醫護人員評定職稱的時候，體制內的醫師相較于體制外的醫師會受到更為嚴苛的標準約束。另外，新晉的醫務人員的思想觀念和老一輩不同，許多青年醫師對“唯制是從”的傳統觀念嗤之以鼻，他們往往對自身有著更為明晰和長遠的職業規劃，他們更看重公立醫院的科研水平、臨床學術支持以及綜合職業發展等等，這些綜合因素可以成為公立醫院人力資源管理的新方向。

1.3社會辦醫院優越待遇和環境的沖擊

隨著國民經濟的發展和社會辦醫政策的扶持，當前好的民辦醫院可以給醫師開出豐厚的報酬，而且它們對優秀醫師的需求量也與日俱增。一旦這些高端社會辦醫院以高薪酬、良好的工作環境把公立醫院的核心人才給挖走，公立醫院的人才流失問題很可能影響醫院正常業務開展。

私人診所以及專科門診的興起也給公立醫院帶來不小的沖擊，在萬眾創新、大眾創新的政策引導下，一大批在公立醫院擁有中高級職稱和豐富執業經驗的醫師開設了私人診所（工作室），盡管開設工作室符合政策要求并能給醫師帶來額外的收入，但是難免會分散醫師的時間精力，對其正常工作的開展造成消極影響。此外，還存在部分醫師瞞著原單位偷偷成立工作室，盡管現在沒有明文規定醫師在外成立診所需要另行報備，但是這種情況的出現也體現了當下公立醫院的人力資源部門的工作缺位，對員工信息把控不周全，給人力資源部門的管理帶來了挑戰。

2公立醫院及其人事部門的應對策略研究

2.1建設以人力資源為紐帶的醫聯體模式

當前各級政府大力推進縣級、鄉鎮公立醫院的改革發展，來滿足“小病不出鄉、大病不出縣”的醫療任務[3]，在這其中大型公立醫院的人力資源優勢是不可或缺的。公立醫院也必須認識到新形勢下醫療資源必須下沉到基層，多去基層醫院接診，才可以掌握一線疾病譜的變化，對臨床醫學的科研工作也大有裨益。大型公立醫院派遣醫師到基層醫院不僅可以幫扶基層的醫療衛生事業，也是醫院品牌建設的必然要求。建設以人力資源為紐帶的醫聯體模式，讓醫生及時對接醫院，及時上轉有需要的患者，根據病情上轉有需要的患者，這樣一來方便的基層患者的就醫流程，二來大型公立醫院的病源渠道也得以通暢。

2.2發展優勢專科促成人力資源產學研協同發展

2.2.1發揮特色專科優勢形成醫院的核心競爭力

隨著社會辦醫的逐漸成熟、縣鄉級醫院的發展壯大，大型公立醫院的傳統優勢在不斷縮減，這樣一來，發揮醫院自身特色、加強優勢學科建設將成為大型公立醫院新的核心競爭力所在。未來的公立醫院的發展趨勢將是“以1～2個優勢學科或專科為核心帶動各科室協同發展”。醫院對復合型人才的需求將不斷加大，對專業人才進行評估時不僅要看其臨床勝任能力，也要關注其科研潛能，人力資源部門要以更全面的指標來考察專業人才。

2.2.2以產學研一體為優勢吸引并聚集人才

國家對大型公立醫院的定位是“產——學——研”一體化，醫院不僅要治病救人，更要勇于探索醫學前沿領域，這就要求醫院和醫學院校保持溝通交流。與此同時，醫學院校培養有效的醫藥衛生精英，探索醫學前沿領域，也需要公立醫院這一平臺實踐醫學理論成果，當下來說醫學院附屬醫院在產學研方面有著得天獨厚的優勢。除此之外公立醫院還應當積極建設中心試驗平臺來滿足臨床教學試驗需求，醫院的人力資源部門以科研為紐帶，積極吸納有志于醫學研究以及治病救人的專業人才，讓公立醫院的虹吸效應吸納并集聚衛生人才，這也是當下醫院人力資源管理的新思路。

2.3建立激勵機制與人才梯隊并重的培養模式

2.3.1將高年資員工的帶教任務納入年度考核中

在醫院里無論員工是從事行政工作還是醫療工作，都需要資深老員工來“傳幫帶”。公立醫院里許多醫學知識儲備以及豐富臨床經驗的老專家，針對這一部分高年資員工來說，可以把他們對中青年員工的“傳幫帶”帶教工作放入績效考評當中。醫院的人力資源部門要注重人才梯隊建設，老中青骨干比例要適當，切忌出現人才斷檔的局面，充分發揮高年資員工的余熱，為中青年員工搭好職業發展的更高層次平臺。

2.3.2優化人才結構，促進學科建設

公立醫院優化人才結構需要把開發院內人才和吸納院外人才“兩手抓、兩手硬”，一方面公立醫院加強自身建設，為吸納外部人才鋪墊好硬件基礎。醫院人力資源部門要提高思想認識，把引進人才、搭建人才梯隊放在醫院建設的戰略高度中來，不僅要吸納優秀的醫藥衛生人才，還要確保英雄有用武之地，不委屈、埋沒人才;另一方面要做好人才戰略儲備，防止醫院核心人才的流失給醫院帶來的消極影響，在社會辦醫的大環境下，優秀醫師的流動已經屢見不鮮，人力資源部門在竭力確保留住人才的同時，還要加大力度培養有生力量，做好新醫師的傳幫帶工作，做到人才的“開源節流”。

3結語

在當今事業單位改革以及社會辦醫的大趨勢下，公立醫院的傳統體制內優勢進一步受限，而社會大眾又加大了對公立醫院回歸公益性的呼吁力度，公立醫院人力資源部門面臨的挑戰可見一斑。醫院要發展、人才要進步就必須摒棄不合理的人事管理制度，推薦醫療行業體制機制改革。單純寄希望于“醫生多點執業”政策來補充醫療資源無法從根本上解決部分地區醫療資源匱乏問題，新形勢下公立醫院與私營醫院的市場競爭和人才競爭不能靠“編制”解決，需要人力資源部門的群策群力、人事制度的完善、醫療行業體制機制改革統籌協調。醫院不僅僅是醫師的醫院，更是社會大眾的醫院，公立醫院的人事制度革新除了內部驅動以外，來自外部的助力也是不可或缺的。公立醫院在人力管理中需要提升人才梯隊，優化人員結構，防備人才流失，從外延式發展向內涵式發展轉變，進而提升我國整體的醫療衛生水平。

參考文獻：

[1]蘭利瑩，吳野.淺談醫院人力資源管理存在的問題及對策[J].財經界（學術版），2015，81（17）：348-349.

[2]劉洋.公立醫院與私立醫院護士職業價值觀的比較研究[J].全科護理，2015，13（21）：2022-2023.

[3]何達，王賢吉，王力男，等.上海市高端社會辦醫發展的現狀及趨勢[J].中國衛生政策研究，2015，29（03）：10-16.