廣西高職院校柔性引進高層次人才的現狀及對策

【摘 要】本文分析廣西高職院校柔性引進高層次人才的現狀，針對引進機制不完善、管理制度不健全、引進成果歸屬難界定等問題，提出廣西高職院校柔性引進高層次人才的對策：切合實際需求，合理構建柔性引進人才的引入機制;強化培養與管控，制定“1+X”多維柔性管理機制;全方位評估，建立健全柔性引進人才考核機制;優化資源配置，強化柔性引進人才激勵機制。

【關鍵詞】廣西高職院校 柔性引進 高層次人才 現狀? 對策

【中圖分類號】G? 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2020）43-0011-02

柔性引進人才，作為一種靈活、彈性的人才引進機制，在不改變國籍、戶籍和身份，不改變人事關系的前提下，以智力服務為核心，突破工作地、工作單位和工作方式的限制，通過講學、咨詢、短聘、項目合作及人才租借等引智形式，實現人才資源的共享，成為各高職院校關注的重點。

2019年2月出臺的《中共中央 國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》（簡稱《意見》）指出，要健全職業院校教師管理制度，推動固定崗和流動崗相結合的職業院校教師人事管理制度改革。支持職業院校專設流動崗位，適應產業發展和參與全球產業競爭需求，大力引進行業企業一流人才，吸引具有創新實踐經驗的企業家、高科技人才、高技能人才等兼職任教。《意見》的出臺為職業院校柔性引進人才工作指明了方向，相關政策的制定與實施對提高高職院校教師隊伍整體素質具有重要的現實意義。

一、廣西高職院校柔性引進高層次人才現狀分析

本文通過訪談及網絡問卷調查等方式，針對柔性引進高層次人才工作情況，對廣西區內37所高職院校進行調查研究。問卷及訪談的對象主要為各高職院校從事人事管理、薪酬管理、教師發展及其他與師資隊伍建設相關工作的教職員工。

（一）柔性引進高層次人才呈逐年上升趨勢。調查結果顯示，在37所高職院校中，有29所高職院校已經開展柔性引進人才工作，占比78.38%;從開展柔性引進人才的工作時長看，29所高職院校中，8年以上的有1所，5～8年的有2所，3～5年有7所，1～3年的有19所。由此可見，受高職院校百萬擴招的影響，近3年來，廣西高職院校柔性引進高層次人才在教師隊伍建設中已占重要的地位。

（二）柔性引進高層次人才福利待遇傾向保障。廣西高職院校對柔性引進人才通常采用年薪制，以“保障工資+考核獎勵+津補貼”等方式構成，年薪以20萬元為界，發放10～20萬元的高校占54.05%，21～30萬元的占27.03%，其薪酬制定的依據，主要是根據人才引進的崗位類別、職稱、學歷學位及人才引進緊缺程度設置發放標準，43.24%的高職院校會以人才引進緊缺程度設置為依據，再綜合考慮崗位類別、職稱、學歷和資歷等。由此可見，各高職院校更為注重引進的是符合學校需要的高層次人才。而在其所提供的待遇與扶持政策中，薪酬福利這一保障機制占主導地位，占78.38%，科研專項資金、建立工作室、項目申報傾斜這一系列激勵性政策，其占比僅在45%～55%之間。由此可見，目前廣西高職院校對柔性引進的高層次人才，其薪酬設計更傾向于保障機制而非激勵。由此反映出兩個問題：一是人才自身對保障機制的需求;二是用人單位對人才需求的目標設定不明確。

（三）柔性引進高層次人才重引用輕管理難評估。廣西高職院校柔性引進高層次人才的過程中，其存在的問題也是顯而易見的。主要體現在以下幾方面。

1.引進機制不完善，引進工作難度大。數據顯示，目前已形成較完善引進機制的有18所高職院校，占48.65%，而大部分高職院校為應對擴招，緊急補充專業師資已成為普遍現象。在制度尚未完善的情況下，匆匆進入師資“補員”大潮中，爭招博士，爭搶企業師資，以期能夠幫助學校在短時間內滿足師資隊伍的需要，但其引進結果卻與預期相差甚遠。如引進的博士在日常教學中難接地氣，與高職擴招形成的高等教育“大眾化”需求難以匹配;引進的行業企業專家，存在專業動手能力較強卻又“會做不擅講”的情況。受疫情影響，2020年在線教學普遍開展，許多年齡較大的教師面臨信息化教學能力不足的尷尬，難以適應“擴招生”越來越多樣化的遠程、線上學習需求。上述問題的出現，間接反映了人才引進的難度大。

2.管理制度不健全，引進效果不理想。由于配套政策及管理制度不完善，導致服務成本高，引進成果不顯著，這已成為廣西高職院校柔性引進高層次人才中最突出的管理問題。由于人員性質的特殊性，對于柔性引進的高層次人才，各高校通常以完成任務為指標，而對到校時間及考勤等方面不做硬性要求;或雖對項目和任務有要求，但在未能充分完成任務的情況下，只扣除獎勵性績效或是預留績效部分，而對于保障工資及津補貼類還是會正常發放，這就容易導致部分柔性引進的人才多處掛名，少出工、不出工或出工也出力但成果卻不顯著的情況。柔性引進人才自己得到不少實惠，校方卻難以實現學科建設、科研等方面的預期目標，引進效果不理想。

3.柔性引進人才效果評估難度大，引進成果歸屬難界定。對柔性引進高層次人才研究成果歸屬難界定問題，主要體現在兩方面：一是研究成果來源問題，即如何確定其成果是柔性引進人才所指導的成果，而非本校教師自身研究的成果。二是研究成果歸屬單位問題，各高職院校對柔性引進人才所取得的科研成果在歸屬性方面通常具有一定的爭議，柔性引進人才的單位認為，科研成果歸屬于本單位也是無可厚非的，因為柔性引進人才與引進單位簽訂了協議，是在柔性引進期間所取得的成果;人才實際所在單位則認為，成果應歸屬于本單位，因為該單位的人才在對方高校只是兼職工作，其成果自然應歸屬實際所在單位。由此引發柔性引進人才的成果歸屬風險問題，如果不能夠較好地解決這一問題，不僅會影響人才的工作狀態，還會激發高校和人才原單位之間的矛盾。

二、廣西高職院校柔性引進高層次人才的對策

高職院校應結合自身情況，建立健全引進、培養、使用與考核相統一的激勵機制，以期能促使柔性引進的高層次人才能充分發揮其主觀能動性，實現雙贏目標。

（一）切合實際需求，合理構建柔性引進人才的引入機制。關于柔性引進人才，應堅持“實用至上”的理念。一是應對引進的人才進行全方位的考察，避免學術不端、誠信缺失、到處掛名的“人才”進入高校;二是從學校學科及長遠發展規劃的角度出發，有針對性地提出需要引進人才的類型以及需要完成的目標，有的放矢地尋找相關人才;三是根據學校人才引進緊缺程度，制定柔性引進人才計劃，積極拓寬引進人才渠道，依托各教學團隊、科研團隊、重點實驗室和重大項目，設置不同類型的專家崗位，堅持創新引進，積極探索構建科學合理的人才柔性流動引進機制。

（二）強化培養與管控，制定“1+X”多維柔性管理機制。高職院校百萬擴招的號角已吹響，師資“補員”迫在眉睫。沒有建立健全管理制度，必然無法實現預期目標。本文就調查研究中發現的柔性引進人才難度大、引進效果不明顯和考核成果歸屬難界定等問題進行分析，認為在柔性引進高層次人才的培養與管控方面，可以考慮建立與“職教20條”推行的“1+X”制度制定配套“1+X”多維柔性管理機制，該機制基于中國特色高水平高職學校和專業建設需求，以培養學生專業核心能力的學歷證書為目標，以培養學生職業核心能力獲取職業資格證書為導向，遵循“用人所長、用其所愿、用當得時”的原則，從細化工作、量化考核、明確職責、獎優責劣等多維度建立長效管理機制，優化資源配置。

（三）全方位評估，建立健全柔性引進人才考核機制。在明確管理制度的基礎上，建立健全考核指標體系，多角度、多維度量化考核指標。可采用全方位評估方式，通過自我評估、用人部門評估、人事部門評估等方式，對柔性引進人才在協議服務期間的工作進行綜合考評，充分體現多元性評價主體全方位評估所帶來的效應。結合評價主體所關注的內容設計不同評價指標，如領導的評價指標注重于引進者工作目標完成情況、業務能力和工作態度;同事評估則主要是針對引進者教育水平、課堂控制、科研水平、人際交流能力;學生評估主要是對引進者教學態度、教學效果;自我評估則主要針對協議中簽訂的工作量完成情況、教學活動情況、課題完成情況、科研成果情況、履行協議情況等進行自評。不同評估指標的制定既能滿足不同評價主體的分析需求，也能完整了解引進者協議期間各類活動所帶來的效益。

（四）優化資源配置，強化柔性引進人才激勵機制。保民生是根本，促發展是導向。柔性引進人才應從“待遇”引才的保障機制轉到兼顧“事業、項目、情感”引才的激勵機制。“待遇”引才依靠的是各高職院校的經濟實力和條件，很容易實現引才數量，但沖著“待遇”而來的人才，也許正考慮其他高校更高的待遇，工作心態搖擺不定，難以真正發揮人才的作用;而以“事業、項目”引人，注重的是各高職院校發展的潛力、機會以及人才對項目的志趣程度，得到的是引進人才的用心經營與實力付出。因此，廣西高職院校在制定柔性引進高層次人才的薪酬福利待遇時，不僅應基于馬斯洛需求層次理論，更應結合何茲伯格雙因素理論，在確定薪資、住房、伙食、交通等相關保障待遇的前提下，通過柔性薪酬福利設計杠桿，結合柔性引進人才的不同需要，從目標激勵、獎罰激勵、情感激勵等角度著手，制定柔性引進高層次人才激勵機制。

總之，決定柔性引進高層次人才成功的關鍵因素主要在于高職院校能科學合理地引進、管理與考核。在高職院校百萬擴招背景下，廣西高職院校應切合實際情況，在借鑒其他高職院校柔性引進高層次人才有效措施的基礎上，構建具有自身特色的柔性引進人才管理機制，強化師資隊伍建設，以期能填補高職院校百萬擴招師資缺口，滿足中國特色高水平高職學校和專業建設需求。

【參考文獻】

[1]吳珊珊.高職院校高層次人才柔性引進的實踐與探究[J].教育論壇，2018（2）.

[2]程文鳳.高校柔性引進高層次人才的風險與應對措施[J].人才資源開發，2019（5）.

[3]陸菊.廣西高職院校人才引進工作現狀分析及策略研究[J].高教學刊，2016（4）.

[4]何峰.高校柔性引進人才的360度評估[J].高校論壇（人力資源版），2018（1）.

【基金項目】2019年度廣西高校中青年教師科研基礎能力提升項目“廣西高職院校柔性引進高層次人才管理機制研究”（2019KY1504）

【作者簡介】韋曼妮（1984— ），女，壯族，廣西柳城人，研究生學歷，廣西電力職業技術學院高級經濟師，研究方向：人力資源管理。

（責編 黎 原）