中職學校“雙師型”教師隊伍建設激勵機制的“痛點”思考與策略選擇

【摘 要】本文闡明科學的激勵機制在中職學校“雙師型”教師隊伍建設中的作用，分析中職學校“雙師型”教師隊伍激勵機制的現狀，論述強化目標激勵、厚植精神激勵、優化物質激勵、完善制度激勵等策略，以推動“雙師型”教師隊伍建設。

【關鍵詞】中職學校 “雙師型”教師隊伍 激勵機制 策略選擇

【中圖分類號】G? 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2020）34-0020-03

教育大計，教師為本。新時代職業教育改革與發展需要高素質教師隊伍的支撐，“雙師型”教師（同時具備理論教學和實踐教學能力的教師）隊伍質量對職業教育辦學質量的作用更是不言而喻。2018 年 1 月，《中共中央? 國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》明確要“全面提高職業院校教師質量，建設一支高素質‘雙師型教師隊伍。繼續實施職業院校教師素質提高計劃，引領帶動各地建立一支技藝精湛、專兼結合的‘雙師型教師隊伍”。2019 年 1 月，《國家職業教育改革實施方案》明確“多措并舉打造‘雙師型教師隊伍”的要求，提出到 2022年，“雙師型”教師占專業課教師總數超過一半。“雙師型”教師隊伍建設是職業學校內涵發展的重要內容，其激勵機制無疑是其中的關鍵一環。

一、科學的激勵機制在中職學校“雙師型”教師隊伍建設中的作用

科學的激勵機制在“雙師型”教師成長中發揮著正向推動作用。一是提升教師個人發展的內驅力。科學的激勵機制，能夠把學校發展與教師個人成長的目標關聯起來，激發教師的工作熱情，促其主動學習、提升，實現自身專業發展，為“雙師型”教師隊伍擴容提質和結構優化奠定基礎。二是優化教師隊伍結構，提升“雙師”隊伍素質。科學的激勵機制有利于推動教師的主動發展，特別是在學校發展定位調整、專業結構優化等關鍵節點，科學的激勵機制有利于教師沖破轉型瓶頸和阻力，激發構建學習型教師共同體的動力，最終促進學校教師隊伍的結構優化和“雙師”素質整體提升。三是提升學校教師管理的科學化水平。“雙師型”教師隊伍激勵機制及其管理效能，體現職業學校的總體管理水平，是學校治理體系和治理能力現代化的重要內容，是加快職業學校內涵建設、建設優質職校的重要一環。學校教師管理科學化水平的提升會為“雙師型”教師發展提供良好的成長環境與支持，學校高質量發展、卓越的戰略生態和辦學格局更會為“雙師型”教師隊伍建設提供必不可少的成長空間與條件支撐。

二、中職學校“雙師型”教師隊伍激勵機制的現狀

（一）現有的激勵機制

1.績效薪酬激勵。這是目前中職學校最常見的激勵方式之一。在績效工資分配、崗位設置賦分排名、課酬計發標準等方面給予“雙師型”教師一定的傾斜，以此鼓勵符合學校發展需求的個人轉型及“雙師型”教師級別提升行為。

2.培訓培養激勵。學校制定“雙師型”教師培養規劃，將“雙師型”教師的培訓培養納入教師培訓、干部培養的框架內，并給予重點扶持。高級別“雙師型”教師較低級別“雙師型”教師、“雙師型”教師較非“雙師型”教師在培訓培養上要有所差異和側重，以凸顯學校對“雙師型”教師隊伍的重視。

3.事業地位激勵。學校在精神文化、制度文化等方面營造出的領導重視、制度加持的氛圍，提升“雙師型”教師的榮譽感、成長感、獲得感和幸福感。

4.人文關懷激勵。人文關懷以及由此帶來的情感變化，會對教師的價值取向和行為方式起調節作用。學校管理層對“雙師型”教師隊伍的情感投入和人際互動集中體現為對這一群體的關注與關懷，關注他們在轉型發展中、在級別提升中遇到的困難與問題，并積極協調解決，為“雙師型”教師隊伍的高質量發展提供更大的空間。

（二）存在的主要問題

1.制度有失公平。中職學校目前在核心人事制度特別是職稱評審、晉級評定等方面自主權不大，難以實施成效顯著的差異化激勵，甚至存在學歷優先等有失公平的事實存在。中職學校“雙師型”教師隊伍中確有業務好、技能強但學歷層次不高的教師存在，因學歷層次因素的掣肘，其職稱晉升舉步維艱，導致在人事任免方面沒有充分體現其技能與業務價值，由此引發的價值導向指引這部分教師將相當精力用于提高學歷而非教學業務上，嚴重制約了他們“雙師”素質的有效提升，從根本上也制約了個人發展的空間。校內教師向“雙師型”教師發展的意愿不高，同時導致學校引進企業在職技能人才加入“雙師型”教師隊伍困難重重。

2.實踐呈現失衡。一是個人發展需求與工作實際的失衡。在中職學校教師配備不足、結構性失衡的情況下，一方面教師承擔較為繁重的教育教學任務已消耗大量的時間和精力;另一方面在經濟結構轉型升級背景下，技術技能和生產工藝更新迭代加快，“雙師型”教師更新技能的需求更加迫切。然而現實情況確是“雙師型”教師日常工作和任務繁重，難以兼顧培訓提升、企業實踐、開展科研等多方面要求。二是學校制度供給與教師需求的失衡。近年來，國家進一步加大對職業教育的發展扶持力度，不斷釋放政策紅利。中職學校在內部管理制度方面雖然對應做出調整，在教師評聘、薪酬管理、績效考評、培訓制度等方面進行了修訂，但大多并未實現根本性變革，這使學校對“雙師型”教師隊伍的“大力號召”與教師的需求與期望形成了明顯失衡，無法調動教師積極性，直接影響“雙師型”教師隊伍建設的進程與成效。三是執行國家政策與兌現教師付出的失衡。中職學校“雙師型”教師是校企合作、產教融合項目的中堅力量，并通過項目鍛煉獲得學習成長，這是一個良性循環的過程，亦應是一個付出與收獲對等實現的過程。因此《國家職業教育改革實施方案》明確：“校企合作中，學校可從中獲得智力、專利、教育、勞務等報酬，具體分配由學校按規定自行處理。”“職業院校通過校企合作、技術服務、社會培訓、自辦企業等所得收入，可按一定比例作為績效工資來源。”《職業學校校企合作促進辦法》明確：“職業院校教師和管理人員、企業技術人員根據合作協議，到企業、職業學校兼職的，可根據有關規定和雙方約定確定薪酬。”現實情況卻是國家產教融合、校企合作政策的紅利，并沒有能順利通過中職學校的激勵機制使“雙師型”教師的智力、時間等付出得以合理兌現。由于擔心面臨政策保障落地的風險，出現權責邊界不清晰、政策支撐不明確等現象，學校往往以保守姿態，僅在績效工資等范圍內謹慎考慮兌現“雙師型”教師在校企合作、產教融合項目的付出，與“雙師型”教師工作之余實際創造的價值和效益不匹配，顯然無法起到正向激勵作用，從而使“雙師型”教師逐步喪失參與項目的積極性，演化為“雙師型”教師隊伍建設的不利因素，甚至成為“抑制力”而非“推動力”。

三、中職學校“雙師型”教師隊伍激勵機制的策略選擇

中職學校“雙師型”教師隊伍建設是一個復雜而艱巨的過程，需要一套科學的、不斷完善的激勵機制來實現有效推動。

（一）強化目標激勵

教師是具備責任感、內省力和學習力的職業群體，職業成長目標明確，實施目標激勵，以目標來激發其動機與行為較為有效。學校通過職業規劃引導、教師沙龍、“雙師型”名師分享會等活動不斷引導教師制訂成長規劃、教師的個人成長目標，并把學校發展與教師個人成長的目標關聯起來，提高個人發展內驅力，促其自主選擇、主動提升，達到有效激發教師中的適宜群體向“雙師型”教師發展或“雙師型”教師向更高水平提升的目的。

（二）厚植精神激勵

中職學校教師屬于知識分子群體，對精神激勵有較為強烈的心理需求和認同感。滿足“雙師型”教師精神需求能有效激發教師自我成長的內驅力，使教師主動將學校發展規劃與自身發展目標結合起來，從而更好地實現自我價值與組織價值的有機統一，促進自身“雙師”素養和學校“雙師型”教師隊伍質量的提升。

1.參與性激勵。基于激勵理論，當人在參與和自身相關的行為時容易受到激勵。因此在學校“雙師型”教師隊伍建設意見征集、調研規劃、制度制定等環節，讓教師廣泛參與其中，既便于宣傳學校的工作目標、搜集教師的意見和建議，又有利于增進教師對學校“雙師型”教師隊伍建設決策的認同感，從而自覺參與措施的實施，使教師體驗到個人發展、教師隊伍建設與學校發展的關聯，進而激發個人責任感，使學校“雙師型”教師隊伍建設獲得積極推動力。

2.成就性激勵。學校在評優評先、榮譽激勵、成就宣傳等方面突出正面導向。科學設定績效考評、年度考核等指標，向“雙師型”教師適度傾斜;進行榮譽激勵，完善教師表彰辦法，收集“雙師型”教師成長案例，利用校內多渠道宣傳平臺大力營造氛圍，激發“雙師型”教師的榮譽感和成長的源動力;職務聘任晉升、崗位聘任向“雙師型”教師、產教融合、創業創新人員傾斜;建立“雙師型”教師培養體系，加強培訓進修、企業鍛煉、學歷提升方面的適度優先培養;整合資源，搭建發展平臺，創建培養基地，為“雙師型”教師在創建名師成長工作室、申報產教融合科研項目及成果、開展創業創新實踐等提供強有力的支持。

（三）優化物質激勵

堅持效率優先原則，優化以薪資激勵為核心的物質激勵機制，構建激勵性績效考評核算機制和制定分配辦法，重點通過健全并完善績效工資分配為主體的激勵機制達到物質激勵的目的。在動態考核前提下，“雙師型”教師按考核等次享受專項績效獎勵;“雙師型”教師內部實施分類、分層次定薪，基于動態工作考核結果，與實際貢獻率掛鉤，拉開“雙師型”教師的層級差距，鼓勵優勞優得;“雙師型”教師企業鍛煉、參與產教融合、創新創業等項目帶訓指導等納入績效工作量;為“雙師型”教師產教融合科研成果、創業創新實踐成果設立獎勵項目、設置科學獎勵權重等。

（四）完善制度激勵

制度是管理實施的保障，完善學校“雙師型”教師建設的激勵制度供給，為“雙師型”教師建設提供有力的制度保障。

1.完善“雙師型”教師培養制度。突破中職學校相當數量教師從“學校”到“學校”，缺乏企業實踐經驗的藩籬，改變“雙師型”教師比例較低的狀況，中職學校通過制定與學校發展規劃和發展利益一致的“雙師型”教師培養制度，落實培養經費、培訓時間、實踐基地等保障措施，有步驟地推進“雙師型”教師隊伍建設，通過教師培養制度的不斷完善，激勵更多教師向“雙師型”方向或向“雙師型”的更高層次發展。

2.完善動態考核制度。考核評價的基本功能之一就是激勵促進功能。高質量的“雙師型”教師隊伍建設離不開科學的考核制度。社會經濟和技術技能的發展客觀上對職業學校“雙師型”教師的數量、質量及評價要求等都會不斷升級更新，因此學校必須健全“雙師型”教師動態考核制度，及時調整評價標準和評價方法等，以優化對“雙師型”教師的管理并以此激勵教師的自我管理，不斷提高學校“雙師型”教師隊伍專業化發展水平。

3.完善差異化激勵制度。“雙師型”教師內部有教壇明星、學科帶頭人、教學骨干、一般教師等不同層次，其工作實效亦有所不同，一刀切管理難以實現有效激勵。制定差異化激勵制度，實施分類、分層次差異化激勵，適度拉開“雙師型”教師的層級激勵差距，更有利于鼓勵“雙師型”教師積極成長。

4.完善政策落地相關制度。近年來，國家進一步加大對職業教育的發展扶持力度，不斷釋放政策紅利。職業學校教師和管理人員等可根據有關規定取得薪酬、教師擁有知識產權的技術開發、產品設計等成果，可依法依規在企業作價入股等，這些涉及的教師主體大多為“雙師型”教師。必須由地方政府、教育行政部門、學校層層落實，但在實際操作中往往面臨政策保障落地的風險，容易出現權責邊界不清晰等現象。從學校層面看，必須解放思想，需要厘清政策邊界和制度底線，出臺學校相關落實制度，方能用好政策，激勵“雙師型”教師在教學改革中勇于突破，積極成長。

職業學校“雙師型”教師隊伍高質量發展是推動職業教育發展的強大力量，是職業學校內涵發展的重要一環，通過科學的激勵機制多維度推進“雙師型”教師隊伍數量和質量的雙提升，是各職業學校打造人才優勢、把握發展機遇的重要選擇。

【參考文獻】

[1]楊家妮.中職學校“雙師型”教師隊伍建設存在的問題及對策[J].職業，2018（36）.

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[3]唐 巧.教師專業化發展視角下高職“雙師型”教師考核評價指標體系研究[J].智庫時代，2020（16）.

【基金項目】本文是2016年度廣西職業教育教學改革研究立項重點項目《文化課轉型教師的培養與“雙師型”教師激勵機制的研究》（編號：GXZZJG2016A095）課題論文。

【作者簡介】趙衛平（1972— ），女，廣西玉林人，法學學士，高級講師，初級“雙師型”教師，南寧市第三職業技術學校副校長，南寧市教學骨干，研究方向為教育管理、德育、心理健康教育。

（責編 盧建龍）