淺談“互聯網+”時代高職院校人力資源管理創新策略

裴紅娟

[摘 要]人力資源是第一資源，是提高高職院校競爭力、發展力的關鍵，是高職院校管理的核心內容。然而，高職院校在開展人力資源管理工作時存在很多問題，阻礙了院校的發展進程。基于此，本文從“互聯網+”入手探究高職院校人力資源管理方面的內容，分析其人力資源管理的不足，并提出一系列創新策略，旨在為相關研究提供參考。

[關鍵詞]“互聯網+”;高職院校;人力資源管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.24.112

[中圖分類號]G717.23[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）24-0-02

0? ? ?引 言

近年來，隨著時代的快速發展，互聯網已經逐漸普及，應用范圍不斷擴大。在高職院校人力資源管理中引入“互聯網+”，能夠提高人力資源管理的科學性，提升高校整體的管理效率，推動高校穩定運行。但是，受制于多方面因素的影響，一些高校人力資源管理工作依然不科學，還有一些問題亟待解決。基于此，本文通過研究“互聯網+”時代高職院校人力資源管理創新策略，希望能夠促進高職院校人力資源管理更加科學，提升互聯網的運用效果，推動高職院校持續發展。

1? ? ?“互聯網+”與高職院校人力資源管理概述

1.1? ?“互聯網+”

簡單來說，“互聯網+”指“互聯網+各個行業或者產業”，不過這不是兩者簡單的相加，而是借助信息技術以及互聯網平臺，使互聯網與傳統行業實現全面、深入融合的過程。“互聯網”代表的是一種新型社會形態，指充分發揮互聯網集成作用以及資源配置作用，將其創新成果全面融入社會、經濟等領域中，進而全面提升全社會的創新力和生產力，并形成更加廣泛的以互聯網為工具的新型經濟發展形態。

1.2? ?高職院校人力資源管理

人力資源管理是人事管理的升級，指在人本思想和經濟學的指導下，通過報酬、培訓、甄選、招聘等形式有效運用組織內外人力資源，進而滿足組織發展需求、實現組織目標，并實現成員價值最大化的系列活動總稱。簡單來看，人力資源管理就是有計劃、有步驟地配置人力資源，并通過考核、培訓、使用、調整人員等，激發員工的工作積極性，更好地挖掘員工潛能，為企業創造價值的活動。高校人力資源管理指對高校中的人員進行科學化管理，合理安排職工工作，更好地發揮職工價值，促進高校穩定持續發展的活動。

1.3? ?“互聯網+”時代高職院校人力資源管理創新的意義

1.3.1? ?有助于推動高校穩定持續發展

高職院校是我國人才培養的重要基地，其能否培養出高技能、高素質的人才，往往關系到我國的未來發展，影響我國的綜合競爭力。另外，高職院校人才培養能力與高職院校的教師密切相關，只有提高教師整體教學水平，且分配合理教師，才能不斷提升教師的教學技能，提升人才培養質量。這要求高職院校注重人才的安排與運用，以提升人力資源管理的有效性。在“互聯網+”背景下，人力資源管理更加便捷，高校相關領導可以借助互聯網開展人力資源管理工作，以實現管理過程的精細化，提升管理的有效性，進而推動高校穩定持續發展。

1.3.2? ?有助于提升人力資源管理效率

在傳統模式下，高職院校開展人力資源管理工作往往需要花費很多時間和精力，且管理過程比較煩瑣，劃分了很多層次，影響了管理的有效性。而在“互聯網+”時代，人力資源管理更加便捷，比如，可以借助互聯網構建相關人力資源管理平臺，通過平臺與各個人員進行直接溝通，使人力資源管理實現去中心化和組織扁平化，不斷提升人力資源管理效果。同時，還可以通過互聯網統一分析與探究人力資源信息，幫助高職院校做出科學的決策，提升人力資源管理效率。

2? ? ?“互聯網+”時代高職院校人力資源管理中存在的問題

在“互聯網+”時代背景下，高職院校開展的人力資源管理工作更加科學。但是，當前很多高校并沒有深入應用互聯網技術，人力資源管理工作依然面臨很多問題，只有科學解決這些問題，才能夠更好地提升人力資源管理效果。

2.1? ?人力資源管理理念比較落后

人力資源管理是一項綜合性的工作，需要考慮多個方面的內容，只有注重管理細節，才能提升管理效果。但是當前很多高職院校在開展人力資源管理工作時依然運用傳統觀念，采用落后的人事管理工作方式，在實際管理中將人作為一種物、作為一種“工具”，沒有對其進行有效開發與管理，導致管理效果十分低下，不利于發揮人力資源管理作用。另外，很多高職院校在人力資源管理過程中并沒有引入互聯網，沒有認識到人力資源管理的重要性，這不利于提高人力資源管理的有效性。

2.2? ?人力資源管理模式落后

人力資源管理模式會直接影響人力資源管理效果，如果高職院校在人力資源管理中采用先進的模式，則有利于提升人力資源管理效果;如果高職院校在人力資源管理中采用落后的模式，則不利于提升人力資源管理效果。就當前而言，很多高職院校采用的人力資源管理模式比較落后，以傳統人工管理為主要手段，人力資源部門的工作人員按照自身經驗以及對職工的了解進行人事安排，且在具體管理中以傳統手段為主，不注重互聯網的運用，導致各個部門或者院系之間的信息流通性較差，人力資源管理的效果十分不理想。另外，還有很多高職院校在考核人才時往往采用傳統手段，只關注教職工的硬性條件，比如，文章發表數量、取得的科研成果等，而不關注整體的教學過程，無法全面了解教職工，影響考核的準確性，打擊了教職工的工作積極性。

3? ? ?“互聯網+”時代高職院校人力資源管理創新策略

“互聯網+”時代，人力資源管理創新關系到高職院校的長遠發展，高職院校想要穩定發展，不斷提升綜合競爭力，必須加強人力資源管理創新，積極將互聯網融入人力資源管理過程中，具體可以從以下幾個方面出發。

3.1? ?創新人力資源管理理念

高職院校領導應認識到人力資源管理的重要性，加大時間及資金投入，并對教職工加強教育，使其認識到人力資源管理的重要性，積極配合人力資源部門的工作。同時，還要創新傳統人力資源管理理念，引進先進的人力資源管理理念，在實際管理中結合具體的人員情況開展管理工作，盡量使人力資源管理更加科學。另外，還要樹立良好的互聯網思維，積極在人力資源管理中引入互聯網思維，借助互聯網管理人力資源，優化傳統的管理流程。比如，可以借助信息技術在校園網中宣傳人力資源管理理念的重要性，加強教師基層管理，做出更加科學的決策。

3.2? ?優化人力資源管理模式

高職院校應優化傳統的人力資源管理模式，科學運用互聯網技術，以提升人力資源管理的有效性。比如，可以借助大數據、云計算等技術有效分析教職工的實際情況，深入推算和了解每一位教職工的特點、需求等，并結合這些信息對教職工進行針對性管理，提高人力資源管理的科學性。同時，構建人力資源管理網站，依據具體的人力資源工作情況在網站中設立相應的窗口，推動各個部門或者院系進行有效銜接與溝通，提升信息流通速度，及時在網站中發布一些人力資源管理公告或者通知等，確保各個職工都能及時關注動態，優化人力資源管理過程。

3.3? ?創新人事管理職能，加強職業生涯管理

高職院校應科學運用互聯網平臺，創新人事管理職能，為教職工提供相應的發展空間。這需要院校創新傳統的人力資源管理模式，且人事部門人員要提升工作的主動性和積極性，從各個層面出發為教職工提供便利，增強服務的有效性。同時，還要構建完善的人力資源組織構架，并根據時代發展不斷調整人力資源管理模式。另外，還要加強職業生涯管理，盡量為教職工規劃更長遠的未來，使其對前途充滿希望，只有這樣，才能激發教職工的工作動力，提升教職工的工作有效性。

3.4? ?構建科學的人力資源激勵機制

在“互聯網+”時代，高職院校的人力資源具有更強的自我約束力和自驅力，且教職工具有更強的擇業自主權，這要求高職院校構建完善的人力資源激勵機制，既要注重物質激勵，又要注重精神激勵，并突破傳統的激勵機制，提升激勵的有效性，打通新晉升渠道，使教職工有更強的榮譽感和責任感。比如，開展社會服務工作，不斷提升教師薪酬，改善教師的工作條件等。

4? ? ?結 語

在“互聯網+”背景下，高職院校面臨的環境發生了很大變化，人力資源管理面臨著新契機，需要高職院校創新傳統的人力資源管理模式，構建完善的人力資源管理體系，以推動自身各環節工作順利開展，為社會培養更實用的人才，為我國科技創新發展提供驅動力和創新力。

主要參考文獻

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