大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理措施

楊媛媛

【摘 ?要】現(xiàn)代企業(yè)管理體系中，人力資源管理是基本構(gòu)成。人力資源管理中，績效管理的重要性也不言而喻?；ヂ?lián)網(wǎng)的不斷普及以及信息技術(shù)的越發(fā)成熟對(duì)企業(yè)管理的方方面面都產(chǎn)生了直接影響。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源績效管理更是要進(jìn)行有效調(diào)整與優(yōu)化。通過對(duì)部分企業(yè)人力資源績效管理狀況進(jìn)行分析可以看出，人力資源績效管理狀況并不理想，一些管理不足也較為明顯。論文分析了大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀，并就如何有效進(jìn)行人力資源績效管理優(yōu)化提出合理建議。

【Abstract】In the modern enterprise management system， the human resources management is the basic constitution. In the human resources management， the importance of performance management is also self-evident. The continuous popularization of the internet and the maturity of information technology have a direct impact on all aspects of enterprise management. In the era of big data， the performance management of enterprise human resources needs to be adjusted and optimized effectively. Through the analysis of the human resources performance management of some enterprises， we can see that the human resources performance management is not ideal， and some management deficiencies are obvious. This paper analyzes the current situation of human resources performance management in big data era， and puts forward reasonable suggestions on how to optimize human resources performance management effectively.

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時(shí)代;人力資源;績效管理

【Keywords】big data era; human resources; performance management

【中圖分類號(hào)】】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2020）01-0005-02

1 引言

得益于人力資源績效管理水平理論的不斷成熟，相關(guān)管理方法的不斷應(yīng)用，多數(shù)企業(yè)人力資源績效管理水平有了較好提升。但動(dòng)態(tài)的人力資源績效管理活動(dòng)開展中，很多因素的影響性不容小覷，多種因素共同影響和作用下，人力資源績效管理中很容易出現(xiàn)這樣或那樣的問題，相關(guān)問題無法得到有效解決也會(huì)弱化人力資源績效管理的實(shí)際有效性。大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)相應(yīng)管理活動(dòng)的開展產(chǎn)生了較為明顯的沖擊，鑒于此，探尋出有效的人力資源績效管理策略十分重要。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理概述

大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理的本質(zhì)并未發(fā)生變化，但管理環(huán)境出現(xiàn)了很大變化，這也要求企業(yè)在人力資源績效管理上進(jìn)行科學(xué)調(diào)整與優(yōu)化[1]。一方面，大數(shù)據(jù)時(shí)代為企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新提供了創(chuàng)新上的具體選擇，大數(shù)據(jù)技術(shù)也可以較好地應(yīng)用到相應(yīng)管理活動(dòng)開展之中。另一方面，大數(shù)據(jù)時(shí)代也倒逼企業(yè)在人力資源績效管理上進(jìn)行調(diào)整。這表明，企業(yè)人力資源績效管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代下既迎來了一些新的機(jī)遇，同時(shí)也面臨很多具體挑戰(zhàn)。對(duì)于企業(yè)而言，人力資源績效管理要對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行有效迎合，并妥善應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)，借此充分發(fā)揮出大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源績效管理的積極影響。

3 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀分析

3.1 人力資源績效管理理念陳舊

很多企業(yè)都在常態(tài)化地進(jìn)行人力資源績效管理，但從實(shí)際成效上看，人力資源績效管理狀況相對(duì)較差，這與較為陳舊的人力資源管理理念具有直接關(guān)聯(lián)[2]。思想意識(shí)層面對(duì)人力資源有一個(gè)什么樣的認(rèn)識(shí)，人力資源管理活動(dòng)在開展上便會(huì)呈現(xiàn)出什么樣的特點(diǎn)。一些中小型企業(yè)內(nèi)，人力資源管理主體對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)較為滯后，抑或是人力資源管理的認(rèn)識(shí)并不全面。對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理績效管理事宜缺乏完整認(rèn)識(shí)時(shí)，相應(yīng)管理活動(dòng)在開展上自然無法對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代進(jìn)行有效迎合。久而久之，人力資源管理環(huán)境會(huì)越發(fā)變差，大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)人力資源績效管理的沖擊性影響也會(huì)被不斷放大。

3.2 人力資源績效管理手段單一

能夠?qū)Υ髷?shù)據(jù)時(shí)代下人力資源績效管理產(chǎn)生影響的因素較為多樣，其中，選用什么樣的管理手段會(huì)對(duì)相應(yīng)管理進(jìn)程以及最終的管理成效取得產(chǎn)生直接影響?，F(xiàn)階段，很多企業(yè)雖然十分注重人力資源績效管理，但人力資源績效管理形式較為單一，結(jié)合相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源績效評(píng)價(jià)，并結(jié)合評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲激烈的方式較為普遍。這種做法十分單一，且無法對(duì)員工的工作狀態(tài)、人力資源的配置狀況等進(jìn)行有效評(píng)價(jià)。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，互聯(lián)網(wǎng)與信息技術(shù)在人力資源績效管理中的應(yīng)用價(jià)值十分豐富，但很多企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)管理手段產(chǎn)生了明顯的依賴性，這也導(dǎo)致人力資源績效管理變得十分機(jī)械，且固化的管理手段往往被長時(shí)間沿用。久而久之，人力資源績效管理狀況會(huì)越來越差，想要在管理層面取得突破也十分困難。

3.3 人力資源績效管理目標(biāo)模糊

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，很多企業(yè)的人力資源績效管理活動(dòng)在開展上缺乏有效目標(biāo)指引，這也成為了管理層面的具體不足[3]。作為以利潤獲取為最終目標(biāo)的組織，企業(yè)各項(xiàng)管理活動(dòng)在開展上均以利潤的獲取為基本目標(biāo)。但人力資源績效管理與經(jīng)濟(jì)利潤的獲取缺乏直接關(guān)聯(lián)，人力資源績效管理目標(biāo)的明確往往也不被企業(yè)重視。因此，很多企業(yè)并不關(guān)注大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源績效管理目標(biāo)的明確，相應(yīng)管理活動(dòng)實(shí)際上也成為了簡單而機(jī)械的重復(fù)。這一狀態(tài)下，人力資源績效管理資源很容易處于閑置或浪費(fèi)的狀態(tài)之中，各個(gè)時(shí)期具體管理活動(dòng)在開展上也無法得到有效指導(dǎo)和規(guī)范。這也表明，缺乏有效的目標(biāo)予以指引也會(huì)成為人力資源績效管理的不足。

4 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理的具體措施

4.1 及時(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源績效管理理念

陳舊的人力資源績效管理理念無法促進(jìn)人力資源績效管理有效性的較好提升，且與大數(shù)據(jù)時(shí)代的趨勢(shì)、特點(diǎn)等并不相符。為了更好地進(jìn)行人力資源績效管理，及時(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源績效管理理念十分重要，這也是促進(jìn)人力資源績效管理水平提升的基礎(chǔ)。例如，長春市某民營企業(yè)的人力資源績效管理壓力較低，人力資源績效管理的靈活性較高。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，公司借助信息化管理的契機(jī)，及時(shí)轉(zhuǎn)變了人力資源績效管理理念?；A(chǔ)的管理理念得到較好轉(zhuǎn)變后，公司在人力資源績效管理上掌握了很高的主動(dòng)權(quán)，信息技術(shù)以及ERP軟件等也被較好地應(yīng)用到了相應(yīng)管理活動(dòng)開展之中。其他企業(yè)也應(yīng)當(dāng)對(duì)新時(shí)期人力資源績效管理層面出現(xiàn)的變化進(jìn)行有效分析，有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源績效管理，借此創(chuàng)設(shè)更為良好的管理環(huán)境。

4.2 數(shù)據(jù)分析視角下多元人力資源績效管理手段

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源績效管理手段需要得到較好的多元化發(fā)展，借助相關(guān)軟件或系統(tǒng)的應(yīng)用，在數(shù)據(jù)分析視角下進(jìn)行高效與創(chuàng)新管理較為可行。例如，企業(yè)可以預(yù)先進(jìn)行人力資源績效管理相關(guān)的員工評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有效量化。借助平衡記分卡等績效考核管理工具的應(yīng)用，獲取具體的人力資源績效管理相關(guān)數(shù)據(jù)。通過定期進(jìn)行人力資源績效管理相關(guān)的考核，對(duì)具體數(shù)據(jù)進(jìn)行有效分析，企業(yè)可以對(duì)員工的崗位工作勝任力、崗位貢獻(xiàn)等進(jìn)行有效評(píng)估，這對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源配置上的優(yōu)化具有重要意義。將直觀的數(shù)據(jù)作為有效參考時(shí)，企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源績效管理中也能掌握更多主動(dòng)權(quán)。

4.3 明確具體的人力資源績效管理目標(biāo)

明確具體的人力資源績效管理目標(biāo)十分重要，這也是避免人力資源管理流于形式、提升人力資源管理方向性和目的性的有效選擇。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)可以將人力資源價(jià)值的開發(fā)等作為具體管理目標(biāo)，并在基礎(chǔ)性目標(biāo)指引下更好地進(jìn)行人力資源績效管理。此外，企業(yè)也可以將人力資源開發(fā)等事宜作為基本的目標(biāo)，通過客觀分析與評(píng)價(jià)人力資源績效管理狀況，進(jìn)行人力資源績效管理層面的調(diào)整與優(yōu)化，更有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源績效管理。不同企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模與人力資源總量并不相同，人力資源績效管理的狀況與需求也并不相同。這一狀態(tài)下，企業(yè)需要對(duì)大數(shù)據(jù)環(huán)境下的人力資源績效管理狀況進(jìn)行科學(xué)審視與分析，明確人力資源績效管理目標(biāo)，使得相應(yīng)目標(biāo)能夠更好地指引具體管理活動(dòng)的開展。

5 結(jié)語

各類型企業(yè)都要認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)自身人力資源績效管理的影響，并結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)以及基本時(shí)代特點(diǎn)等進(jìn)行人力資源績效管理的調(diào)整與優(yōu)化。需要注意的是，人力資源績效管理本身會(huì)受到諸多因素影響，大數(shù)據(jù)理念的融入與相應(yīng)技術(shù)的應(yīng)用并不簡單。這要求企業(yè)科學(xué)審視大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源績效管理，發(fā)現(xiàn)并解決問題的同時(shí)，積累更為有效的人力資源績效管理經(jīng)驗(yàn)，驅(qū)動(dòng)人力資源績效管理活動(dòng)的更好開展。

【參考文獻(xiàn)】

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