國有企業人力資源管理問題與對策

鄧國利

【摘要】加強國有企業人力資源管理，建立現代人力資源管理新機制，是在競爭中求生存、求發展的重要途徑之一。要針對國有企業人力資源管理存在的問題，通過堅持價值導向，制定科學規劃，優化用工結構，理順工作流程，強化績效考核，健全激勵機制等措施，不斷提升國有企業人力資源管理水平。

【關鍵詞】人力資源管理 ?國有企業 ?問題與對策

當前，很多國有企業在市場上面臨著資金雄厚、裝備精良、技術先進、實力強大的國內國際企業的殘酷競爭。市場的競爭，歸根結底是企業間人才的競爭。加強國有企業人力資源管理，建立現代人力資源管理新機制，是在競爭中求生存、求發展的重要途徑之一。因此，正確認識國有企業人力資源管理存在的問題，不斷加強企業人力資源管理方法的研究，促進人力資源的全方位開發與應用，真正做到人盡其才，才盡所用有著極其重要的意義。

一、國有企業人力資源管理存在的問題

盡管經過幾十年的發展，國有企業人力資源管理體系在組織結構、總量、素質以及管理運行機制等方面形成獨特優勢，但由于受現行管理體制、用工制度、歷史延革、思想觀念等主客觀因素的制約和影響，人力資源管理仍存在一些深層次的問題和矛盾。

一是現行組織結構有待進一步優化。企業現行直線職能“金字塔式”的組織結構，存在著“橫向職能設置相對過細、縱向管理層次較多，核心業務不完全突出、機構布局不盡合理”等突出問題。導致管理人員等非生產人員較多、直接生產人員較少，隊伍結構不盡合理，人力資源配置存有浪費的最主要原因，影響著組織效率和勞動生產率的進一步提高。

二是人力資源總量較大，分布不合理，人才資源密度較低。國有企業人力資源總量呈減少趨勢，總量現狀與定員基本持平，基本能滿足經濟的需要，但仍存在分布結構不合理的矛盾，低素質人員所占比例較大，而高素質的人才資源所占比例相對較小。

三是人力資源結構不合理，制約企業的快速發展。國有企業的人力資源結構不合理，主要表現在四個方面：一是高學歷層次人才比例仍然偏低。二是員工技能素質結構極不合理。高素質操作人才青黃不接，出現斷層。三是專業配置未完全配套。

四是人力資源開發體系不完善。人力資源開發投資渠道比較單一，投資力度較少，教育開發經費所占比例較小。教育培訓開發機制存在缺陷，培訓與使用存在脫節現象，沒有真正形成培訓、考核、使用、待遇“一條龍”運行機制。培訓內容缺乏針對性、時效性和實用性，教學方法單一，教學方式陳舊。缺乏培訓效果的評估，培訓效果往往以舉辦培訓班的次數、參加培訓的人數和考試分數為唯一評價標準。

五是激勵機制存在不足，人員流失趨于嚴重。員工在個人晉升、專業成就等方面發展空間相對較小。人才流動與引進機制不健全，素質相對較低的人員流不出去，素質較高的人才流不進來，沒有形成人力資源流動的良性循環，不同程度地影響了現有人力資源的使用效率，缺乏動態的競爭機制。

二、促進國有企業人力資源管理的幾點對策

一是樹立現代人力資源管理觀念和價值理念。要做好人力資源管理，就必須要先實現觀念的現代化，樹立“人力資源是第一資源”、樹立“以人為本”的經營管理理念，逐步形成符合現代市場經濟要求的一系列人力資源管理觀念和價值理念。

二是制定合理的人力資源管理與開發發展規劃。企業要長期穩定發展，必須要有一支結構合理、專業工種齊全、相對穩定的職工隊伍，必須制訂近期及長期的人力資源管理與開發發展規劃。要確立相應的組織機構、專業設置、人員配置、崗位職務標準，進行定員定編。要根據企業的發展需求，提出應該增減的機構和崗位，制訂人力供給的長期規劃，保證企業發展的人力需求，避免出現“人才”斷層和青黃不接的局面，形成人才接替的良性循環機制，保障企業健康穩定持續發展。要運用供需預測手段，合理配置和調整人力資源。加強人力資源現存量的分析研究，挖掘存量潛力，找準現行配置上的問題和不足。做好變動量和減少量的預測，根據組織結構調整與重組計劃，預測變動量;根據退養、退休政策和其他減員規律，預測減少量。進行人力資源的配置和調整工作。充分利用內部人力資源市場機制，促進人力資源的合理流動。

三是科學定員，不斷優化用工總量結構。加強先進定員標準的制定和先進定員方法的研究，改變以往以“人員基數”按比例壓縮確定用工總量“一刀切”式的定員方法，科學、合理地確定單位規模用工總量。建立效益用人考核機制，控制用工總量需求的無序增長。繼續完善定員工資管理辦法，加強人工成本管理和考核的力度。改革用工形式，理順用工渠道，優化用工構成結構。完善人力資源市場配置和流動渠道，建立優勝劣汰、自主流動的競爭機制，實現富余人員的正常剝離和淘汰。

四是按業務流程，重構企業組織結構。要適應內外環境的變化和要求，探索研究適應市場經濟體制下的內部組織結構，按照業務流程，重構新型的現代組織結構，進行“扁平化”組織結構改革，以壓縮管理層次，合理管理幅度，精干核心業務隊伍，提高用人水平。

六是建立科學、規范的績效考核管理體系，完善內部管理機制。認真開展職務或崗位分析和評價工作，明確評價標準，建立和完善不同群體、不同單位、不同崗位多層次結構的績效考核標準體系。根據不同單位、不同群體和不同職務崗位，分門別類、分層次制訂具體的評價考核標準，不同的崗位有不同的考核要求和評價尺度。建立具有激勵性的績效考核制度和層次分明、責任清楚、運作順暢的運行程序。參與測評的人要在一個公開、公平、公正、統一的標準環境中參加考核，形成一個科學、合理、全面的職工考評系統，做到知人善用，用其所長，避其所短，人盡其才，公平競爭，能者上、庸者下，以促進人力資源素質的不斷提升和結構優化。

八是實行人性化管理，建立健全規范、有效的激勵機制。

實行人員動態管理，實現人才的有序流動激勵機制。一是要建立內部勞動力市場，通過競爭與淘汰機制，加強職工的內部流動。二是要建立更為寬松的人才流動機制，放寬人才進出的限制。三是要加大專家型優秀人才的引進，運用“鯰魚效應”，激發在職職工的積極性，激活現有的人力資源。 建立公平合理的人才競爭激勵機制。建立公平合理的人才競爭激勵機制要堅持“能力本位論”，在選才用人上實現“能者上，庸者下”的競爭機制，促進優秀人才脫穎而出。