淺談中小企業薪酬管理存在的問題及對策

葉珍 程鋮

[摘 要]在我國經濟發展進程中，中小企業憑借獨特的創新性和靈活性迅猛發展，數量急劇增加，在我國市場經濟中占據了重要地位。但在中小企業飛速發展壯大的背后，企業也不斷面臨著一系列管理方面的問題，比如人力資源管理中的難點和重點——薪酬管理。目前，多數中小企業在薪酬管理方面缺乏完善的制度，管理也缺乏科學性和規范性，對企業的日常運營產生了一定影響，阻礙了企業實現經營目標。不管是對企業還是對員工，薪酬都是不可忽視且極其重要的內容，完善高效的薪酬管理對員工工作的積極性和創造性有著極大的正面影響，對企業吸引和凝聚人才有著積極作用，從而有利于企業穩定發展。本文通過對中小企業薪酬管理中存在的問題進行總結分析，提出了相應的優化對策。

[關鍵詞]中小企業;薪酬管理;人力資源

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.06.050

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）06-0-02

0? ? ?引 言

在知識經濟的時代背景下，人力資源逐漸成為企業重要的資源之一，越來越多的中小企業致力于人力資源管理以增加自身的競爭優勢，而薪酬管理是人力資源管理中最敏感且重要的組成要素。薪酬是大多數員工選擇企業的重要因素，不僅是員工付出勞動得到的物質交換，也代表著員工自身的創造價值。合理完善的薪酬管理一方面可以維持和促進員工工作的積極性和創造性，另一方面可以在合理控制企業人力成本的同時最大限度地發揮人力成本的效用，給企業創造“性價比”最高的經濟利益。一些規模較小的中小企業，往往是以領導個人的經驗制定薪酬，這種方式可能會增加不必要的人力成本，也可能會由于薪酬低于員工期望水平而導致人員流失，從而制約企業的穩定發展。發展到一定規模的中小企業，雖說不會僅以領導個人經驗來制定薪酬，但是在薪酬管理方面問題仍比較突出，缺乏科學合理的管理體系。因此，中小企業應該及時意識到創新薪酬管理的措施，建立一個合理高效的薪酬管理制度對企業發展經營至關重要。

1? ? ?中小企業薪酬管理存在的問題

1.1? ?薪酬管理理念缺失、陳舊

目前，中小企業的數量急劇增加，但很多中小企業的管理理念并沒有隨著其飛速發展而共同發展進步，導致企業在內部管理方面不斷面臨各種問題，尤其表現在薪酬管理理念的缺失與陳舊。中小企業薪酬管理理念缺失大概來說表現為：一是完全按照企業領導的個人經驗決定員工薪酬，沒有專門的薪酬管理人員;二是沒有明確的薪酬調整依據，企業領導不知道按照員工承擔的責任不同來調整工資，還是按照員工工作能力和業績來調整工資，整體薪酬管理較為混亂。缺乏薪酬理念會導致企業在進行薪酬體系基礎建設時，不確定將什么條件作為付酬因素，無法平衡薪酬權重，更不能準確抓住薪酬體系應該重點關注的內容。這種在基礎上就存在問題的薪酬體系，實際操作起來，一定會導致與員工溝通時出現問題，增加企業正常經營中的無效人工成本，企業經營利益受到損失。還有一部分中小企業的薪酬管理理念仍然比較陳舊，跟不上企業發展需求，沒有做到與時俱進，仍然單純地將員工薪酬作為企業的耗損和支出，卻沒有意識到合理的薪酬支出能夠達到企業利潤最大化、成本最小化的目的。薪酬管理理念的陳舊使有些中小企業僅僅只關注眼前的利益，過于壓低員工薪酬，長此以往，必然使企業整體薪酬水平低于同類企業平均水平，導致企業人員流失現象加重，難以留住和凝聚人才，企業發展也受到一定限制。

1.2? ?薪酬管理制度缺乏彈性與科學性

薪酬管理制度是企業內部管理制度中極其重要的一環，同時涉及員工與企業的切身利益。薪酬管理制度不科學是導致企業人力資源管理出現問題的根源，所以制定一個科學合理且富有彈性的薪酬制度是十分關鍵的，可以最大限度發揮薪酬的激勵作用。一個企業的薪酬管理制度是否合理，也是考核這個企業是否能真正做到以人為本的關鍵因素。很多中小企業薪酬管理制度缺乏科學性，整體比較混亂，前期招聘為了招攬人才，沒有結合企業實際發展情況就輕易給出高薪或者承諾入職一定時期內得到較大的薪酬漲幅，但后期以種種理由拒絕兌現，導致員工工作情緒波動較大，對企業產生不滿，給日后的薪酬管理埋下隱患。中小企業薪酬管理制度還存在缺乏彈性的問題，同類崗位工作內容相似，但工作能力、態度以及工作結果轉化等方面大相徑庭，薪酬卻相差不大，長此以往，工作積極努力且給企業創造更大利益的員工必然感覺不公平，情緒受到影響，進而影響其工作動力。中小企業制定的薪酬管理制度對內應該保證公平、公正，能夠讓員工之間產生良性競爭;對外應該具有競爭性，這樣有利于企業吸引和凝聚人才。

1.3? ?薪酬管理缺乏福利激勵

福利是員工薪酬待遇中除基本工資與績效獎金之外，提升員工對企業滿意度的關鍵因素之一，而多數中小企業對福利的概念和作用不夠了解重視。有些中小企業將績效獎金與福利混為一談，把績效獎金當作給員工提供的福利;有些中小企業不重視企業的福利建設，不重視福利對員工的激勵作用，制定的福利制度基本可以忽略不計;有些中小企業甚至為了減少運營成本，直接忽視員工福利的制定與實施，薪酬管理只關注基本工資和績效工資。福利可以分為法定福利和企業福利，法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而要求企業必須實施執行的報酬部分，比如規定給每個員工繳納社保;企業福利是按照自愿原則，由企業自愿制定實施，沒有強制性。但是，一方面，有些中小企業為了降低人力成本，按照國家規定為員工繳納社保、住房公積金，卻不是按照員工薪資對應額度全額繳納，往往按最低繳費標準繳納;另一方面，忽視企業福利建設如租房補貼、餐飲補貼、員工文娛活動、休閑旅游等。企業如果長期不重視福利建設，員工的自身權益得不到保障，容易導致員工產生消極心理，影響工作積極性和穩定性，不利于企業發展。

2? ? ?優化中小企業薪酬管理的對策

2.1? ?樹立并及時更新薪酬管理理念

對于缺乏薪酬管理理念的中小企業，應樹立明確、清晰、連貫的薪酬管理理念。企業可以設置專門的薪酬管理人員，避免企業領導通過“拍腦袋”來制定員工薪酬;同時企業應明確薪酬調整依據，可以先確定總體方向，然后針對不同崗位設置薪酬調整條件。清晰連貫的薪酬管理理念對薪酬體系的基礎建設有著重要作用，可以確定付酬因素，平衡薪酬權重，形成良好的薪酬環境。對于薪酬管理理念比較陳舊的中小企業，應做到與時俱進，隨企業的發展進步更新。傳統的薪酬管理理念追求的是短期效益最大化，僅僅只關注眼前的人力成本，想要用最少的錢獲得員工勞動的最大化，而不考慮員工的物質回報與求同方案，對人力資源的價值認知不夠，不能最大限度地起到激勵、吸引和凝聚人才的作用。在新的薪酬管理理念下，中小企業應認識到員工是促進企業穩定快速發展的重要因素之一，這是一種值得投資且會得到巨大回報的人力資源，根據企業自身發展狀況及時更新制訂適合當前發展需求的薪酬計劃、薪酬預算，當員工對其薪酬有疑問時要做到及時溝通解決，按照實際情況調整薪酬結構，以便能夠夯實薪酬體系基礎，進而加以完善。

2.2? ?建立科學合理的薪酬管理機制

科學合理的薪酬管理機制能夠避免中小企業因員工薪酬嚴重失衡而產生的一系列問題，從而真正實現企業以人為本的管理理念。建立科學合理的薪酬管理機制，主要從以下幾方面入手。首先，企業對內應該先進行內部測評，由薪酬管理人員在各部門負責人的配合下，對企業所有崗位類型、工作職責進行科學分析，明確各崗位要求、工作評價內容及指標，為確定員工薪酬水平提供客觀依據。其次，企業對外應該進行市場薪資水平調研，了解同類型行業不同崗位的薪資，根據市場的薪酬平均水平制定企業薪酬水平。企業在招聘時確定員工薪酬后，后期也不能長期維持一致，應該定期根據市場該行業的薪酬變動情況以及員工本身的工作情況進行薪酬調整，以保證薪酬的激勵作用，提高企業外部競爭力。最后，制定科學合理的薪酬管理制度還應該使薪酬具有一定彈性。薪酬并不是招聘確定后就固定不變的，企業應該隨員工工作能力、態度的不同，工作結果轉化的多少，企業經濟效益的增減和市場環境的變動等因素適當做出調整，具有一定彈性的薪酬政策對員工來說既是壓力，也是動力。

2.3? ?增加對員工的福利激勵

中小企業要建立一個良好的薪酬管理體系，福利建設也是其中不可缺少的部分。企業不能只從自身的角度上一味想著減少開支，也要從員工的角度上，思考企業提供的薪酬福利、工作環境是否能夠真正滿足員工的基本需求，是否能夠得到生活保障，是否可以體現員工的自我價值，這些問題不僅僅是依靠薪資，同時也需要福利輔助才能得到解決。企業擁有良好的福利待遇制度，會使員工工作滿意度得到明顯提升，而工作滿意度會轉化成工作積極性和主動性，這種整體員工敬業、高效的工作氛圍對企業實現經營目標十分有利，最終使企業和員工達到雙贏的一種健康、循環的平衡狀態。對于法定福利，從長遠角度考慮，企業應該按照員工薪資對應額度全額繳納，一是可以避免日后稅務稽查的風險;二是更加有利于員工穩定。企業可以根據自身實際經營情況制定企業福利，大概分為物質福利和非物質福利，物質福利可以是租房補貼、餐飲補貼等各項補貼，也可以是重大節日發放過節禮品等;非物質的福利可以是定期組織部門團建、各種文娛活動或者年終集體旅游等，也可以舉辦員工生日會等。好的福利制度可以讓每一位員工從精神方面感受到企業的關心，進而強化其忠誠度及歸屬感，增加總體凝聚力。

3? ? ?結 語

薪酬管理對于我國中小企業來說是內部管理中的重點與難點，中小企業應該建立一個良好的薪酬管理制度，以便提高總體凝聚力，強化其心理歸屬感，達到穩定和吸引人才的目的，從而促進企業發展。

主要參考文獻

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