高績效工作系統的研究綜述

【摘要】高績效工作系統是人力資源管理發展到戰略人力資源管理階段的重要領域之一，與單個人力資源管理實踐不同的是，該系統是由一系列相互聯系、相互促進、內部高度一致的人力資源管理實踐所組成的系統，具有不易模仿且不可替代的特點，會對組織績效產生協同的效果。本文通過梳理現有關于高績效工作系統的文獻，介紹了高績效工作系統的概念與測量，明確了高績效工作系統形成的理論基礎與路徑，厘清了高績效工作系統的研究現狀，最后指出了現有研究的局限性以及未來值得進一步探討的研究方向。

【關鍵詞】高績效工作系統? 戰略人力資源管理? 高參與? 高承諾

一、引言

現代企業在信息經濟、網絡經濟和知識經濟日益明顯的超強競爭的作用下，面臨著巨大的竟爭壓力，因此企業獲得核心竟爭優勢是至關重要的。學者們認為單個人力資源管理實踐具有可模仿性和可替代性的特點，因此不具備核心競爭優勢，而高績效工作系統（High performance work system，HPWS）是由一系列相互聯系、相互促進、內部高度一致的人力資源管理實踐所組成的系統，該系統不易模仿且不可替代，會對組織績效產生協同的效果。以往研究也表明，HPWS對組織績效的影響效果優于單個人力資源管理實踐的作用效果，即整體大于局部之和。因此，對HPWS進行探討具有較高的實踐價值。

二、高績效工作系統的起源與內涵

HPWS產生的基本背景是：在復雜的組織環境下組織越來越需要一組人力資源管理實踐去分析其對于個人和組織的影響作用，而不是只考慮單一的人力資源管理實踐。目前學術界對于HPWS并未形成嚴格的定義，大體可從廣義和狹義兩方面去理解。廣義的界定強調HPWS是一套通過綜合運用人力資源等各種有效資源來實現組織績效的系統。如Nadler等認為HPWS是一種能對組織內的各種資源進行充分配置，并有效地滿足客戶和市場需求，進而實現高績效的組織系統。Noe等把HPWS定義為對人力資源、技術和組織結構進行最佳組合以促使組織資源和優勢得到充分有效運用的活動。相較于廣義的定義，更多研究是采用狹義的界定，即強調組織是通過一組相互聯系的人力資源管理實踐來確保組織戰略目標的實現。如Pfeffer認為HPWS是由一系列人力資源管理實踐構成并以逐項可加的方式提高組織績效。Appelbaum等認為HPWS是指對組織績效有高度影響的一套人力資源管理系統。Huselid等把HPWS定義為組織內部確保人力資源服務于組織戰略目標的一系列政策和活動，這些政策和活動具有高度一致性。

學術界還存在高參與工作系統、高承諾工作系統和最佳人力資源管理活動等相似構念。其中，前兩者被混淆使用得較為嚴重，但三者實質上是有區別的。Guthrie認為高參與工作系統所造成的影響往往伴隨著工作技能的改善和對員工參與的激勵，其核心要義在于對工作進行再設計以增強員工的責任感和權力。Arthur認為高承諾工作系統是一組增強員工組織承諾的實踐而不是控制員工和讓員工服從的實踐活動。Belange等指出組織管理是由生產運作管理、工作組織管理和員工關系管理這三維度構成，HPWS則側重生產運作層面，強調通過人力資源管理實踐、工作結構和過程的組合來提升生產運作效率;高參與工作系統則側重工作組織層面，強調對基于知識、觀念和抽象勞動的組織活動進行管理;高承諾工作系統則側重員工關系層面，通過改善雇傭環境來獲得員工承諾進而實現組織目標。Boxall等基于工作領域管理和人員管理把人力資源管理系統分為工作實踐和雇傭實踐兩類，工作實踐是指正式結構、解決問題的參與機會和對工作過程管理的改革等工作本身的組織方式，而雇傭實踐則包括招聘、配置、激勵、咨詢、協商、發展和保留員工以及終止雇傭關系。按照這種分類方式，高參與工作系統便是一組工作實踐，高承諾工作系統則是一組雇傭實踐，而高績效工作系統更加強調特定的管理實踐結構能增強績效。

綜上所述，可以總結出HPWS的以下特點：①HPWS具有系統的或協同的效應;②HPWS通過某種途徑能夠給組織帶來較高的績效;③HPWS是若干人力資源管理實踐組合形成的簇而不是單個的管理實踐活動?；诖?，本研究認為HPWS是由一系列相互聯系、相互促進的人力資源管理實踐所組成的整體，它以員工為中心，采取靈活的工作設計和更多的信息共享，賦予員工參與決策的權力，提高員工的知識、技能和主動性進而維系員工與組織之間的長期雇傭關系，為整個組織創造更大的價值。

三、高績效工作系統的維度及測量

HPWS是由一系列的人力資源管理實踐構成。但是，不同學者對于這些實踐的結構有不同的理解和劃分。部分學者通過因子分析或理論歸納的方法對HPWS的維度進行了劃分，如Huselid開發出包含員工技能與組織結構、員工激勵兩維度的HPWS;Fey等則通過因子分析發現HPWS包括員工發展、反饋系統、薪酬與組織結構三個維度;Ngo等識別出HPWS包含四個因子，分別為結構性培訓與發展、保留導向的補償、資歷導向的薪酬、員工多樣化;學者們對HPWS所包含的維度的命名和相應的內容都各不相同，這也使得各研究之間的內容結構難以進行比較;蘇中興[1]基于中國情境劃分出八維度結構，包括嚴格招聘、基于結果的考核、員工競爭流動和紀律管理、信息分享、廣泛的培訓、薪酬管理、內部勞動力市場、員工參與管理;張徽燕等總結前人研究也開發出中國文化背景下的HPWS的七維度結構，即共同發展的培訓體系、系統的績效管理、嚴格的招聘/甄選、及時的信息分享、清晰的工作設計、完善的福利保障、基于業績的員工激勵。國內學者對HPWS的維度劃分大多是采用蘇中興開發的八維度結構。

四、高績效工作系統的相關研究

（一）前因研究

以往關于HPWS多聚焦在結果變量及其作用機制上，而對其前因的探討相對較少，現有研究所涉及的HPWS的前因變量主要包括員工類型、組織戰略和管理者的認知等。具體而言，首先，組織對不同類型的員工會采用不同的人力資源配置。Osterman發現組織會對核心員工采用高承諾的工作系統，對非核心員工則進行較少的投資。Lepak等研究發現相對于支持型員工，組織會對核心員工提供較高水平的高投入工作系統。其次，人力資源管理實踐是為組織戰略服務的，也就是說，HPWS會受到組織戰略的影響。Sun等就探討了組織的差異化戰略對HPWS的影響，具體而言，由于產品或者服務的差異化戰略注重滿足顧客的需要，因此組織會采用HPWS來滿足這種訴求以及應對快速變化的市場。再次，Liao等研究發現管理者感知的HPWS對員工感知的HPWS的影響不顯著。而Aryee等的研究卻表明兩者呈顯著的正相關關系。對于如此大相徑庭的結論，Den Hartog等認為兩者之間可能存在邊界條件，并探討了管理者與員工交流質量在其中的調節效應，研究表明，管理者與員工的交流質量越高，兩者之間的正相關關系越強。此外，CEO對人力資源管理的重視程度影響著CEO對人力資源管理的支持力度，這也決定著中層和高層管理者對人力資源管理實踐的實施質量。最后，高層管理者的人力資源因果信念對HPWS也有影響，該信念指的是高管在多大程度上認為HPWS能帶來積極的財務回報。Arthur等研究發現高管的人力資源因果信念能夠促進HPWS的貫徹落實并最終被員工感知到。

（二）影響結果

大量研究發現，HPWS與許多組織層次的結果變量密切相關，如HPWS能夠提升組織的績效，提高組織的利潤率、資產回報率和勞動生產率，減少廢品率與離職率，促進新產品的成功等等。具體而言，Huselid以968個企業為樣本考察了HPWS對組織的生產率、離職率和財務績效的影響，研究表明HPWS對組織的生產率與財務績效有正向影響，而對離職率有負向作用，并且內部契合度和外部契合度對上述關系具有調節作用，當HPWS的內部契合程度較高或者組織采用競爭性戰略時上述關系越強。Datta等研究發現HPWS正向影響組織生產力，且會受到行業資本密集程度、行業增長率與行業產品差異化程度的調節，對于資本密集程度較低、增長率較高或者產品差異化程度較高的行業，HPWS對組織生產力的影響就較強。Takeuchi等研究發現HPWS會通過集體人力資本與社會交換的中介作用影響組織績效。Chuang等研究表明HPWS向員工傳遞了關心員工關心客戶的信號，這會使員工表現出較高的服務績效與更多的幫助行為，進而有助于組織績效的提升。Patel等研究發現HPWS會通過影響利用和探索這兩個看似矛盾的成分作用于組織績效。邢周凌基于中國創業板上市公司的實證研究表明HPWS會通過影響組織的自主創新能力作用于組織績效。王林等研究發現HPWS能夠促進組織新產品的成功，并且組織的動態能力在上述關系中起中介作用。另外，劉善仕等、張徽燕等也發現了HPWS和組織績效間的正向關系。

研究還發現HPWS與許多個人層次的結果變量密切相關，主要包括員工態度和行為兩個方面。首先，員工態度方面的研究包括員工的工作滿意度、幸福感、情感承諾、組織認同、組織支持感、程序公平、心理授權、留任意愿和離職傾向等。如Wu等研究發現HPWS對員工的情感承諾和工作滿意度有顯著的正向影響，且程序公平感在上述關系中起中介作用。Boon等的研究表明HPWS通過人-組織匹配與人-工作匹配影響工作滿意度和離職意愿。Boxall等研究發現HPWS對員工的心理授權和情感承諾有積極的影響。Kehoe等的研究表明HPWS正向影響留任意愿，且情感承諾在上述關系中發揮中介作用。曹曼等[5]研究發現HPWS與員工幸福感之間呈正相關關系，且員工的基本心理需要滿足在其中起中介作用。此外，Kroon等認為HPWS作為一種壓力源會向員工傳遞出高工作要求的信號，從而加劇了員工的情緒衰竭。Jensen等以工作要求-控制理論為框架探討了HPWS對員工離職傾向的作用機制，研究發現焦慮和角色超載在HPWS與離職傾向之間起中介作用。其次，HPWS與員工行為的關系也是以往研究考察的重點。員工行為方面的包括工作績效、服務績效、創新績效、創造力、建言行為、組織公民行為、親社會違規行為、反生產行為等。一般來說，HPWS向員工傳遞了組織對其進行投資以及自身受到組織信任與重視的信號，根據互惠原則，這會使員工的積極行為增多、負面行為減少。這一觀點也得到許多研究的證實，如Snape等研究發現HPWS對員工的工作績效和組織公民行為有顯著的正向影響，并且這種影響通過組織支持感的中介作用來發揮。Liao等研究發現HPWS會通過員工的人力資本、心理授權和組織支持感的中介作用影響服務績效。Aryee等的研究表明管理者感知的HPWS會通過員工感知的HPWS和授權氛圍的中介作用，進而影響員工心理授權和服務績效。Kehoe等研究發現HPWS與員工曠工呈負相關關系，與組織公民行為呈正相關關系，且情感承諾部分中介HPWS與組織公民行為。戚玉覺等研究發現HPWS對員工建言具有顯著正向影響，價值觀匹配在HPWS與員工建言關系中起到部分中介作用。趙紅建等研究發現HPWS對員工組織公民行為具有顯著正向影響，且員工發展投入感知、組織情感承諾在HPWS與組織公民行為間起部分中介作用。Chang等的研究表明HPWS對員工創造力有積極的影響，且團隊凝聚力越高、團隊工作任務越復雜，上述兩者之間的正向關系越強。顏愛民等研究發現員工感知的HPWS對員工親社會性違規行為有顯著正向影響，且組織支持感在員工感知的HPWS和員工親社會性違規行為之間起部分中介作用。

五、未來研究展望

通過對HPWS已有研究文獻的梳理可以看出，現有研究仍存在一些局限性，還有些問題有待進一步探討。第一，進一步探討高績效工作系統的負面影響及其邊界條件。以往研究多是關注HPWS的積極作用，對其可能導致的陰暗面探討較少，尚缺乏系統和充分的理論基礎，需要對此進行深入研究。此外還應明晰HPWS負面影響的邊界因素。基于權變的觀點，HPWS的負面影響可能受限于特定的員工和組織，未來的研究應該明確在何種條件下HPWS會導致負性后果，提高對實踐的指導作用，以便企業制定出預防高績效工作系統負面影響的相應策略。第二，研究并澄清HPWS對員工積極行為表現和消極心理影響的差異化機制?，F有研究表明HPWS能夠在提升員工績效的同時導致員工的負面心理反應，如角色超載、職業倦怠、情緒衰竭、工作-家庭沖突等。但遺憾的是少有研究對上述有悖直覺的研究結論給出較為清晰的理論解釋。

參考文獻：

[1]蘇中興. 轉型期中國企業的高績效人力資源管理系統：一個本土化的實證研究[J]. 南開管理評論. 2010， 13（04）： 99-108.

[2]邢會，高素英，張金，等. 高績效工作系統與組織績效——人力資源柔性的中介效應[J]. 科技管理研究. 2015， 35（01）： 160-166.

[3]邢周凌. 高績效人力資源管理系統與企業績效研究——以中國創業板上市公司為例[J]. 管理評論. 2012， 24（7）： 91-98.

[4]曹曼，席猛，趙曙明. 高績效工作系統對員工幸福感的影響——基于自我決定理論的跨層次模型[J]. 南開管理評論. 2019（2）： 16.

作者簡介：余佩芩（1997-），女，壯族，江西省廣豐縣，碩士在讀，廣西大學，研究方向：人力資源管理和企業文化創新。