企業管理人員關于《中華人民共和國勞動法》適用問題研究

義亞軍

【摘 要】我國現行的《中華人民共和國勞動法》（簡稱《勞動法》）中，并未將管理人員與普通勞動者進行有效的區分，這使得《勞動法》在企業管理中的適用性有所降低，無法充分發揮其作用，對于企業的健康發展具有較大影響。為此，應針對企業管理人員《勞動法》適用問題進行分析與探討，并找出合理的解決措施，以提高企業的管理水平，增強企業實力。

【關鍵詞】企業管理;《勞動法》;適用問題

【中圖分類號】D922.5 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）02-0194-02

我國《勞動法》中，對于勞動者實施的是傾斜保護政策，其目的是保護勞動者這一弱勢群體，并希望通過立法幫助勞動者獲得公平談判的籌碼。不過《勞動法》的建立使得企業管理人員面臨尷尬局面。企業管理人員處于強勢地位，此種立法會使其強勢地位有所加強，加劇企業與勞動者間的不平衡關系，給人以矯枉過正之感。

1 企業管理人員的特殊性

對于企業管理人員性質的研究可從以下幾個方面進行。

一是從經濟收益上。企業管理人員的薪資待遇較普通員工要高出很多，因此企業對其綜合素質和業務能力自然也會有著較高的要求，管理人員不僅要具備豐富的管理知識，還要具備較強的掌控能力和專業技能，如此才能高效地完成管理工作。

二是從信息占有量上。管理人員因為自身工作職能和權限的設置，對于企業運營的相關信息的掌握相對較多，且職位越高的管理人員，其掌握的企業核心秘密也就越多。反觀普通勞動者，其在信息的掌握上遠不如管理層人員。

三是從談判能力上。管理者在企業運轉中起著非常重要的作用，再加上自身的不可替代性，使得其具備更大的優勢。

四是從企業利益的趨同性上。很多企業為調動管理人員的工作積極性，提升企業的運營水平，會將企業經濟發展與管理人員的薪資待遇掛鉤，并根據企業經營狀況確定管理人員的薪資，進而實現共同管理。

五是從職權形式上。管理人員代表著企業的利益，在管理工作中，會與普通員工形成一定的對立局面，當員工與企業發生矛盾和沖突時，管理人員需要從企業利益的角度出發解決問題，立場與普通員工存在差異。

2 企業管理人員適用《勞動法》造成的問題

自《勞動法》頒布以來，在《勞動法》實施過程中人們發現，出現一些事前不曾預料的問題。例如，企業管理人員處于什么樣的地位？《勞動法》怎樣看待企業管理人員？這是所有企業都需要面對的問題。同時，如何區分企業普通從業人員和管理人員的薪資福利待遇，以及制定解雇保護法、集體勞動法等詳細的規則來加強管理，都是需要我們深入思考的問題。

2.1 《勞動法》的主導思想與企業管理的矛盾

為保護勞動者的合法權益，確立正常的社會主義勞動關系，促進和發展社會主義勞動關系，我國順應社會發展的趨勢，制定了《勞動法》。《勞動法》的出臺使得我國對勞動者權益的保護走上了法制化、規范化和人性化的道路。但對于企業來說，《勞動法》的制定卻對企業的日常管理工作帶來了很大的挑戰。在企業里有一類特殊的人群，就是企業管理人員，他們在企業中地位較高，甚至可以說代表著企業，與企業地位等同，在企業中的活動能量要相對大一些，進行例如薪酬談判之類的活動時，往往有著更多的話語權，可以與企業主進行較為有利的談判。與他們相比，企業中多數普通勞動者則完全處在弱勢地位。而我國《勞動法》中規定的一條重要的原則是保護弱勢群體。這就出現一對矛盾：企業管理人員似乎是《勞動法》的保護對象，似乎又不是其保護對象。因為企業管理人員面對企業主，他們似乎也屬于勞動者;但面對普通勞動者，他們又是管理者。這就造成企業內部的矛盾沖突，也不符合《勞動法》的立法初衷。

對于此問題，我們要認識到《勞動法》保護的對象是普通的勞動者而不是企業管理人員。這是因為在企業的生產經營活動中，企業管理人員開展的活動都是重大的事務性活動，或者是直接決定和支配企業的人事、資金與生產經營的活動，代表企業主履行管理和控制企業的職責。在實際的企業活動中，管理人員具有企業各項重大事務和重要資源的直接支配權，在企業中處于強勢地位，其薪資福利待遇、身份和角色都不是普通勞動者可以相比的。在薪資談判時，企業管理人員掌控著談判的決策權，地位高于普通勞動者。這就違反《勞動法》中對于勞動者的定義，所以不能被視為《勞動法》的保護對象。但在具體的實施過程中，很多時候將企業管理人員視同普通勞動者，這就導致企業管理人員在適用《勞動法》的問題上處境變得尷尬。

2.2 管理人員的法律地位影響了普通勞動者的集體談判能力

從上文我們已經獲知，企業管理人員在企業中的地位是高于普通勞動者的，而這實際是上下級的關系。但在目前《勞動法》中將其視為普通勞動者就會在企業實際的管理中造成不平等的關系，導致普通的勞動者處于極端不利的地位，讓普通勞動者喪失企業中的話語權。以工會的管理和控制為例，我國的法律中沒有對工會會員做出具體的規定，在實際的企業管理中，管理和控制工會活動的都是企業的管理人員，這就造成一個現象，當需要工會來維護普通勞動者權益時，工會卻消失了，進而造成企業和勞動者的矛盾加大，勞動者的合法權益受到嚴重侵犯，嚴重削弱了普通勞動者的集體談判能力。

3 解決企業管理人員適用《勞動法》的具體策略

3.1 《勞動法》中相關條款應對企業管理人員有條件地適用

企業管理人員在企業中的身份和地位具有雙重屬性，這就造成在適用《勞動法》的過程中出現矛盾。如何解決這一個問題，這就需要在《勞動法》中設置相關條款，對企業的管理人員和普通勞動者采取不同的保護性措施，將其區分開來，具體可在以下幾個方面進行區分。

（1）在加班工資制度方面進行區別對待。國外很多國家對于管理人員的加班工資都有專門的規定，或者進行最高工資數額的限制，或者將其從加班補償保護中予以排除。對于這種類似的規定，我國目前僅停留在紙面上，并未落實，因此本文認為應該通過立法措施，制定具體的實施方法，排除或者限制企業管理人員加班工資制度。

（2）限制企業管理人員參與工會管理。當前，世界各國的通行做法是限制或者禁止企業管理人員參與工會。我國可以參考這種制度，對企業管理者參與工會管理做出適當的限制，同時對普通勞動者參與工會管理和工會的正常運行做出法律保障。

（3）對管理人員的勞動合同可做出特殊規定。我國現行的是企業對所有人員包括管理人員簽訂無固定期限勞動合同的制度，這其實對企業是不利的。企業管理人員帶有特殊性，建議根據這一特殊性可考慮與企業簽訂帶有特殊規定的合同。

（4）排除管理人員在勞動合同中的相關保護條款。我們已經知道，企業管理人員在企業中擁有較高的地位，具有較強的風險抵御能力和預見能力。在進行集體談判或者協商時，能夠做到與企業主以平等的地位進行。但是《勞動法》的勞動合同單方解除制度，是從勞動者屬于弱勢群體這一原則設計的，而企業管理人員是較為強勢的，他們的勞動合同更多的是依據《合同法》等民法，所以在《勞動法》中，應排除或者降低對其的勞動合同單方解除的保護力度。

在《勞動法》中，為保護處于弱勢地位的普通勞動者，專門設置了違約金條款。但如上文所述，由于企業管理人員地位較高，可以與企業主平等協商解決這一問題，更多的體系為《合同法》的內容，因此違約金條款也應排除在企業管理人員適用條款之列。

3.2 構建一個分層次保護勞動者的模式

對于普通勞動者來說，企業管理人員掌握著管理權，是管理者，地位強勢，不應成為以保護弱勢群體為宗旨的《勞動法》的保護對象。但是從社會的角度看，對于企業管理人員的保護應該區別對待，應根據具體條件的不同設立相應的保護條款。現在《勞動法》已經在一些方面設立一些例如經濟補償、禁止解雇、服務期等內容，開始引入分層次保護的思想理念，但從目前來看還有一些方面做得不到位，應該明確判定標準，將勞動者劃分為弱勢、一般和強勢3個級別，分別采取不同的措施進行保護，此外要聯合相關部門共同推進這一模式的構建。

4 總結

通過上文的分析與論述我們獲知，隨著我國經濟社會的發展，現代企業制度的逐步確立，企業內部管理的改革逐漸深化，管理人員隊伍建設、管理方面的一些矛盾和問題正逐漸顯現出來，并日益成為需要我們迫切解決的問題。如何根據《勞動法》解決這一矛盾，解決管理人員的身份地位在法律上的尷尬處境，在很大程度上影響著企業的健康發展，故而在未來，我們還應對此問題進行深入探究。

參 考 文 獻

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