當前事業單位人力資源薪酬管理所面臨的困境與出路

摘 要：在我國，事業單位作為一種特殊的經濟群體，在方便人民群眾生活，維持國有資產效益等方面發揮著重要的作用。事業單位的發展需要人力資源的支持，同時也需要合格完善的薪酬績效管理制度體系的約束。良好的薪酬管理制度能夠有效的促進員工工作積極性，激發員工工作潛能，使員工更好的投入和參與到本職工作中。然而，隨著社會的不斷發展，事業單位在人力資源薪酬管理制度方面存在的問題一步步暴露，甚至已經影響到我國國民經濟的發展，因此，有必要對此展開相應的研究和探討，發展問題，解決問題。

關鍵詞：事業單位;人力資源;薪酬管理

引言

通過幾十年的不斷發展，中國在事業單位薪酬管理方面有這部分管理技術的累積，并且就人事管理方面創立了部分的管理系統。因為系統自身有著許多的缺陷性以及問題，即便有著較多的投資，然而管理方面依舊存在水平低下的情況。在這個飛速發展的時代下，只有實現資源共享，才能避免自身出現信息封閉，才能更好的創造價值，才能實現系統的更大作用。

1當前我國事業單位人力資源薪酬管理方面存在的問題

1.1事業單位相應激勵措施缺少、績效考核形同虛設

當前，事業單位到目前為止仍然存在的“平均分配”主義、官本位思想導致了當前的薪酬制度缺乏多元性，部分單位甚至缺少相應的激勵制度，單位內部競爭缺乏，庸才頻現，嚴重影響到了員工的工作積極性。同時，由于事業單位內部的員工培訓機制不到位，內部員工對市場和社會的變化反響較弱，這也在一定程度上影響到員工之后的工作態度和激情。事業單位外部的人才招聘和內部的競爭微弱導致企業競爭力底下，難以適應市場經濟的變化和發展。另一方面，目前我國事業單位工作人員的薪酬主要由基本工資、績效工資和津貼三部分構成，而部分部分崗位的基本工資和津貼都是由國家統一規定，在事業單位中一般按照具體崗位發放固定數額。雖有績效工資，而實際上并沒有注重。各事業單位崗位工資固定化，員工無法以更高的工作熱情收獲到更高的回報，不能夠有效體現事業單位的積極性。

1.2事業單位市場觀念嚴重缺乏，管理思想觀念陳舊

我國改革開放已進入第40個年頭，而我國事業單位的人事變更及相關薪酬制度的制定仍舊處于早期水平，缺乏市場化觀念。就事業單位的人事考核制度而言，體制內論資排輩現象嚴重，部分年輕人員無法通過正常的激勵渠道進行職務的升遷，而平庸的工作人員也難以被調離或辭退。在當今社會條件下，部分應試人員普遍存在工作能力低下而應試能力較強的現象。這也在一定程度上導致新吸收的優秀人才并不具備相應的領導工作能力等現象。由此，事業單位人事變更較為緩慢，優秀人才難以進入領導管理階層。另一方面，管理思想觀念落后，我國現有事業單位在人力資源薪酬管理制度方面仍舊堅持以平均分配為主，完全忽略了員工的工作積極性和有效性。同時，事業單位體制內長時間存在的官僚主義和官本位本位主義也嚴重影響到了部分員工和管理人員的工作態度。由于平均分配帶來的個人價值忽略，員工在工作時間的積極性受到極大沖擊，相關薪酬管理制度不能及時有效的更新也進一步加劇了情況的嚴重性。

1.3事業單位員工晉升通道單一，缺乏多元化

目前，人員職務的晉升和職稱的評級是我國事業單位員工薪酬晉升的主要方式，其模式非常單一，各崗位員工之間的工資差距難以拉開。同時，由于我國政府對于事業單位崗位等級、數量等具有較為明確的規定，因此各級人員數量呈金字塔型分布。崗位的職稱數額有限導致事業單位在薪資問題和人員晉升問題上具有較大的限制性。部分優秀人才無法通過自身才能發揮進入到更高等的管理階層從而獲得更高的工資回報。

2建立完善的薪酬管理體系的相應措施

2.1進行觀念轉變、建立科學的薪酬管理體系

事業單位進行改革必要要對傳統的收入分配理念轉變，要對人力資源管理的職能進行深入了解以及掌控，市場經濟時期，要做好市場調查，要建立公平公正科學的酬薪體系，推動薪酬管理體系進行相應的改革，將酬薪設計這一方面作為改革的重點，科學合理的薪酬管理體系將會在最大程度上發揮工資、績效工資等的激勵作用，對人才的吸引率、人才的挽留率將會得到巨大的提升。

2.2建立合理的薪酬增長機制以及相應的激勵機制

在對事業單位進行酬薪改革中，要激勵工作人員在技術、能力方面的提升。對各個崗位的薪酬水平進行相應的制定，人員對單位的貢獻要與人員的勞動報酬成正比，通俗來說就是貢獻越多，人員的收入也就越多，這將很好的體現出薪酬管理的公平性原則，事業單位通過了解市場工資水平，通過對薪酬管理進行調整，確保合理的工資，以此來提高人員工作的積極性。

2.3 拓展晉升渠道，實施管理崗位職員制事業單位

因其本身的特性，應該組織工作人員進行專業技術的職務評審，把自身的評審報告作為工資提升的參考依據，通過工作年限、工作成績、突出貢獻等多項數據進行參考，選擇最優的那一位，對相當級別的工資待遇進行兌現，管理人員晉升問題在一定的程度上得到了解決，對事業單位的酬薪改革具有一定的意義。

2.4不斷完善激勵機制，擴大薪酬晉升空間

事業單位的薪酬激勵機制應當遵照市場經濟的發展狀況，在不同崗位設立不同的薪資以激發員工的競爭積極性。比如，對于某些高技術含量的崗位設立高薪資，鼓勵員工進行相關技能的培訓，對于領導階層的工資設立要更加具體和詳細，鼓勵下層優秀管理人員參與競爭，但注意一定要維護競爭環境的公平公正。要做到同工同酬，多勞多得，并根據市場的變化及時調整薪資，吸引更多優秀人才，充分調動員工工作積極性。

2.5轉變當前管理理念，不斷完善薪酬制度

目前，我國事業單位人力資源薪酬制度改革需要從管理理念轉變出發，在對人力資源管理的各個職能進行深入了解的基礎上，從市場的角度對各個階層人力資源管理進行認真研究。完善相關崗位的薪酬體制和結構，真正做到事業單位體制內各崗位員工薪酬的公平、公正和公開。同時，就具體的薪酬管理制度制定而言，人力資源部門需要對該部門的薪酬結構、具體的等級制度等進行科學的設計。使事業單位的工資、津貼和績效等薪酬組成部分，在體現公平公正的基礎上能夠更大刺激員工的工作熱情，激發員工工作積極性，從而為吸引更多更好的優秀人才作鋪墊。除此之外，薪酬制度設計應當將薪酬的激勵性、保障性以及調節性作為重點。具體體現在明確各崗位之間的薪酬差距，以市場為導向設定相關的薪酬激勵制度。

結束語

人力資源管理對于事業單位的發展十分重要，有著舉足輕重的作用，而薪酬管理則為人力資源管理中的重點內容，因而，對其進行改革十分必要，可以從不斷完善激勵機制，擴大薪酬晉升空間;轉變當前管理理念，不斷完善薪酬制度;重視績效考核，拓展薪資晉升渠道這幾點出發，不斷完善薪酬管理制度，從而最終推動事業單位更好的發展。

參考文獻：

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作者簡介：

任忠順1969.03-，男，漢族，山東省青島萊西市人，萊西市馬連莊鎮政府綜合治理中心主任，中級經濟師，主要從事人力資源工作。