強(qiáng)制性組織公民行為研究概述

邵思宇

【摘要】近年來(lái)，隨著學(xué)術(shù)界對(duì)組織公民行為研究的不斷發(fā)展，強(qiáng)制性公民行為得到了更多關(guān)注。強(qiáng)制性公民行為研究有益于組織公民行為內(nèi)涵的重新界定與補(bǔ)充，并對(duì)于解決當(dāng)代企業(yè)無(wú)償加班、緩和勞資關(guān)系等問(wèn)題有著現(xiàn)實(shí)意義。本文通過(guò)對(duì)已有文獻(xiàn)的梳理，對(duì)強(qiáng)制性公民行為的內(nèi)涵、影響因素、后果進(jìn)行了綜述，并分析了強(qiáng)制性公民行為研究的基本狀況。

【關(guān)鍵詞】強(qiáng)制性組織公民行為;影響因素;后果

一、強(qiáng)制性公民行為的內(nèi)涵

強(qiáng)制性組織公民行為又稱強(qiáng)制性公民行為（CCB），是在對(duì)組織公民行為（OCB）研究過(guò)程中衍生出的概念。相較于傳統(tǒng)組織公民行為研究中著重強(qiáng)調(diào)對(duì)組織績(jī)效的正面作用，一些學(xué)者開始對(duì)組織公民行為的負(fù)面效應(yīng)進(jìn)行探索，強(qiáng)制性公民行為研究便是其中的重要成果之一。組織公民行為概念演進(jìn)的過(guò)程也是其內(nèi)涵不斷擴(kuò)充的過(guò)程，同時(shí)為強(qiáng)制性公民行為的研究提供有益借鑒。Organ首次正式提出組織公民行為時(shí)將其定義為“在組織正式薪酬體系中未得到明確或直接確認(rèn)，有益于提高組織功能有效性的行為”，后來(lái)又將組織公民行為與“周邊績(jī)效”相聯(lián)系，認(rèn)為組織公民行為可以對(duì)任務(wù)績(jī)效有促進(jìn)作用;Van Dyne也認(rèn)為組織公民行為是員工自發(fā)且可被察覺的積極性行為。根據(jù)彭正龍（2010）的結(jié)論，以往研究中對(duì)自愿性的強(qiáng)調(diào)其實(shí)是間接承認(rèn)了非自愿性的角色外行為可能也屬于組織公民行為。這一觀點(diǎn)其實(shí)是對(duì)傳統(tǒng)組織公民行為三個(gè)基本假設(shè)中利他性動(dòng)機(jī)假設(shè)的質(zhì)疑，后續(xù)研究者沿著這一思路進(jìn)行了一系列探索，得出了有啟示性的結(jié)論。Tepper的研究表明組織公民行為也可能是由直接主管的虐待與剝削行為以及管理層或同僚的壓力引起。而上述研究都未能直接明晰地定義強(qiáng)制性公民行為以及其與傳統(tǒng)組織公民行為的關(guān)系。直至2006年，Vigoda提出了強(qiáng)制性公民行為的概念，即“員工感受到來(lái)自主體、客體及環(huán)境的壓力，而被迫表現(xiàn)出的一種非自愿性的公民行為”，從而將非自愿的角色外行為也納入到組織公民行為的研究中，為之后強(qiáng)制性公民行為的研究起到引領(lǐng)作用。Vigoda假設(shè)CCB明顯區(qū)別于傳統(tǒng)意義上的OCB，并在組織中占主導(dǎo)地位。且CCB與工作壓力、組織政治、離職意愿等呈顯著正相關(guān)，與創(chuàng)新、工作滿意度、組織公民行為和任務(wù)績(jī)效呈負(fù)相關(guān)，此外，他肯定了CCB在分析工作成果領(lǐng)域的獨(dú)特作用。Vigoda根據(jù)組織公民行為的測(cè)量工具創(chuàng)造了含有5個(gè)項(xiàng)目的量表，對(duì)強(qiáng)制性公民行為進(jìn)行量化分析，論證了之前的假設(shè)，認(rèn)為迫于外部壓力下的公民行為會(huì)偏離傳統(tǒng)組織公民行為定義下的利他主義、文明禮貌、運(yùn)動(dòng)員精神、責(zé)任意識(shí)和公民美德5個(gè)維度，從而對(duì)強(qiáng)制性公民行為在組織中的存在與對(duì)組織績(jī)效的負(fù)面效應(yīng)進(jìn)行了初步論證。Vigoda對(duì)組織公民行為范圍的重新界定，使后續(xù)的研究者基本沿用了他對(duì)強(qiáng)制性公民行為的定義，即將外部壓力下的非自愿性角色外行為作為強(qiáng)制性公民行為研究的切入點(diǎn)。

強(qiáng)制性公民行為的提出為重新審視組織公民行為提供了一個(gè)新的視角，通過(guò)揭示角色外行為的消極作用將組織公民行為向更加中性的概念轉(zhuǎn)化，使其不再與利他主義和無(wú)私奉獻(xiàn)等美好品質(zhì)有必然聯(lián)系。強(qiáng)制性公民行為指明組織公民行為并非是一個(gè)非黑即白的二分現(xiàn)象，而是一個(gè)連續(xù)體，其對(duì)組織的影響視具體情況而定。強(qiáng)制性公民行為與組織公民行為升級(jí)、公民壓力、“過(guò)猶不及”效應(yīng)等概念共同構(gòu)成了組織公民行為陰暗面的研究，但這些概念之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)仍有待深入研究。

二、強(qiáng)制性公民行為的影響因素

起初破壞型領(lǐng)導(dǎo)和印象管理動(dòng)機(jī)被視為引發(fā)強(qiáng)制性公民行為的兩種主要因素，但只涉及到客體與主體兩種因素，卻忽視了環(huán)境因素及三者的相互作用。隨后進(jìn)一步的研究將組織政治氛圍和職場(chǎng)排斥作為環(huán)境因素納入到了強(qiáng)制性公民行為起因的研究中，并對(duì)已有成果進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)和作用機(jī)制上的探索。

（一）破壞型領(lǐng)導(dǎo)

破壞型領(lǐng)導(dǎo)是最早被視為引起強(qiáng)制性公民行為的因素，其被定義為“下屬感知到的上司持續(xù)表現(xiàn)出來(lái)的言語(yǔ)或非言語(yǔ)的敵對(duì)行為”的一種負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為，包含主觀性、持續(xù)性、敵意性和非肢體接觸四個(gè)基本特征。根據(jù)社會(huì)交換理論，由于管理者掌握著資源分配的權(quán)力，能夠通過(guò)運(yùn)用這些權(quán)力強(qiáng)迫員工做出不屬于其職責(zé)范圍內(nèi)的角色外行為來(lái)達(dá)到公司制定的目標(biāo)，當(dāng)員工感知到外界的強(qiáng)制力時(shí)會(huì)形成公民壓力，降低工作滿意度，最終形成強(qiáng)制性公民行為。國(guó)內(nèi)一些學(xué)者對(duì)破壞型領(lǐng)導(dǎo)與強(qiáng)制性公民行為也進(jìn)行了實(shí)證分析，陳明（2013）根據(jù)455名主管與員工的樣本，認(rèn)為破壞型領(lǐng)導(dǎo)與強(qiáng)制性公民行為存在正相關(guān)關(guān)系。吳夢(mèng)穎（2018）通過(guò)對(duì)不同城市400余名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的抽樣分析，得出破壞性領(lǐng)導(dǎo)與強(qiáng)制性組織公民行為之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)的結(jié)論。

（二）印象管理

印象管理是指人努力通過(guò)一定手段控制他人形成的對(duì)自己的印象。員工在工作中會(huì)采取措施使他人積極看待自己并避免留下負(fù)面印象。因而員工可能會(huì)出于謀求升遷、給上司留下好印象等自我美化的動(dòng)機(jī)來(lái)進(jìn)行組織公民行為，當(dāng)其目的達(dá)到后，組織公民行為的頻率便會(huì)明顯下降，而且會(huì)助長(zhǎng)組織公民行為升級(jí)，帶來(lái)工作壓力，破壞人際和諧，乃至影響角色內(nèi)任務(wù)的完成（趙紅丹，2016）。傳統(tǒng)組織公民行為往往被視為是一種基于員工內(nèi)在優(yōu)良品質(zhì)的，具有自發(fā)、自愿性的利他主義行為，而印象管理驅(qū)動(dòng)的公民行為顯然是出于自利，帶有明顯工具性的色彩，背離了組織公民行為的內(nèi)在假定，因而被許多學(xué)者視為具有強(qiáng)制性公民行為的特征。

（三）組織政治行為與職場(chǎng)排斥

組織政治行為是個(gè)體、團(tuán)隊(duì)或部門采取不經(jīng)組織認(rèn)同的行動(dòng)來(lái)影響他人去實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)的行為總稱，是理性的組織成員追求個(gè)人利益最大化而忽視組織利益的結(jié)果。因而如果組織中的政治行為較多，員工可能為了保全自身利益而選擇服從上級(jí)的強(qiáng)迫性要求，表現(xiàn)出強(qiáng)制性公民行為，Vigoda初步證明了強(qiáng)制性公民行為與組織政治行為存在正相關(guān)關(guān)系。

職場(chǎng)排斥是職場(chǎng)冷暴力的重要表現(xiàn)，員工在企業(yè)環(huán)境中遭到排斥將會(huì)引起心理和行為上的變化。部分學(xué)者對(duì)職場(chǎng)排斥進(jìn)行了實(shí)證分析，結(jié)果顯示，職場(chǎng)排斥會(huì)引起員工的親社會(huì)行為，這些行為實(shí)質(zhì)上是強(qiáng)制性公民行為，證明二者之間存在正相關(guān)關(guān)系。

三、強(qiáng)制性公民行為的后果

傳統(tǒng)組織公民行為研究中認(rèn)為公民行為能夠提高組織的有效性，這與其利他性動(dòng)機(jī)假設(shè)存在著邏輯關(guān)系，當(dāng)員工以真正的善意做出有利于其他成員的角色外行為時(shí)，則有可能創(chuàng)造積極的團(tuán)隊(duì)氛圍和富有創(chuàng)造性的工作環(huán)境，從而利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。反之，若員工是迫于上司、同事或工作環(huán)境帶來(lái)的壓力，出于自我保護(hù)或謀取晉升的動(dòng)機(jī)做出角色外行為，則很可能對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面的影響。當(dāng)今對(duì)強(qiáng)制性公民行為與組織績(jī)效關(guān)系的研究主要基于員工視角，圍繞與員工工作績(jī)效、離職傾向等因素展開，而對(duì)組織整體效能的研究較少。

（一）工作倦怠

工作倦怠最早被用于描述工作中的消極情緒，隨后被一些學(xué)者定義為個(gè)體生理、情緒和認(rèn)知上的疲憊狀態(tài)，主要包括情感耗竭、工作疏離和低成就感。工作倦怠的影響因素被認(rèn)為包括個(gè)體、領(lǐng)導(dǎo)與組織三個(gè)層面，其中個(gè)體行為和認(rèn)知對(duì)工作倦怠有著重要影響。強(qiáng)制性公民行為作為員工個(gè)體行為，又會(huì)影響員工對(duì)組織公平感等方面的認(rèn)知，因而可能與工作倦怠存在聯(lián)系。張?zhí)m霞的研究發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)制性公民行為對(duì)員工工作倦怠具有顯著的正向影響，其中員工的組織公平感起到中介作用，員工的心理資本水平起到調(diào)節(jié)作用。

（二）知識(shí)型員工離職傾向

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)中的知識(shí)型員工成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源，因而知識(shí)型員工的離職問(wèn)題也成為企業(yè)保存人力資源的重要關(guān)注點(diǎn)。在強(qiáng)制性公民行為研究起步時(shí)，Vigoda通過(guò)對(duì)以色列教師的調(diào)查分析認(rèn)為，強(qiáng)制性公民行為能夠顯著提高知識(shí)型員工的離職傾向。根據(jù)自我決定理論，員工的自主性需要可形成其行動(dòng)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，管理者對(duì)員工自主性的支持度會(huì)影響甚至決定員工選擇努力工作或離職的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，因而強(qiáng)制性公民行為由于其非自愿性，可能會(huì)使對(duì)工作自主性要求更高的知識(shí)性員工產(chǎn)生離職傾向。近年來(lái)一些學(xué)者的實(shí)證研究也支持了這一觀點(diǎn)（周霞，2018），研究表明，強(qiáng)制性公民行為對(duì)知識(shí)型員工的離職傾向有著顯著正向影響。

（三）工作績(jī)效

員工工作績(jī)效與組織整體績(jī)效有著緊密聯(lián)系，并且強(qiáng)制性公民行為對(duì)員工績(jī)效的影響也是強(qiáng)制性公民行為研究中受到廣泛關(guān)注的部分。根據(jù)Motowidlo的工作績(jī)效模型，員工績(jī)效可分為任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效，前者與工作崗位職責(zé)密切相關(guān)，后者則屬于角色外的范疇。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)上司通過(guò)壓榨、恐嚇等行為強(qiáng)迫員工做出公民行為時(shí)，員工也會(huì)采取一定應(yīng)對(duì)措施來(lái)進(jìn)行“報(bào)復(fù)”以達(dá)到心理平衡，因而強(qiáng)制性公民行為和同樣屬于角色外范疇的周邊績(jī)效很可能存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。對(duì)此，國(guó)內(nèi)外學(xué)者的實(shí)證分析也達(dá)成了一致，認(rèn)為強(qiáng)制性公民行為會(huì)對(duì)周邊績(jī)效有負(fù)面影響。然而對(duì)于任務(wù)績(jī)效，中外研究得出了相反的結(jié)論，Vigoda的結(jié)論顯示，強(qiáng)制性公民行為和任務(wù)績(jī)效成負(fù)相關(guān)，但國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)果卻顯示，在中國(guó)情境下強(qiáng)制性公民行為對(duì)員工任務(wù)績(jī)效并無(wú)明顯影響（彭正龍，2011）。除了對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的常規(guī)指標(biāo)之外，最新一些研究又將創(chuàng)新績(jī)效納入了研究范圍中。宋皓杰（2019）在對(duì)377名領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行追蹤匹配調(diào)查后，認(rèn)為強(qiáng)制性公民行為會(huì)對(duì)新生代員工的創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生消極作用。

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（作者單位：鄭州大學(xué)）