工作疏離感對離職意向的影響：組織政治知覺與個人傳統性的作用

李曉玉 仲 欣 高冬東

（1 河南大學哲學與公共管理學院，開封475004；2 河南大學心理與行為研究所，開封475004）

1 問題提出

隨著競爭的加劇， 組織期待員工既要有高的組織承諾更要能全心全意地投入到工作中去，然而，當員工感到自己的需要通過工作不能得到滿足或工作所得與自身的期望不一致時， 便會逐漸對工作失去興趣與熱情，表現出對工作的疏離和冷漠，即工作疏離感（Adya，2008；周浩，龍立榮，2017）。 工作疏離感是工作動機下降的先兆， 長此以往會對組織帶來消極影響，例如工作倦怠，組織認同下降，產生離職意向等。離職意向會給組織帶來一定的負面影響，因此在任何組織中都會想辦法降低員工的離職意向。 影響離職意向的因素很多， 其中個人與工作的關系是重要的影響因素之一， 工作疏離感預示著個人對工作的生疏和距離， 是可以有效預測離職意向的前因變量。由于資源的稀缺性，組織政治在組織中普遍存在，個人對組織政治行為的感知、看法、評價等便是組織政治知覺。 工作疏離感是一種對工作的負面情緒和態度，這種態度會對組織政治知覺產生影響，進而影響離職意向。以國內的組織和員工為研究對象，就要考慮中國文化對員工的影響， 在考慮文化因素時，個人傳統性是一個被經常用到的變量，本研究把個人傳統性作為調節變量加入到工作疏離感、 離職意向、組織政治知覺的關系中去，以期能對四者的關系進行詳細的討論。

1.1 工作疏離感對離職意向的影響

“疏離”是對個體與其所在世界產生分疏隔離現象的概括和描述。 哲學、政治學、社會學、心理學、教育學等多個學科都對疏離進行了相關研究， 然而不同的學科對于疏離研究的興趣點和關注點是不同的。在管理心理學領域中，研究者更喜歡探討員工與組織及工作之間的疏離，即工作疏離感。工作疏離感這一概念最早由馬克思提出， 他認為私有制使勞動者失去了對勞動成果的所有權， 從而導致勞動者對勞動活動產生疏離（孫秀明，孫遇春，2015）。隨后，學者們根據自己對工作疏離感的理解， 從不同的角度對其進行了探索和研究。 已有研究大致從兩個角度對其進行了闡釋， 第一個角度是從主觀感覺和狀態方面。 如Ashforth（1989）認為工作疏離感是員工個體與工作和工作場所相脫離的感覺；Kanungo（1990）認為工作疏離感是員工知覺到他們的工作并不符合自己的需求和期望時， 而萌生出一種孤獨且受制于工作的一種心理狀態；Mendoz 和Lara（2008）認為工作疏離感是員工的需求不能從他們自己的工作中得到滿足，反映了客觀工作情境與員工個人的理想、愛好和價值觀之間的差距。第二個角度是從行為方面，指的是員工在工作時并不積極，并且會減少工作量，且工作的目的也只是為了得到相應的工作報酬。 如Hirschfeld 等人（2000）認為工作疏離感反映了員工個人對其扮演的工作角色所投入的程度（Hirschfeld，Field，＆ Bedeian，2000）。 關于工作疏離感產生的原因大致可分為三種觀點： 第一種觀點認為工作環境導致了個體的工作疏離感， 這種觀點受到的質疑是“為什么在同樣的工作環境中有些人產生了工作疏離感有些人沒有”；第二種觀點認為個人特質導致了工作疏離感，這種觀點受到的質疑是“為什么同樣的人從事某種工作會導致工作疏離感而從事另一種工作不會導致工作疏離感”；第三種觀點是交互作用論， 認為是工作環境和個人特質共同導致了工作疏離感。目前，工作疏離感的交互作用論得到了較多研究者的認可。在國內研究中，周浩和龍立榮（2011）對工作疏離的定義具有較強的代表性，他們認為工作疏離感指的是， 工作情境不能滿足員工的需要或與期望不符導致的員工與工作分隔的心理狀態。由此可知工作疏離感至少包括三個方面的含義：第一，它反映的是員工對自己與工作的關系的感知，這種感知受個人特點的影響；第二，工作疏離感產生的根本原因是，工作和員工的需要有差距，沒有滿足員工的需要；第三，工作疏離感是對工作的一系列主觀、消極心理體驗的組合。由于工作疏離感是一種對工作的消極態度和狀態， 因此其對離職意向的影響受到了研究者的關注。

離職和離職意向是兩個緊密聯系但卻不同的概念， 離職通常指員工終止與所在單位或雇主之間的雇傭關系并離開原工作單位。 離職意向則是指員工離開現在工作單位或工作崗位的想法。 較早對離職意向進行定義的是March 和Simon，他們在1958 年指出“離職意向指的是企業員工脫離原有工作環境的意向和可能性”。Porter 和Steer（1973）認為離職意向是指組織成員有計劃地離開組織的想法或意愿。Mobly（1979）指出離職意向指員工在工作一段時間后，經過深思熟慮后有意要離開組織的意愿。國內學者中，黃培倫與田在蘭（2006）認為離職意向指組織中處于在職狀態的員工產生離職的想法或意愿。 大量實證研究發現， 離職意向是預測離職行為發生的有效指標。

工作要求—資源模型認為任何工作都可以被劃分 為 工 作 要 求 與 工 作 資 源（Demerouti，Bakker，Nachreiner，＆ Schaufeli，2001）： 工作要求是需要個體付出相應的努力和成本才能完成工作的因素，如個體為應付工作過載、角色沖突、工作壓力、工作不安全感等在工作中投入的精力（包括生理和心理方面）、時間、物質、機會等；工作資源是指從工作中得到的支持因素、促進個人發展與成長的因素等。當個體認為工作要求對自己的損耗大于工作資源的補充時，就會產生負面情緒和消極行為。工作疏離感是員工對工作本身和工作情境感知、 體驗后產生的消極情緒和負面狀態，它使員工在工作中缺少控制感，并且得不到快樂、滿足和成就，進而對工作喪失興趣。面對工作產生的只有消極體驗， 這種負面的體驗和情緒會使員工意識到自己的資源正在不斷損耗，為了止損或獲得更多資源， 員工只有不斷減少工作投入甚至離職。 Armstrong－Stassen（2006）認為工作疏離感會導致員工工作卷入度和組織認同下降；Mulki等（2008）認為工作疏離感會降低員工的工作承諾和組 織 承 諾 （Mulki，Locander，Marshall，Harris，＆Hensel，2008）；Lars 和Laura （2013）認為工作疏離感會減少員工的工作投入； 于海琴、 李玲和梅健（2016）的研究表明工作疏離感能夠正向影響離職意向。 綜上所述工作疏離感使員工對工作及組織的投入減少，對工作的積極性降低，從工作中不能得到滿足和愉悅，逐漸產生變換工作的想法。據此提出假設1：工作疏離感可以正向影響離職意向。

1.2 組織政治知覺在工作疏離感與離職意向之間的中介作用

資源的稀缺性不可避免地會引發組織成員對資源的競爭，組織成員站在各自的立場上，采用各種方法獲得對組織資源的控制權和占有權， 便是組織政治產生的原因。 組織政治知覺是個體對組織政治行為和現象的主觀感知和判斷，Ferris 等人 （1989）認為組織政治知覺是組織員工對工作環境中自利行為發生程度的主觀評估（Ferris，Russ，＆ Fandt，1989）。孫漢銀（2004）認為組織政治知覺是組織成員對于發生在組織中的政治活動的主觀體驗。 高冬東（2015）認為組織政治知覺是組織成員根據自身經驗和所處環境對組織成員或團體獲得利益和占有組織資源客觀事實的主觀評估和歸因，并不一定是事實本身。由此可見， 組織政治知覺是指組織成員對組織政治活動的感知程度， 以及組織成員對工作環境中組織政治行為發生程度的主觀評估， 組織政治知覺可能是對客觀事實的真實反映，也可能是錯誤判斷。相同的行為，不同的個體會做出不同的解釋和歸因，有人認為是組織政治行為，有人認為是非組織政治行為，這完全依賴于觀察者個體自身的經驗、 感受及所處的環境。

自我驗證理論認為個體需要確認自己的觀點和對事情的判斷， 以增加對外界可預測和可控制的感知， 個體主要依靠自己已有的觀點對事情進行判斷和驗證，并努力證明自己已有觀點的正確性，以使認知結果和已有觀點具有一致性 （Swann ＆ Ely，1984）。個人已有認知、態度、情緒對組織政治知覺具有重要影響作用，當員工對工作不感興趣，認為工作沒有意義，對工作產生疏離時，對組織中的人和事就會有負面的觀點和態度， 組織中諸如追求個人利益最大化、員工之間結盟、小團體等消極現象會被更多地感知或放大， 這樣員工的認知結果和已有觀點達到一致，員工自身的想法得到驗證。因此可以推測工作疏離感可以正向影響組織政治知覺。 認知評價理論認為， 認知和評價的結果決定了個體對事情的態度（Lazarus， 1982），當員工感覺到較多的組織政治知覺時，會產生不確定感和不安全感，員工在組織中工作的目的是為了獲得物質上的回報和情感上的滿足，并逐漸得到組織在各方面的認可，然而組織政治知覺會讓員工的這種預期降低， 當員工認為他人通過組織政治行為取得利益從而使自己的利益受到損失時，就會認為組織沒有公平公正地對待他們，會傾向于以消極的態度和行為來面對組織， 包括產生離職的想法和意圖。 Ferris 等人（1996）的研究表明，當員工在組織環境中知覺到組織政治的程度高時，其工作滿意程度就相對較低， 且員工對組織政治的知覺程度愈高，則其離職意向也愈高，即組織政治知覺與 離 職 意 向 呈 顯 著 正 相 關（Ferris，Frink，Galang，Zhou，Kacmar，＆ Howard，1996）。馬超、凌文輇、時勘（2006）的研究也表明，組織政治知覺可以正向預測離職意向。 由此可以推斷組織政治知覺可以正向影響離職意向。 鑒于工作疏離感可能會正向影響組織政治知覺， 且組織政治知覺可能會正向影響離職意向， 因此認為組織政治知覺在工作疏離感和離職意向之間會起到中介作用，據此提出假設2：組織政治知覺在工作疏離感和離職意向之間起到中介作用。

1.3 個人傳統性在組織政治知覺與離職意向之間的調節作用

個體的認知和行為不可避免地會受到文化的影響，中國具有5000 多年的文明史，其數千年來積淀的文化在現代社會仍然會對個體的心理和行為產生影響。 正如馬戎（2007）認為的那樣，“中國歷史太厚重了、慣性太大了，每次重大社會變革都可能使得占據主導地位的價值觀念和行為規范受到沖擊和淡化，而在這樣的生態環境下，具有千年根基的傳統價值觀又會潛移默化地萌生出來，影響人們的行為。 ”個人傳統性可以從某種程度上反映出文化對個體的影響（Schwartz，1992），該概念是由楊國樞、余安邦和葉明華（1991）提出的。 他們認為個人傳統性一般是指傳統社會中個體的一系列有組織的認知態度、思想觀念、價值取向、氣質特征和行為意圖，可以概括為5 個方面，即尊重權威、孝親敬祖、安分守成、宿命自保、男性優越。 Farh，Hackett 和Liang（2007）認為尊重權威是個人傳統性中最能反映中國人性格特點及其價值取向的因素。 Yang（2003）認為傳統價值觀在當代中國社會的個人身上仍能發現。 個人傳統性是影響員工工作態度和行為的一個重要因素（Hui，Iee，Rousseau，2004；Xie，Schaubroeck，Lam，2008；Wang，Lu，Lu，2014）。個人傳統性可能也會增加或減弱員工對于工作中各種行為的敏感程度。 關于高傳統性與低傳統性員工在組織行為上的不同， 其最主要的原因就在于高傳統性員工更傾向遵從傳統性的社會角色義務， 而低傳統性員工更愿意遵從誘因—貢獻平衡的原則（Farh，Hackett，＆ Liang，2007；Chen＆ Aryee ，2007）。 在很多研究中，個人傳統性起到了調節作用， 本研究也認為個人傳統性調節了組織政治知覺和離職意向之間的關系， 即在個人傳統性較高的條件下，員工雖然感知到了較高的組織政治，但考慮到組織的制度、和領導同事之間的關系、社會的規范等，其離職意向的表現并不是很強烈；而在個人傳統性較低的條件下， 員工一旦感知到了組織政治，就會本著平等交換和公平公正的原則考慮問題，離職意向會油然而生。 據此提出假設3：個人傳統性在組織政治知覺和離職意向之間起到調節作用，具體表現為隨著個人傳統性的降低， 組織政治知覺和離職意向之間的關系在加強。

1.4 有調節的中介效應

在前文的論述中， 已經假設組織政治知覺在工作疏離感和離職意向之間起到中介作用， 個人傳統性在組織政治知覺和離職意向之間起到調節作用。進一步考慮， 我們認為組織政治知覺的中介作用可能會受到個人傳統性的調節，具體而言，組織政治知覺中介了工作疏離感對離職意向的影響， 但個人傳統性的高低會影響該中介效應的強弱。 據此提出假設4： 個人傳統性調節工作疏離感通過組織政治知覺影響離職意向的后半路徑。個人傳統性越高，間接效應越弱，反之亦然。

2 研究方法

2.1 被試

在北京、南京、鄭州、重慶、廣州等5 個城市的11 家企業發放問卷450 份， 收回376 份， 回收率83.6%；剔除漏答和不認真作答的，篩選出326 份有效問卷，有效率為86.7%。性別方面：男性134 人，占41.1%，女性192 人，占58.9%；年齡方面：30 歲及以下167 人，占51.2%，31～40 歲62 人，占19.0%，41～50 歲69 人，占21.2%，51 歲及以上28 人，占8.6%；婚姻方面：已婚192 人，占58.9%，未婚134 人，占41.1%；學歷方面：大專及以下93 人，占28.5%，本科172 人，占52.8%，研究生61 人，占18.7%；參加工作年限方面：3 年及以下127 人，占38.9%，4～10 年55人，占16.9%，11 年及以上144 人，占44.2%；企業性質方面：國營企業54 人，占16.6%，私營企業168人，占51.5%，三資企業104 人，占31.9%。

2.2 研究工具

工作疏離感采用Nair 和Vohra（2010）開發的工作疏離感量表，包括8 個題項，如“我并不喜歡工作，我只是花時間去換取工資”， 采用李克特5 點計分，其中1 代表“非常不同意”，5 代表“非常同意”，所有題項均為正向計分，分數越高表明工作疏離感越高，反之亦然。 在本研究中， 量表的內部一致性信度為0.862。

離職意向采用梁開廣（1999）編制的員工離職意向量表， 包括3 個題項， 如“我經常想離開這個單位”，采用李克特5 點計分，其中1 代表“非常不同意”，5 代表“非常同意”，所有題項均為正向計分，得分越高說明員工的離職意向越強烈，反之亦然。在本研究中，量表的內部一致性信度為0.721。

組織政治知覺采用高中華和趙晨（2014）編制的量表，該量表在Vigoda（2001）開發的組織政治知覺量表的基礎上， 為了準確反映組織政治知覺在中國本土工作情境中的內涵， 在原量表所含的6 個題項的基礎上又添加了3 個題項， 如“在我們工作單位中，那些擅長使用人際關系的人很受歡迎”。 該量表共9 道題，采用李克特5 點計分，其中1 代表“非常不同意”，5 代表“非常同意”，且第二題需要反向計分。 在本研究中，量表的內部一致性信度為0.830。

個人傳統性采用Farh 等人（1997）開發的個人傳統性量表，該量表包括5 個題項，如“發生爭論時，應該請最有資歷的前輩來判斷對錯”，采用李克特5點計分，1 代表“非常不同意”，5 代表“非常同意”，所有題項均為正向計分， 得分越高說明員工的個人傳統性傾向越明顯，反之亦然。 在本研究中，量表的內部一致性信度為0.632。

以上所用量表均在國內外研究中廣泛采用，且使用上述量表進行研究的論文已在高級別學術刊物上公開發表過。

2.3 數據處理

用SPSS21.0 進行相關分析、 層次回歸分析，用Hayes（2013）介紹的PROCESS 進行Bootstrap 檢驗。

3 研究結果

3.1 共同方法偏差檢驗

在問卷編制和發放過程中采用強調匿名調查、個別題目反向計分的方式對共同方法偏差進行了一定控制。 采用Harman 單因素檢驗法對四個變量包含的題項進行探索性因素分析， 結果是未旋轉的情況下第一個特征值大于1 的主成分所占載荷量為24.298%， 小于臨界值40%； 另外與第二個公因子12.989%的方差解釋率相比， 達不到第二個公因子載荷的5 倍， 因此認為本次數據不存在嚴重的共同方法偏差。

3.2 各變量的描述統計與相關分析

從表1 可知， 工作疏離感與離職意向顯著正相關，與組織政治知覺顯著正相關，與個人傳統性顯著負相關；離職意向與組織政治知覺顯著正相關，與個人傳統性負相關；組織政治知覺與個人傳統性正相關，四者之間的相關情況為下一步的研究奠定了基礎。

表1 各變量的平均分、標準差和相關分析結果

3.3 假設檢驗

將性別、年齡、婚姻、學歷、工作年限、企業性質作為控制變量，對工作疏離感、離職意向、組織政治知覺、個人傳統性進行標準化處理，然后開始進行檢驗。

3.3.1 主效應檢驗

將工作疏離感作為自變量， 離職意向作為因變量放入回歸方程，從表2 可知，工作疏離感對離職意向具有顯著正向影響作用（M1，β＝0.484，p＜0.01），由此假設1 得到支持。

3.3.2 中介效應檢驗

按照溫忠麟等人（2004）提出的方法分三步進行中介效應檢驗，將工作疏離感作為自變量，離職意向作為因變量，組織政治知覺作為中介變量，從表2 可知，離職意向對工作疏離感的回歸系數顯著（M1，β＝0.484，p＜0.001）， 組織政治知覺對工作疏離感的回歸系數顯著（M2，β＝0.328，p＜0.001），當工作疏離感和組織政治知覺同時作為自變量對離職意向做回歸時， 組織政治知覺的系數顯著 （M3，β＝0.242，p＜0.001）， 由于在M3 中離職意向對工作疏離感的回歸系數依然顯著（β＝0.405，p＜0.001），說明是部分中介效應， 由此假設2 得到支持。 為了使結果更加穩健， 在SPSS 中使用PROCESS 宏進行Bootstrap 檢驗， 模型選擇4， 樣本抽取數5000， 置信區間為95%，方法采用偏差校正的非參數百分位法（Hayes，2013）。Bootstrap 檢驗顯示間接效應值為0.079，置信區間為［0.039，0.125］，不包括0，證明其顯著，直接效應值為0.405，置信區間為［0.307，0.503］，不包括0，證明其顯著；間接效應占總效應的16.323%。3.3.3 調節效應檢驗

按照溫忠麟等人（2005）提出的調節效應檢驗方法對個人傳統性在組織政治知覺與離職意向之間的調節效應進行檢驗，將組織政治知覺作為自變量，離職意向作為因變量，組織政治知覺和個人傳統性的乘積作為交互項。根據表2 中的M4可知，組織政治知覺和個人傳統性的交互項系數顯著（M4，b＝－0.156，p＜0.001），說明個人傳統性在組織政治知覺與離職意向之間的調節效應顯著， 個人傳統性對組織政治知覺與離職意向之間關系的調節是負向的，個人傳統性每增加1 個單位，組織政治知覺對離職意向的影響減少0.156 個單位， 由此假設3 得到支持。 為了使結果更加清晰，在SPSS 中使用PROCESS 宏進行Bootstrap 檢驗， 模型選擇1，樣本抽取數5000，置信區間為95%，方法采用偏差校正的非參數百分位法。 結果顯示個人傳統性取均值時，調節作用的效應值為0.366，置信區間為［0.269，0.464］，不包括0，證明其顯著；以個人傳統性的均值加減一個標準差分為高分組和低分組時， 低分組的效應值為0.522， 置信區間為［0.394，0.650］，不包括0，證明其顯著；高分組的效應值為0.210，置信區間為［0.080，0.340］ ，不包括0，證明其顯著。 結果表明在個人傳統性高中低三種情況下， 組織政治知覺對離職意向的影響會顯著不同，而且隨著個人傳統性的增強，組織政治知覺和離職意向之間關系的強度會減弱， 根據簡單斜率檢驗繪制的交互作用圖也反映了此趨勢（見圖1）。

圖1 交互作用圖

3.3.4 有調節的中介效應檢驗

按照溫忠麟和葉寶娟（2014）提出的方法分四步進行有調節的中介效應檢驗。第一步，做離職意向對工作疏離感和個人傳統性的回歸，從表3 可知，工作疏離感系數顯著（M5，β＝0.483，p＜0.001）；第二步，做組織政治知覺對工作疏離感和個人傳統性的回歸，從表3 可知，工作疏離感系數顯著（M6，β＝0.331，p＜0.001）；第三步，做離職意向對工作疏離感、個人傳統性、組織政治知覺的回歸，從表3 可知，組織政治知覺的系數顯著（M7，β＝0.243，p＜0.001）；第四步，做離職意向對工作疏離感、 個人傳統性、 組織政治知覺、交互項（組織政治知覺×個人傳統性）的回歸，從表3 可知， 交互項的系數顯著 （M8，β＝－0.165，p＜0.001）。 由上可知，有調節的中介模型成立，假設4得到支持。 為了使結果更加詳細， 在SPSS 中使用PROCESS 宏進行Bootstrap 檢驗，模型選擇14，樣本抽取數5000，置信區間為95%，方法采用偏差校正的非參數百分位法。結果顯示，有調節的中介效應系數為－0.047，置信區間為［－0.078，－0.017］，不包括0，說明有調節的中介效應顯著，當調節變量個人傳統性增加1 個單位時， 自變量工作疏離感通過中介變量組織政治知覺對因變量離職意向的影響會減少0.047 個單位。 個人傳統性取均值時，有調節的中介效應值為0.080，置信區間為［0.042，0.125］，不包括0，證明其顯著；以個人傳統性的均值加減一個標準差分為高分組和低分組時， 低分組的效應值為0.126，置 信區間 為［0.069，0.190］，不包括0，證明其顯著； 高分組的效應值為0.033， 置信區間為［－0.005，0.077］ ，包括0，證明其不顯著。 結果說明在個人傳統性高中低三種情況下， 中和低得分情況有調節的中介效應顯著， 高得分情況有調節的中介效應不顯著。

表2 主效應、中介效應、調節效應檢驗結果

4 討論

雖然國外學者關于工作疏離感的研究時間較長， 但國內研究者們對這一問題并沒有給與過多的關注。隨著經濟全球化和社會信息化的推進，中國企業面臨的競爭加劇，員工的工作壓力日益增加，工作方式也越來越多樣復雜等。 工作疏離感逐漸成為了組織行為研究中不可忽視的一個方面。 已有研究發現， 工作疏離感不僅會對員工的工作情緒帶來負面體驗， 而且會對員工的工作行為和組織行為帶來消極影響。 工作疏離感使員工對工作和工作場所產生距離和陌生感，具體表現為對工作失去興趣、工作卷入度下降、對組織缺乏認同、工作滿意度降低等，隨之增加的是員工的被剝奪感和無意義感， 可以說工作疏離感是員工產生消極工作行為和負面組織行為的重要原因。 離職意向是員工對現在所從事工作感到不滿意后的一種想法或打算， 離職意向的產生會對員工當前所從事的工作帶來或多或少的消極影響，員工從專注于一項工作開始分心關注其它事物，不再全神貫注于所從事的工作。 員工如果經常產生離職意向，時時考慮離開現在的工作崗位，這種自我強化將促使員工從離職意向變為離職。 影響離職意向的因素很多，個人因素是其中的一個重要方面，如年齡、性別、受教育水平、工作年限、性格、心理資本、自尊、認知模式等均對離職意向有影響，工作疏離感屬于員工對工作的負面主觀體驗和消極個人感受，因此當個體工作疏離感強烈時，便會產生離職意向。同時，資源保存理論認為，個體具有保存、保護和獲取資源的傾向， 無論是潛在的還是實際的資源損失都會使個體感到不適（Hobfoll，Halbesleben，Neveu，＆ Westman，2018）。個體的資源可以分為不同類型，對工作的態度、自我效能感、樂觀等都是個體資源的范疇。工作不僅為個體獲得資源提供了路徑，同時也消耗了個體的資源。 但是當個體對工作產生負面情緒和消極態度時， 其便認為自己投入的資源多而得到的資源少，為了保存自己有限的資源，便不會往工作中投入更多的資源，甚至會不斷減少資源的投入。然而完成一項工作是需要耗費一定資源的， 當工作需要的最低水平資源令個體無法接受或超出個體的預期時，個體便無法接受現在的工作，因此會產生各種負面工作行為甚至離職。本研究也證明，工作疏離感和離職意向正相關， 工作疏離感可以正向預測離職意向。 工作疏離感會降低員工的工作滿意度和組織認同感，當員工對工作和組織不再認同和關心時，組織中的負面消息便會被更多關注或成倍放大，可以說工作疏離感強的員工已經帶上“有色眼鏡”在看組織中的相關問題， 特別是組織中個人或團體為保持或增加自身利益并對其他個人或群體施加社會影響而采取的自利行為——組織政治行為。 因為組織政治知覺是一種主觀的心理感受和認知評價， 所以當個體以一種消極眼光去看待和評價組織中的某些事情時，組織政治知覺便在不知不覺中增強了。本研究證明了工作疏離感與組織政治知覺正相關， 工作疏離感可以正向預測組織政治知覺。 組織政治知覺對離職意向的正向影響作用不僅在本研究中得到證實，在已有研究中也有很多。 如，當員工知覺到組織中存在政治行為時， 曠工和離職是員工的重要選擇之一（Ferris et al.，1989）；組織政治與離職意向有顯著的正相關關系（Vigoda，2000）；組織政治知覺正向預測離職意向（Poon，2003）。鑒于組織政治知覺與工作疏離感和離職意向之間的關系， 本研究證明了組織政治知覺在工作疏離感和離職意向之間起中介作用。 中國傳統的價值觀主張寬容、克制，并在出現問題時傾向于調整自己的情緒， 尤其是試圖控制負面情緒， 這有利于維護組織的和諧關系及組織正常發展。 個人傳統性不同的員工對相同的事物有不同的看法和反應。 具有高個人傳統性的員工通常比較寬容，而低個人傳統性更注重自己內心的意愿。由于個人傳統性水平高低的差異， 不同的員工在處理組織政治知覺時可能采用不同的態度和應對方式。 如高個人傳統性的員工在面對工作中的組織政治知覺時，會愿意遵從傳統性的社會角色，即使被別的員工或上級損害了個人的利益， 也會無條件服從和滿足上級的意愿，會認為這是工作中應盡的責任和義務，而低個人傳統性的員工則更遵從誘因—貢獻平衡原則， 會通過與領導之間平等關系的互惠交換決定自己的行為和態度， 如果個人的利益被損害則會增加員工的離職意向。 因此個人傳統性在組織政治知覺和離職意向之間起到了調節作用， 即對于個人傳統性水平較高的員工而言， 組織政治知覺對離職意向的影響較弱；對于個人傳統性水平較低的員工而言，組織政治知覺對離職意向的影響較強。 工作疏離感通過組織政治知覺對離職意向產生影響， 這種影響受到了個人傳統性高低的調節，因此，四個變量之間的關系構成了有調節的中介效應模型。 有調節的中介效應首先關注的是中介效應， 其次關注中介效應是否受到調節。在本研究中，組織政治知覺的中介作用受到了個人傳統性高低的調節， 即在高個人傳統性條件下， 工作疏離感通過組織政治知覺對離職意向產生的影響較少；在低個人傳統性條件下，工作疏離感通過組織政治知覺對離職意向產生的影響較多。

表4 有調節的中介效應檢驗結果

不足之處：第一，本研究采用橫斷研究方法，數據來源于員工的自我回答， 雖然研究建立在一定的理論基礎之上， 但不能完全避免共同方法偏差的影響，變量間因果關系推斷的準確性也會受到影響。第二，樣本的數量需要繼續擴大，取樣最好在一個行業中進行，以便研究更有針對性。 第三，本研究使用的問卷，如工作疏離感、組織政治知覺、離職意向有可能讓被試產生負面題項較多的感覺， 這也許會影響被試的作答。

研究結果給予的啟示為：（1）針對員工感受到的工作疏離感越明顯，離職意向越高的情況，應該采取相應的措施來降低員工的工作疏離感從而降低其離職意向。例如，從工作環境角度考慮，創設安全、舒適的工作環境；從員工個人角度考慮，依據績效考核來獲得薪酬；從環境與個人交互作用的角度考慮，獎勵優秀員工并且提供學習機會等。（2）針對員工產生工作疏離感后， 組織政治知覺高的員工其離職意向也會越高的情況，應創設公平、公正、公開的工作環境，健全組織的各種規章制度， 使工作任務和工作責任明晰，盡量減少管理者的自由裁量權，把“人為因素”減到最少； 教育員工用一種客觀辯證的眼光看待組織的人和事， 要認識到組織政治在組織中的普遍性和中立性，靈活地利用員工對于組織政治心理，在資源配置稀缺、處理組織摩擦、促進員工自身發展、補救組織衰退等方面發揮積極作用， 并避免由它引起的負面作用。（3）針對員工的個人傳統性水平高低不同， 組織政治知覺對員工離職意向的影響也不同的情況，應關注員工的人格特征和行為特點，針對個人傳統性高低不同的員工， 要采用不同的管理方法和教育培訓方法。

5 結論

工作疏離感與離職意向正相關， 對離職意向具有正向影響作用。 組織政治知覺在工作疏離感與離職意向之間起中介作用， 個人傳統性在組織政治知覺與離職意向之間起調節作用。工作疏離感、離職意向、組織政治知覺、個人傳統性四者之間構成有調節的中介效應， 組織政治知覺的中介作用受到個人傳統性的調節。