彈性管理在事業單位人力資源管理中的應用淺析

劉昆

【摘要】隨著事業單位改革的不斷推進，其內部的人力資源管理模式也在相應的改變，為了適應事業單位改革所帶來的新變化，人力資源彈性管理逐漸出現在公眾面前。據此，本文主要研究彈性管理在事業單位人力資源管理中的應用，并就彈性管理在事業單位人力資源管理中所產生的問題做簡要分析。

【關鍵詞】彈性管理? 事業單位? 人力資源管理

一、人力資源彈性管理概述

在當今事業單位不斷改革的今天，社會人力資源成為了事業單位發展的重要內容。所以改善人力資源管理方式對于事業單位來說，是適應改革帶來的新要求的必要舉措。人力資源彈性管理是指，事業單位在管理過程中，靈活的根據實際情況來調整員工的工作時間，改善薪酬結構單一為多元化，靈活的調配員工的管理方式。

二、在事業單位人力資源應用彈性管理的重要性

通過對事業單位內部的人力資源進行彈性管理，不僅可以提高事業單位的經濟效益，得到快速發展，而且還可以增強員工的工作積極性，促進事業單位的可持續發展。彈性管理就是根據員工的實際狀態對工作時間進行科學調整，具有非常大的靈活性，通過這種方式，事業單位可以根據內部工作環境的變化，彈性分配員工的工作任務。這也意味著彈性管理對事業單位內部的員工提出了更多的要求，一旦出現突發狀況，要求全體員工處理突發狀況的隨機應變能力要高。

三、事業單位人力資源彈性管理實際應用中存在的問題

（一）人力資源管理理念落后

陳舊的管理觀念已經不再適合當今的社會局勢了，教條主義橫行，員工積極性不高，這樣的事業單位又怎么能在當今的新時期下得以發展呢？所以事業單位必須要更新管理理念，在公共原則下，建立更靈活的管理制度，堅持人力資源彈性化管理，使員工更靈活的調配時間，增強對工作的積極性。

（二）不合理的人才選拔機制

事業單位一向難進，因為事業單位有一套非常嚴格的錄用程序。這套錄用程序在很大意義上來說非常死板，不懂得因為人才的變通而變通，所以導致了錯失了很多優秀人才。比如說，在某些部門職位缺失時，可以直接調任或者招任，來及時解決部門職位的空缺。但現實來說，上到決策者，下到錄用人員，中間的確認過程要經過很長時間，需要經過很多復雜的程序，浪費時間且浪費精力。

（三）缺少深入的培訓

很多事業單位內部，對員工的培訓只浮于表面，缺少時效性和針對性。甚至很多事業單位都沒有建立完善的員工培訓體系，對員工的培訓內容單一，只有表面工程。再就是培訓內容依然是老一套，不能根據時代的發展而變換新的內容，內容陳舊死板。培訓主體也還是老一套，一般都由公辦機構主辦，不考慮民辦機構，是事業單位的發展模式，但并不是市場的發展模式。這樣做的直接后果就是事業單位無法適應市場的發展，起不到直接的效果。

四、如何加強彈性管理在事業單位人力資源中的作用

（一）事業單位要加強對人力資源管理的重視程度

首先事業單位想通過人力資源進行彈性管理時，一定要加強對人力資源管理的重視程度。只有對人力資源管理有了充分的了解和認識，才能為接下來有效的實行彈性管理做良好鋪墊。事業單位要及時更新認識管理理念，重新認識到人才的重要性，要根據員工的不同需求不同個性，采取最貼合人意的管理方式，并且為員工提供良好的生活和工作環境，充分挖掘員工的工作潛力。使員工發揮“人盡其才、才盡其用”的局面，最大程度的服務于事業單位。

（二）實行合理的人員選任機制

單位內部要明確合理的人員選任制度。根據員工的工作能力，崗位對人才的要求，合理劃分工作職位。在引進人才時，選用彈性的錄用制度，以合理的人員任職資格為標準，引進專業人才。事業單位內部要改革錄用規則，改變傳統的任職資格標準，根據實際情況的不同，對不同職位分門別類建立人才標準。增強各部門的自主錄用權利，在傳統的管理理念當中，人事管理權過于集中，錄用人員的制度也太過死板，為了建立一個靈活的工作環境，要對錄用公職人員的管理職權進行調整。簡化一些不必要的錄用程序，增強各部門的自主錄用權力，由具體部門根據部門的具體要求來參與錄用人員的過程，人事部門也要參考各部門的人員需求綜合來調整錄用程序。

（三）建立完善的人員培訓體系

事業單位隨著改革的深入，對員工的要求也越來越高。事業單位內部要加強對員工的培訓，提高員工的綜合素質。可以參考以下幾方面。第一，因材施教。根據不同員工的不同情況，分別進行差異化培訓。因為每個員工具體的情況是不一樣的，自身的素質水平也有高低之分，所以培訓要分開進行。比如有些財務人員，他們本身已經掌握了非常熟練的財務技能，在專業知識技能這一塊上可以放寬對他們的要求，可以轉從別的業務內容上培訓，比如管理，增強財務人員的管理技能，畢竟財務管理不分家。第二，根據員工級別進行培訓。對優秀員工著重培養，普通員工普通培養。通過考評機制選出優秀員工，提供對外交流學習的機會，著重培養。

（四）實施績效彈性考核

首先，要建立完善的績效考核機制，嚴格規范考核標準，防止部分公務人員利用職務之便謀取非法利益。其次，完善績效考核的指標。根據員工的不同情況，進行分級分類考核。把考核標準細化，針對性考核，將不同的工作人員分開考核。最后完善薪酬制度。事業單位要加強對薪酬外部機制的調整，取消中央過分集中的權利，將薪酬調整的權利分放給各個部門，讓各個部門按照人員的具體工作情況進行分放薪酬。打破薪酬等級觀念，將績效與薪酬直接掛鉤，堅持“按勞分配，多勞多得”的薪酬分放理念。

參考文獻：

[1]亢秀蘭.彈性管理在事業單位人力資源管理中的應用[J].經濟師，2019，（08）：269+271.

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