薪酬體系設計的問題與對策

姜森 張鵬

摘要：公立醫院的薪酬體系設計直接關系到醫務工作人員的切身利益。優秀的薪酬體系設計有助于提升醫療服務質量、提高員工工作滿意度等。但現在的公立醫院的薪酬體系設計普遍存在缺乏外部競爭性、薪酬激勵效果不明顯等問題。文章以某市腫瘤醫院為例，詳細分析了公立醫院在薪酬體系設計、薪酬制度方面存在的問題，并提出了構建科學合理的薪酬分配體系、為一線專業醫療人員設計薪酬雙通道等對策建議。為公立醫院薪酬制度改革提供參考意見。

關鍵詞：公立醫院;薪酬制度;薪酬設計

一、某市腫瘤醫院及其薪酬管理現狀

某市腫瘤醫院是一所集預防、治療、康復、科研、教學為一體的市直屬大型腫瘤?？漆t院，是遼寧省腫瘤醫院協作單位、遼寧醫學院教學醫院。醫院設有34個臨床科室，8個醫技科室。醫院同時還是所在市的腫瘤防治研究中心，擁有腫瘤內科、放療科、乳腺外科4個市知名?？啤，F有在職職工1265人，其中高級專業技術人才199人，碩士研究生39名，并計劃3年內引進博士研究生3～5名，擁有市知名醫生、市優秀專家、市優秀技能人才80余名。

目前，某市腫瘤醫院的發展進入到瓶頸期，因為腫瘤診療工作具有一定的特殊性，導致不易引進相關專業高層次醫療技術人才、員工流動率低等現象發生。限制了某市腫瘤醫院進一步發展。探其根源，是醫院自身的薪酬管理存在一定的問題。

自2008年以來， 我國政府推行了新醫療改革政策， 該政策中明確提出人事制度改革的重要性， 就工資總額管理的要求做了明確規定， 旨在使醫療機構建立科學的績效考核體系與薪酬體系。在此背景下，某市腫瘤醫院的薪酬體系設計根據醫院自身的實際情況，全面、系統的考慮各項影響薪酬水平的因素，在相關法律法規允許的范圍內，以職位薪酬體系為主體制定了新的薪酬體系，即員工的薪酬由基本工資、績效工資、福利津貼構成。

新制定的職位薪酬制度在實行初期取得了良好的效果，革除了一些傳統薪酬制度中存在的舊弊，如“平均主義”、缺乏適當的激勵方式等。但通過對某市腫瘤醫院工作人員的采訪，得知現行的薪酬制度依舊存在懸而未決的問題，也是公立醫院普遍存在的問題。本文以某市腫瘤醫院為例，針對薪酬管理過程中存在的問題展開研究，并結合專業知識，在“新醫改”政策之下，提出相應的對策與建議。也為公立醫院薪酬制度改革提供參考意見。

二、某市腫瘤醫院薪酬體系設計中存在的問題

（一 ）薪酬設計缺乏外部競爭力

加強人才隊伍的建設是醫院提高醫療水平的重點中重，是醫院實現良好社會效益與經濟效益的源泉。依此，薪酬體系設計要對醫院的人才引進工作起到積極的推進作用。某市腫瘤醫院雖然較為重視醫院的薪酬制度設計，但在人才引進方面有所缺位。對碩士學歷及以上人才缺乏薪酬方面的特殊考慮，公開招聘時不按照學歷高低、工作經驗等因素區分薪酬待遇。這造成醫院的人才隊伍建設滯后，人才流動率低，不利于提高醫院服務質量。

（二）薪酬體系缺乏內部公平性

內部公平是薪酬管理的一個重要目標，薪酬分配內部公平是指同一組織內不同類型的工作的相對報酬與工作本身的價值相匹配，也就是同一組織內部同事所得的薪酬相互比較時具有的公平性。醫院薪酬分配制度不合理表現為：一是職位薪酬體系作用不明顯， 深受傳統薪酬體系影響，外科一類可以進行手術的科室，因為創收能力較強，員工績效相對較高。但是對于一些醫療輔助類科室，因為本身并不具備創造績效的能力，所以每個月只能獲得醫院的平均獎金，但是付出必要勞動時間并不比前者少，客觀上造成了分配的不公平。打消了員工士氣， 造成員工流失;二是職位薪酬體系不依據醫院中個人表現以及工作能力確定他們的工資。無論干多干少，只要參與，就可以獲得所在科室的平均薪酬。這易打消員工積極性，降低工作效率，影響工作質量。

（三）薪酬激勵效果不明顯

國家衛生計生委在“新醫改”中明確提出，“嚴禁將醫療衛生人員獎金、工資等收入與藥品、醫學檢查等業務收入掛鉤”，“嚴禁醫療衛生機構在藥品處方、醫學檢查等醫療服務中實行開單提成”。主管部門禁止“經濟利益主導”分配方式的同時，并沒有對公立或私立醫院績效薪酬指出明確的改革方向。為了避免醫院的績效薪酬與改革意見相悖。且對于“新醫改”的理解和落實程度受到當地政治、經濟、文化等因素影響，醫院的薪酬激勵的態度較為保守，績效獎金數額較少，除普遍存在的護士節、探親假、外地工作人員報銷來往路費外，缺乏更為有效的激勵手段。同時，為了避免“亂開藥”現象的發生，醫院會對各個科室每月配給的藥品額進行控制，超額部分會在績效工資中相應扣除。輕獎擅罰。以上種種導致醫院薪酬激勵的效果不如人意。

（四）職位晉升困難，薪酬增長方式單一

在醫院的職位晉升機制中，不僅需要員工提高自身的工作水平和綜合能力， 還需要通過每兩年一次的職稱等級考試，并且工作時間達到相應的年限才能夠獲得職位晉升的機會。并不存在其他正規的晉升方式，在晉升之路上人為設置“熬年頭”性質的艱難險阻，導致醫院在職位晉升機制方面手段單一、晉升周期長、晉升難度大， 沒有順暢的晉升通道。造成人才流動率低，很多有才能、有學歷的醫療服務人員得不到相應的工作平臺和薪酬福利，導致不公平問題的發生。對醫院人才隊伍的建設造成負面影響。

三、針對問題提出的對策

（一）提高薪酬對外部人才的吸引力

醫院根據自身的實際情況和發展需要，對人才引進薪酬設計進行規劃。首先，要明確醫院的發展方向，分析醫院薪酬體系狀況， 尤其薪酬結構、績效獎勵、薪酬水平、福利管理等方面，結合各個科室對人才的需求，制定相應的人才引進措施，完善人才引進薪酬設計。其次，在此基礎上加大宣傳力度， 以樹立典型人物和優秀團隊為切入點，提高醫院對高端人才的吸引力。對引進的高端人才， 醫院要在薪酬方面做好工作，根據不同的學歷層次、工作經驗等方面采取差異化的薪酬管理措施。在工作、學習、生活上適當予以照顧。最后，在政策資金支持下， 加大對重點科室、重點學科的建設力度， 持續引進優秀人才和高層次人才， 推動這些優勢學科、優勢科室保持優勢地位，并推動至下一個發展階段。加強科室建設和人才培養相結合的力度，力求科室與人才相匹配。

（二）構建科學合理的薪酬分配體系

目前，某市腫瘤醫院薪酬主要由基本工資、績效工資以及福利津貼組成。因為薪酬分配體系合理性不足，所以在進行實際的薪酬分配時， 其分配結果并不能讓員工滿意，存在較大的缺陷。因此， 要想在新醫改政策下實現醫院薪酬設計的革新， 構建科學合理的薪酬分配體系就成為重要手段之一。在進行薪酬分配體系構建時， 首先， 醫院應根據實際情況， 結合薪酬管理的具體內容， 在對員工意見充分了解的基礎上，對醫院員工的薪酬分配機制充分的研究和思考， 在這基礎上對薪酬體系進行科學、有效的設計;其次， 提高職位薪酬體系在員工薪酬分配上的作用，理論與實際充分融合，結合工作人員工作職位的性質來確定工作人員薪酬分配，確保工酬相適;最后， 建立并完善醫院績效考核制度，在這一過程中， 應對醫院績效考核指標進行科學合理的設定， 醫院應從病患評估標準、工作質量標準、醫療服務標準等多項內容入手， 對績效考核標準進行科學合理的設計。使薪酬分配體系建立在科學、正確的績效考核制度之上，保證醫院內部分配公平性。這樣有助于提升醫療人員的醫療工作質量，對提高工作滿意度有著深遠的影響。

（三）加強非經濟性薪酬設計的科學性

非經濟性的薪酬激勵不但具有多種多樣的獎勵形式、豐富的獎勵手段等眾多優點，還可以激發員工的潛能和工作積極性， 更可以使員工對醫院產生歸屬感。比起堪稱繁文縟節的規章制度更加靈活和更具信服力。提高醫院的非經濟性的薪酬激勵， 可以從以下三個方面入手：第一、 給予更廣闊的成長空間和更多樣的成長機會。醫院可以開展培訓、頒獎、精英計劃等活動， 選拔一批年輕的、工作能力強的醫療技術人員， 由科室主任負責帶隊教授， 發揮工作中“老帶新”、“傳幫帶”的作用，以此激發年輕員工的進取之心和工作熱情;第二、拓展學習考察空間。醫院提供學習考察機會，除在國內各個醫院、大專院校、培訓機構、相關領域學術交流會議間進行學習考察外， 還可提供國外考察機會， 分批次選拔院內骨干人員進行短期的境外學習考察工作。這不但可以提高員工的醫學技術， 更可以更新原有的陳舊理念;第三、 加大非經濟性薪酬激勵力度，如提高報銷外地往返醫院費用比例、延長節假日時間、在護士節組織紀念活動等。

（四）為一線專業醫療人員設計薪酬雙通道

某市腫瘤醫院要想留住人才， 需要建立公平的職稱晉升機制， 為有能力、有資歷的人才提供順暢的職稱晉升機制， 并強化對員工的考核， 使真正努力的人才能夠脫穎而出，而不能只將入職年齡作為職位晉升的唯一標準。避免唯“論資排輩”導向。鼓勵醫療工作人員以業績為標準， 以服務能力為標桿， 最大限度發揮人才的積極性和創造性。具體做法包括但不限于提供支援建設機會。醫院可以選送醫院員工對困難地區進行醫療援助， 而參與支援建設會成為獲得職稱或是晉升的重要參考標準。形成薪酬提高雙通道乃至更多途徑。

四、結語

薪酬體系研究是薪酬管理研究重點， 建立一整套符合當前某市腫瘤醫院實際情況的薪酬體系， 還有很多內容有待研究。比如， 如何在新醫改政策下，建立有效的醫務工作人員的薪酬激勵機制， 如何使醫務工作人員薪酬體系設計更具操作性和靈活性， 如何提高員工滿意度等都具有良好的研究前景。

薪酬體系設計成功與否直接關系到醫務工作人員能否實現切身利益。優秀的薪酬體系設計有助于提升醫療服務質量、調動醫務工作人員的工作積極性、提高員工滿意度等。某市腫瘤醫院應該在薪酬體系設計中解決缺乏外部競爭力、缺乏內部公平性、薪酬激勵效果不明顯、職位晉升困難，薪酬增長方式單一等問題， 不斷探索、完善適合我國法律法規及醫院現狀的薪酬體系， 實現某市腫瘤醫院經濟效益和社會效益的協調發展。

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*本文是2019年遼寧師范大學開放實驗室項目“人力資源薪酬管理熱點問題研究”（CX201901060）的研究成果之一;本文是遼寧師范大學習近平新時代中國特色社會主義思想專項研究課題“基于SWOT模型的習近平文化強國戰略思想研究”（LSDXCB2017-006）的研究成果之一。

（作者單位：遼寧師范大學政府管理學院。張鵬為通訊作者）