試析基于勝任力的人力資源管理模式

張文文

摘 要：伴隨社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們逐漸意識到了能力的重要性。勝任力即是工作能力的一種體現(xiàn)。人力資源管理模式的構(gòu)建同時也離不開對工作能力強(qiáng)的員工進(jìn)行合理的利用。美國著名心理學(xué)家麥克利蘭在上世紀(jì)提出了勝任力的人力資源管理模式，這是基于工作能力層面的人力資源管理創(chuàng)新，更是人力資源管理模式的一次突破，勝任力的提出極大的改變了傳統(tǒng)的管理模式。基于此，本文主要分析基于勝任力的人力資源管理模式，并對其模式的構(gòu)建方式以及作用進(jìn)行簡要闡述，以供參考。

關(guān)鍵詞：勝任力;人力資源;管理;模式構(gòu)建

現(xiàn)階段，諸多企業(yè)管理者嘗試引用對勝任力資源管理模式的應(yīng)用，并且在實踐工作中不斷進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，在一次次的實踐中，基于勝任力的人力資源管理模式都取得了較為理想的效果[1]。以下對勝任力人力資源管理模式作為研究重心，根據(jù)其相關(guān)的理論知識展開探討，以此為企業(yè)人力管理提供一定的參考作用。

一、勝任力理論概述

基于勝任力理論下的人力資源管理模式在實施前，我們需要對其模式進(jìn)行基礎(chǔ)的了解，并展開分析。通過理論研究，勝任力人力資源管理模式的概念和定義是：勝任力指的是一名優(yōu)秀的工作者，其在崗位任職時，在公司中的崗位、環(huán)境以及文化體系內(nèi)，所展現(xiàn)的工作能力特征。特征具體如下：一是預(yù)測性，就是能夠預(yù)測出這一人員預(yù)計會為企業(yè)帶來的收益價值;二是業(yè)績考核與評價;三是員工的個人文化、思維方式、人格品質(zhì)、適應(yīng)能力等個性特征;四是實習(xí)培訓(xùn);五是崗位的目標(biāo)性[2]。

二、基于勝任力的人力資源管理實踐模式

企業(yè)在人力資源管理中有效實施勝任力的管理模式，進(jìn)而不斷提高員工的個人能力和企業(yè)人力資源的發(fā)展。以勝任力模式作為企業(yè)的管理主導(dǎo)，同時貫穿業(yè)績管、人力的規(guī)劃和分配、人力資源的獲取以及薪資發(fā)放等。勝任力的整套管理程序如下圖所示，其各個環(huán)節(jié)相互牽制、相互影響。基于勝任力的管理模式下，提高人力資源管理工作的實效性，并使其得到快速長遠(yuǎn)的發(fā)展[3]。

三、基于勝任力下人力資源管理模式的優(yōu)勢分析

（一）有利于單位貫徹發(fā)展規(guī)劃

勝任力管理模式是針對人力資源管理方面所構(gòu)建的一種新型的管理模式，其管理模式是通過對企業(yè)或公司進(jìn)行系統(tǒng)分析，根據(jù)所涉及的部門進(jìn)行人才和員工的合理分配。同時，勝任力模式通過對事業(yè)單位的情況了解，明確分析在勝任力理念下適合本單位發(fā)展的人才需要，針對所適用的人才進(jìn)行招聘，提高單位的人事競爭力。與此同時，勝任力管理模式的有效實施能夠有助于提高公司員工的工作效率和水平，培養(yǎng)其工作的技能和良好的工作作風(fēng)，使其擁有良好的工作素養(yǎng)。

（二）有利于單位的人力資源配置

員工的分配是人力資源的終端工作內(nèi)容之一，同時也是公司發(fā)展的關(guān)鍵。在日常的人力資源管理工作中，對單位中員工的知識水平、工作能力以及個人的道德素養(yǎng)進(jìn)行分析，以此作為崗位分配重要依據(jù)，將其進(jìn)行合理分配，由此來促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。通過這樣的合理分配，提高員工的工作適應(yīng)性，使其與工作的崗位產(chǎn)生較高的匹配度，進(jìn)而提高公司內(nèi)部員工的工作積極性，促進(jìn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展。

四、基于勝任力的人力資源管理模式的構(gòu)建

（一）人力資源規(guī)劃

員工勝任力情況是其模式構(gòu)建的重要前提，首先，公司中的管理階層應(yīng)及時對公司內(nèi)部員工的實際情況進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查和分析，設(shè)計合理的實施策略培養(yǎng)內(nèi)部員工的勝任力。經(jīng)過培養(yǎng)從中選取符合標(biāo)準(zhǔn)的人力資源，讓其對公司進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源管理。另外，公司的人力資源管理應(yīng)以勝任力模式作為管理的重要方式，并基于勝任力的人力資源管理模式下，對員工的個性要求和工作效率進(jìn)行劃分。

第一，應(yīng)以勝任力管理模式為前提對公司內(nèi)部的人力資源進(jìn)行合理分配。在此實施前，公司需要對內(nèi)部全體員工的性格天正和工作能力等進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查和分析，進(jìn)而根據(jù)員工的類別情況，依據(jù)部門的人才要求，對其進(jìn)行合理的崗位分配，由此確保員工與工作內(nèi)容的匹配度，讓其在合適的崗位使員工的能力得到充分的發(fā)揮。

第二，公司的人力資源管理部門根據(jù)對員工的實際工作情況，制定提升其勝任力能力的培訓(xùn)策略。由此，公司不僅能夠有效的招聘到合適的工作人才，同時能夠通過系統(tǒng)的培訓(xùn)提升員工的工作能力和素養(yǎng)，實現(xiàn)質(zhì)量化的人才使用。

第三，公司的人力資源部門的結(jié)構(gòu)設(shè)置是勝任力管理模式實施的關(guān)鍵。但公司需要依照其未來發(fā)展的方向?qū)θ肆Y源的管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效劃分，根據(jù)員工個工作能力和類別在公司崗位中發(fā)揮的作用，進(jìn)而對其進(jìn)行類別、層次的合理分配。

（二）人力資源的獲取與配置

基于勝任力的人力資源管理模式下，公司應(yīng)根據(jù)其內(nèi)部的崗位需要以及人才的標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者的工作能力和水平進(jìn)行綜合評價。當(dāng)應(yīng)聘者或者在崗工作人員的工作能力或知識等沒有達(dá)到公司的公司的使用要求，但重新招聘與能力培訓(xùn)的經(jīng)費相差無幾，公司可對具有上升空間的人才進(jìn)行專業(yè)的能力培訓(xùn)，通過培訓(xùn)培養(yǎng)出能夠滿足崗位需要，利于公司發(fā)展的優(yōu)秀人才。除此之外，在人力資源管理過程中，可適當(dāng)進(jìn)行多樣化招聘，通過多種渠道廣泛收納滿足公司需求的專業(yè)人才，并結(jié)合人力資源勝任力的狀況，對員工進(jìn)行合理分配，使其能夠在合適的崗位充分發(fā)揮自我的工作能力，進(jìn)而有利于提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)其在未來的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）人力資源的績效管理

基于勝任力人力資源的管理過程中可以將員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與公司的發(fā)展目標(biāo)相互結(jié)合，在工作中員工不斷得到能力和素養(yǎng)和提升，進(jìn)而實現(xiàn)業(yè)績提升，促進(jìn)公司的不斷發(fā)展，實現(xiàn)現(xiàn)代化的業(yè)績管理。在勝任力人力資源管理模式實施下，首先應(yīng)確立員工的業(yè)績指標(biāo)，確保公司的可持續(xù)發(fā)展性，業(yè)績的指標(biāo)確立不僅要順應(yīng)公司的財務(wù)指標(biāo)和公司在市場的需求，另外還應(yīng)對員工的工作能力和水平進(jìn)行適當(dāng)考量，進(jìn)而更好的實現(xiàn)人力資源額績效管理。

（四）人力資源薪酬管理

基于勝任力人力資源管理模式下，其需要根據(jù)公司的實際經(jīng)營狀況對員工的薪資進(jìn)行薪酬管理，實現(xiàn)公司與員工的效益一體化，提高員工的工作積極性。公司對員工的工作和專業(yè)水平進(jìn)行信息管理，薪資的安排與其工作的能力和效益相連接，由此制定合理的薪酬管理體系，進(jìn)而使員工在工作中能夠?qū)崿F(xiàn)工作自主性，進(jìn)而提高公司的經(jīng)濟(jì)效益。

五、結(jié)束語

綜上所述，基于勝任力的管理理念下，有效提升了人力資源管理的質(zhì)量和效率。通過對員工的工作能力和技能水準(zhǔn)進(jìn)行分析，依據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)和崗位的人才需要對員工進(jìn)行合理分配，使員工充分發(fā)揮其個人的工作能力。同時，在人才培養(yǎng)、效績考核以及薪酬管理方面也進(jìn)行了合理優(yōu)化，將勝任力人理念下的管理模式作用發(fā)揮到最大。

參考文獻(xiàn)：

[1]李文輝.勝任力視角下軟件研發(fā)人員人力資源管理創(chuàng)新模式研究——以陜西省現(xiàn)代企業(yè)軟件研發(fā)人員為例[J].湖南財政經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報，2017，33（06）：77-84.

[2]鄭美群，孫淑梅.基于勝任力模型的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式構(gòu)建[J].海南師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2014，27（02）：120-124.

[3]蔣愛先，韋國燕，趙秋霞.基于勝任力的高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式研究[J].全國商情（理論研究），2011（Z1）：71-72+76.