淺談企業文化對敬業度的影響

余婷?王翠琳

摘要：近年來企業對員工敬業度越來越重視，因為他們知道員工的敬業是導致企業成功的重要原因，并且直接影響著企業的競爭力。而要在競爭激烈的市場上處于不敗之地，必須留住人才，提高他們的敬業度，以達到提高企業績效的目的。本文分析了企業文化對員工敬業度的影響，并探討不同企業文化類型的特點，我國企業應通過建立合適的企業文化，來提高員工敬業度。

關鍵詞：企業文化;敬業度;企業文化類型

一、國內外研究現狀

在競爭越來越激烈的市場中，企業必須擁有自己的核心競爭力才能立于不敗之地，而擁有高敬業度的員工是其中一項非常重要的核心競爭力。

企業界里流傳著一句話，“三流企業靠生產，二流企業靠營銷，一流企業靠文化”。可見，長盛不衰的企業背后都有著深刻的企業文化。它作為企業的共同行為準則，以深層次的信念和規范影響企業應對內外的行為，包括對員工的態度。員工感知到的這種態度，也影響著他們的敬業度。

目前學術界對影響敬業度因素的研究重點集中在工作滿意度、組織支持感、薪酬滿意度等方面，很少從企業文化方面來探討對員工敬業度的影響。而了解企業文化如何影響員工敬業度，對企業的長期穩定發展極為重要。

二、基本概念和理論基礎

敬業度的概念最早是由國外學者Kahn（1990）提出的，他闡述道：組織成員在工作當中對于自己所扮演角色的管理和對自我的認知、情感的體察、運用及表達，對于組織中的大多數成員，組織的重要角色主要包括自我雇傭和自我表現。Schaufeliet（2002）將敬業定義為與工作相關的積極主動的心理狀態，表現為活力、吸收和奉獻，并指出，敬業是一種持續且普遍的關于工作的情感認知，并非短暫和特定的。各理論對于員工敬業度的解釋，共通之處在于，員工在工作當中表現出對組織有較高敬業度時，他們會將敬業度轉化為行動，幫助自己和組織達成績效目標，產生正面影響。

Petigrew（1979）把企業文化定義為：某一企業在特定時間段里，共同持有的觀念系統。盡管國內外學者關于企業文化內涵的界定不盡相同，但它們基本上都認為企業文化是企業共有的價值觀念和基本信念，對所有企業成員的行為活動起指導作用。

三、企業文化對員工敬業度的影響

大量專家學者的研究發現，公司價值觀及管理制度對員工的敬業度水平有很大影響。例如Deal和Kennedy的研究表明，組織價值觀會影響員工的表現，因而組織價值觀是塑造員工敬業或者懈怠、嚴肅或友善、合群或孤獨的決定性因素。Galinksy發現在一個組織內，員工能不能得到較好的工作晉升機會，有沒有良好的績效管理制度及辦公環境的好壞都對敬業度產生很大影響。

通過中外學者對員工敬業度影響因素的研究主要可以歸結于三個方面，分別是組織管理制度、環境薪酬、組織價值觀。這三者均是企業文化的構成部分。企業文化凝聚了整個組織的經營哲學與價值觀念，是組織的靈魂所在，對員工行為有無形而顯著的影響。

四、建立合適的企業文化

Cameron和Quinn等人將企業文化劃分為四種類型，即宗族型、活力型、市場型和層級型。在不同企業文化類型下，企業對于員工的管理方式不一樣，對員工努力付出的看法和對員工的關心也不一樣。每個員工也會因對企業文化的不同理解，形成不同實踐和信仰。在現代企業發展中，企業管理者需要根據企業自身發展特點，建立合適的企業文化，提高員工敬業度。

當企業文化傾向于宗族型文化（靈活、關注內部）強調關心組織內部，重視企業內人際關系和組織關懷支持，組織像個大家庭，內部人員相互信任，指導型的領導風格，管理者重視員工忠誠度，凝聚力的培養，處在這種環境有利于隱性知識共享，有利于企業創新。

當企業文化傾向于活力型文化（靈活、關注外部）主張冒險精神，主動探索新事物。企業為員工創新營造良好的企業環境和管理政策，允許員工為創新進行探索、交流。企業經常會組織部門開展團體活動進行集體討論交流，增加了內部隱性知識共享的機會，極大提高了企業的創新績效。

當企業文化傾向于市場型文化（控制、關注外部）時，企業重視市場的變化和企業目標的實現。因企業內部重視競爭，員工之間是競爭關系大于合作關系，員工間的交流受限，不能充分的共享信息和經驗等，從而不利于創新績效的提高。

當企業文化傾向于層級型文化（內部過程模式）時，企業嚴格限制員工、關注內部穩定，強調企業一切經營活動的穩定性，盡量規避市場風險，不愿意為應對市場變化調動內部資源。企業內垂直性的組織結構，權責劃分明確，嚴格規范著員工的行為，員工沒有知識共享創新的意愿和動力。此種文化阻礙了內部隱性知識共享，不利于企業的創新。

可以看出，宗族型和活力型的企業文化更適合現代企業的發展，鼓勵創新，更加靈活，在競爭激烈的環境中，提供組織支持與關懷，讓員工更有歸屬感，有更高的敬業度，提升企業績效。

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