現代企業(yè)薪酬福利管理現狀研究

摘 要：在現代企業(yè)管理中，薪酬福利是其一項基礎性管理內容，對激勵員工、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理等方面均具有一定的促進作用。但由于受到企業(yè)經濟實力、管理理念等多方面影響，導致其目前在薪酬福利管理中還存在諸多問題。本文通過結合筆者多年工作實踐，在對現代企業(yè)薪酬福利管理現狀進行簡要說明的基礎上，針對其在管理中表現出的實際問題，著重探究現代企業(yè)實現薪酬福利管理優(yōu)化的有效措施。

關鍵詞：現代企業(yè);薪酬福利管理;管理現狀;優(yōu)化措施

引言：優(yōu)化現代企業(yè)薪酬福利管理，是企業(yè)有效提高員工工作積極性、核心凝聚力，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才進而有效擴大其核心競爭優(yōu)勢的重要舉措。了解現代企業(yè)薪酬福利管理現狀及其現存問題，也是有效提升整體管理成效的必然要求。本研究可為相關工作人員深入落實現代企業(yè)薪酬福利管理工作，給予一定理論參考與實踐指導幫助。

一、現代企業(yè)薪酬福利管理現狀

以筆者所在公司為例，其目前采用的薪酬福利體系中，以管理和綜合人員工資、技術與銷售人員工資等。其中薪酬由基本工資與績效工資共同構成，搭配相應的福利與補助。基本工資的制定標準以員工學歷、所在崗位及工作經驗等為主。據初步估算，當前公司中高層管理人員與“金牌”技術人員的平均年薪分別至少可達20萬元和12萬元。現階段公司基本只按照國家規(guī)定的政策為員工繳納五險一金，同時在國家法定節(jié)假日為員工提供基本的帶薪休假福利以及發(fā)放洗發(fā)水、紙巾等小禮品。補助也僅表現為設置滿勤獎。

公司眼下在薪酬福利績效考核中采用KPI形式。即企業(yè)采用自上而下的方式按具體比例將銷售目標轉換為各單位、各員工的分目標。由各部門主管負責進一步細分指標，最終形成各崗位的業(yè)績衡量指標。考核內容則以員工任務完成情況、出勤率、加班次數等為主。考核主體主要是企業(yè)高層領導與人力資源管理工作人員及專門的績效考核人員，考核對象則為企業(yè)各部門基層工作人員。考核經過主管打分后統計出最終考核結果，考核成績在90分以上的計為優(yōu)秀、考核成績在80分到90分的計為良好，考核成績在70分到80分之間的計為一般，考核成績在60分到70分之間則計為較差，考核成績低于60分則計為不合格。考核指標多為各部門自行設定，很多指標無法量化。

二、現代企業(yè)薪酬福利管理的現存問題分析

1.薪酬結構合理性待提高

雖然公司經過不斷發(fā)展，整體綜合實力與經濟實力得到相應提升，且公司內部不乏眾多高薪員工，但大部分員工仍然認為公司整體薪酬水平偏低，員工對薪酬分配的滿意度也因此略偏低。這表明公司當前薪酬結構的合理性還有待提高，現階段公司員工的薪資構成主要采用“基礎工資+績效工資”形式，同時還包括相應的基本福利與津貼補貼等。然而公司當前以從事貨物與技術的進出口業(yè)務為主，同時負責銷售包括礦、鋁產品以及紡織品等在內的諸多產品，而此類業(yè)務受國家政策、市場環(huán)境等諸多因素的影響存在一定的不穩(wěn)定性和偶發(fā)性，導致其中有部分工作難以進行量化考核，使得績效并不能夠與薪酬完全匹配。因此在企業(yè)當中出現基礎工資與工作績效各自獨立的情況，對于普通基層員工而言，即存在“干好干壞一個樣”的情況，合理性偏低的薪酬結構也難以有效達到調動員工工作積極性、激發(fā)其提升工作效率的目的。

2.福利及發(fā)放形式較單一

以筆者所在公司為例，現階段公司可以給予員工的福利項目比較少。事實上，公司除了按照國家規(guī)定的相關政策，按時為員工繳納基本的五險一金以外，其福利內容與發(fā)放形式只集中于在法定節(jié)假日時，員工享有基本的帶薪休假權利，以及在逢年過節(jié)公司為在職員工發(fā)放如購物券、水果等小禮品。由于企業(yè)不斷發(fā)展，其業(yè)務面越來越廣，員工的工作量與工作壓力也逐漸加大，而有限的福利內容及固定單一的福利發(fā)放形式，對廣大一線員工而言缺乏較高的吸引力。這也在很大程度上拉低了員工的薪酬水平，大大降低了員工對公司薪酬的滿意度。同時也難以充分發(fā)揮企業(yè)薪酬福利管理在員工激勵、優(yōu)化人力資源管理等方面的優(yōu)勢效用。

3.相關考核機制有待完善

筆者所在公司在考核員工中以使用部門績效考核機制為主。結合公司當前的銷售業(yè)務，通過按照一定比例，將銷售目標自上而下轉換成各單位和各員工分目標，由各部門主管進行指標細分，使之最終成為評估各崗位業(yè)績的具體指標。但受到國際關系、國家政策、市場變化等眾多因素的影響，使得考核指標難以明確界定，且部分工作并未納入到考核指標中，因此也在一定程度上影響了考核機制應有效用的充分發(fā)揮。考核內容以員工品德、工作能力、出勤率、工作績效四個方面為主，其各自在整個考核體系中的占比均為25%。但在現有的公司考核文件中，并未對各項考核內容進行細化，同時未規(guī)定統一的具體考核標準。在實際考核過程中，一般采用領導審核與民主測評相結合的方式，但由于未能充分重視對日常工作績效進行準確記錄以及對日常工作績效的評估，因此也使得考核結果具有明顯的主觀性，從而對整體員工績效考核的公平性產生不利影響。

三、現代企業(yè)薪酬福利管理的優(yōu)化措施分析

1.調整企業(yè)薪酬結構

在對現代企業(yè)薪酬福利管理進行優(yōu)化的過程中，有必要對企業(yè)薪酬結構進行適當調整。為此，企業(yè)需要根據各崗位員工的工作能力、對薪資待遇的實際需求等，分層建立員工薪酬機制，從而進一步提升員工薪酬結構的公平合理性。在此過程中，企業(yè)需要采用市場調研、實地調查等方式對同行業(yè)各崗位薪酬水平予以充分了解，在此基礎上采用崗位工資與年功工資、績效工資與津貼補貼以及單項獎懲相結合的薪酬結構體系。其中崗位工資即基礎工資，在對其進行核算時，可以引用“崗位薪點制”，并通過將崗位基礎工資與工齡工資、職務工資以及各項補貼補助費用等相加。在計算年終獎金時，為準確衡量員工業(yè)績，工作人員在福利薪酬管理中可采用EVA增量的計算方式。即使用如下計算公式：

在這一公式當中，代表著EVA增量，m為各職位員工系數并且需要根據員工具體人數進行相應設置。如在該公司中可以將總經理系數設定為0.95%，則在對其基礎年終獎金進行計算時，可以將總經理平均年終獎金數額與總經理系數相乘，即可得到總經理的基礎年終獎金。

2.豐富福利發(fā)放形式

在現代企業(yè)的薪酬福利管理中，相關工作人員也需要主動結合公司實際，并從員工的生活需求與職業(yè)需求等方面出發(fā)，在現有福利內容與發(fā)放形式的基礎上進行大力豐富創(chuàng)新。例如從員工生活需求著眼，企業(yè)在對員工關于交通、通訊以及女員工生育等方面的實際需求進行充分考慮下，立足公司實際情況每人每月發(fā)放補貼。同時公司也應當及時向員工發(fā)放加班補貼、重大節(jié)假日補貼等，不斷提升公司員工的福利待遇。例如每逢員工過生日，企業(yè)可為其發(fā)放200元生日禮金并免費為其贈送一個生日蛋糕。在每年年末公司也可以主動為員工辦理年度體檢套餐并為其發(fā)放一定的補貼。從員工職業(yè)需求出發(fā)，在對企業(yè)福利內容及發(fā)放形式進行創(chuàng)新的過程中，企業(yè)可對其主營業(yè)務中表現突出的員工，如年度銷售量最多的員工等，報銷其全年通訊費、交通費等與其銷售工作相關的費用作為福利。不僅如此，公司也應嚴格按照國家規(guī)定要求，及時為員工繳納五險一金，保障員工具有良好的工作待遇。從而使得員工的滿意度能夠得到有效提升，進而使得福利薪酬管理的各項優(yōu)勢效用得以更好發(fā)揮。

3.健全績效考核機制

（1）完善績效考核體系

在對公司員工進行績效考核時，在考核指標設置中，需要同時設置包括思想道德、職業(yè)能力、工作精神等在內的多項考核維度，以有效保障考核的全面性。例如在思想道德維度中，需要重點對員工的道德品質、思想政治修養(yǎng)等方面進行嚴格考核，包括員工是否能夠嚴格遵循上級領導的指示和命令、恪守職業(yè)道德規(guī)范等。在職業(yè)能力維度中，需要對員工的業(yè)務能力、執(zhí)行上級指示和命令的能力、為客戶提供服務的能力等進行認真考核，同時也需要重視考核員工的人際交往能力、問題處理能力等。工作精神維度的考核，主要是對員工的工作態(tài)度及其是否具備良好的愛崗敬業(yè)精神等進行考核，在此過程中，考核人員需要充分結合員工平時具體工作表現以及出勤率等。企業(yè)在完善績效考核機制中，也需要對績效考核標準進行統一明確，針對筆者所在公司，可采用“百分制”的績效考核標準，按照分數從高到低的順序排列即：①優(yōu)秀——90分及其以上;②稱職——80分到89分;③基本稱職——60分到79分;④不稱職——60分及其以下。優(yōu)秀員工在公司總員工數量中的占比應當控制在10%以內。

在考核體系建設中，現代企業(yè)可以采用領導與管理人員績效考核、員工專業(yè)知識技能考核以及同事與客戶考核相結合的綜合考核體系，以便可以在對員工進行全面、客觀考核的同時，能夠達到激勵員工的效果。在領導與管理人員考核中，需要由公司高層領導和管理人員成立專門的考核小組，根據各崗位員工應承擔的具體職責、崗位要求細化考核指標。在特殊情況下若員工需要完成非本崗位工作，則同樣也需將該部分工作內容納入到指標中。并且績效考核還需對可能影響公司業(yè)務正常開展的各項因素如政策因素、市場因素等進行充分考慮。在員工專業(yè)知識技能考核中，則需要通過定期組織員工參加業(yè)務知識、案例討論和分析等對各崗位員工的專業(yè)知識技能、管理水平等予以充分考察。另外本文也建議，公司可以采用員工之間匿名互評與客戶評價的方式，通過引導員工之間相互評價并結合客戶的滿意度，從而使得相關管理人員可以對員工的主動服務意識與服務能力、人際關系等各方面進行綜合考核。

（2）全員參與落實管理

企業(yè)需要有意識地將薪酬福利管理機制與績效考核機制相融合。一方面，公司需要直接將績效考核結果與員工的薪酬福利、職位晉升等切身利益相掛鉤，以此達到激勵員工的效果。同時公司領導與管理人員也需要對員工及時進行約談，幫助其改善當前的工作問題，端正工作態(tài)度。對于考核結果為不稱職的員工，則應當扣除其相應獎金，若出現連續(xù)兩次績效考核結果均為不稱職，則應當對員工予以辭退，保障公司人才隊伍的先進性。另一方面，公司也需要利用內部官網、微信工作群等各種媒介渠道，將整個績效考核過程以及最終的績效考核結果進行全公開，以保障績效考核的公平、公正，使其具有較高的透明度。在引導全體員工參與薪酬福利管理與績效管理工作的同時，也可以對其起到一定的刺激作用，激勵員工不斷提升自我，更努力地完成企業(yè)目標。

四、結束語

面對現代企業(yè)在薪酬福利管理中普遍存在的薪酬結構體系合理性不足、福利內容與發(fā)放形式相對單一、績效考核機制完善性較低等現實問題。企業(yè)還需要在充分結合自身實際的基礎上，主動根據員工的真實需求，優(yōu)化調整企業(yè)薪酬結構體系、不斷豐富創(chuàng)新薪酬福利內容與發(fā)放形式，集中力量建設規(guī)范完善的績效考核機制。由此促進企業(yè)薪酬福利管理工作得以深入落實，其有效性能夠得到充分發(fā)揮。

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作者簡介：李鳳文（1980.07- ），女，籍貫：河南省永城市，學歷：本科，畢業(yè)于石家莊經濟學院，現有職稱：中級會計師，研究方向：財務管理