論如何有效執行公路施工企業的績效考核

安麗娟

【摘 要】企業績效管理是企業設定策略目標，進而衡量和管理績效以達到目標的業務管理辦法，它能夠幫助企業構建一整套自動化管理系統，評價和優化企業的運營和控制，并發現和建立新的商業機會。文章通過對公路施工企業在績效考核中普遍存在的問題進行論述和分析，進而提出了相應的解決辦法，以期通過提升思想認識、設計科學的績效考核指標體系、規范考核流程來保證企業績效考核落地實施。

【關鍵詞】 公路施工企業 績效考核 作用 問題和對策

1 概述

績效考核辦法也被稱為“考績”或業績考評，它是運用各類科學合理的定量或定性的方法，針對于企業每位在崗員工具體的工作內容，進行工作成果和效果的考核，并對企業貢獻進行評價，起到激勵員工工作積極性，提升企業整體效益的有效辦法。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。

2 績效考核在企業管理中的作用

2.1績效考核是制訂人力資源規劃的依據

通過績效考核，我們可以得到員工工作績效的信息，而這些信息正是企業進行人力資源規劃的重要信息來源。通過績效考核我們可以發現企業人力資源管理系統中存在或潛在的一些問題，這有利于我們進一步完善下一階段人力資源規劃，使我們的人力資源規劃更加科學，更加切合實際。

2.2績效考核是決定員工調配和職位變動的依據

要想判斷員工的德才狀況、長處短處，進而分析其適合何種職位，必須經過考核，對員工360度的知識維度、能力維度、態度維度和關鍵績效維度等進行客觀評價，并在此基礎上對員工的能力和專長進行推斷。也就是說，績效考核是"知人"的主要手段，而"知人"是用人的主要前提和依據。

2.3績效考核是進行員工培訓的依據

員工的培訓開發是人力資源投資的重要方式，它可以使人力資源增值，是企業發展的一項戰略性任務。績效考核可以為企業對員工的全面教育培訓提供科學依據，知道哪些員工需要培訓，需要培訓哪些內容，使培訓開發做到有的放矢。績效考核一方面能發現員工的長處與不足，對他們的長處給予發揚；另一方面也可以查出員工在知識、技能、思想和心理品質等方面的不足，使培訓開發工作有針對性的進行。

2.4績效考核是確定勞動報酬的依據

現代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要對每一個員工的勞動成果進行評定和計量。績效考核為薪酬分配提供依據，進行薪資分配和薪資調整時，應當根據員工的績效表現，建立考核結果與薪酬獎勵掛鉤制度，使不同的績效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認可，而且可以產生激勵作用，形成進取的組織氛圍。

3 施工企業在績效考核中存在的問題

3.1缺乏完善的考核體系

施工企業要在激烈的市場競爭中立足，會將投標、中標、建設作為企業的首要重任，企業管理人員也會將幾乎所有的精力投入到中標和工程建設工作中，往往忽視了企業績效考核的重要性，并且未能建立一套科學完整的績效考核體系，即使建立了考核制度，也常常存在執行不到位、“走過場”似的考核工作，實際上并沒能真正發揮績效考核的作用。

3.2績效考核指標設計不當，考核結果不良

一是企業在績效考核指標設計時，追求的數量而非質量，求全而無重點。如對工程部的績效考核分：態度10項、能力10項、品德10項等，共50項，也許花費了許多精力來設計和實施這些績效考核，可實施這些績效考核后對企業并無效益。二是不容易量化的指標容易受主觀因素影響，比較難真正反應員工的工作效果。三是空泛的定性指標權重過大，定量指標權重偏小。

3.3績效在考核和評價時有失公平、公正

由于施工企業的多數員工經常都在項目工地工作，不能經常和及時參與到績效考核工作中來，首先會導致企業人力資源在績效考核指標的設計上缺乏合理的基礎，其次是考核缺乏必要的監督，使得考核結果存在主觀影響，有失公平性和公正性。

4 完善施工企業績效考核的對策

4.1提高對績效考核的重視

企業高管層不從思想上重視績效考核的實施，績效是做不好的。高管層正確的績效理念和文化是確保績效體系落地的思想保障。只有他們重視起來，并要求各級管理干部將績效融入到日常管理中，將績效視為管理的有效工具，而不是額外的負擔。這樣績效考核體系才能有效運行。績效考核體系是個系統工程，從上到下，從下到上，都要參與。都要考核，都要評價。公司，部門，崗位績效目標的設定，績效計劃的制訂，績效考核的方式，績效結果的應用執行、績效激勵等都需要各階層管理者愿意去做，樂意去做，并認為績效考核確實是他工作的好工具，管理的好幫手，員工業績體現的好辦法。

4.2設計科學的績效考核指標體系

為了全面評價員工的績效水平，在設計績效考核指標體系時，主要從關鍵業績指標、工作任務、能力態度、例外指標等四個方面構建指標。根據具體的崗位特點設計相應的指標，不同的部門、不同的崗位承擔不同的任務，對企業的作用也不同，做績效考核設計時，應根據每個部門、崗位特點來設計，而不是所有崗位都用一樣的指標。比如對經營部的績效考核應該根據標的價格預算準確性、標書制定廢標率等，對施工部門的績效考核應該根據工程建設質量控制優良度、安全生產達標率、工期達標率等進行考核。不同的崗位指標完全不同，這樣設計指標才能真正反應部門對企業的價值。

4.3完善企業的績效管理流程

一個完整的績效管理過程，不僅僅包括績效考核，而是包括：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋等四個環節。在績效管理實施時，不僅要做好績效考核，更重要是要做好績效管理。通過績效管理不斷循環的整體，促使員工和組織績效水平不斷提高，實現員工個人發展和組織發展的“雙贏”。

在編制績效計劃時，企業管理人員要充分與員工溝通，建立一個讓上下級都認同的績效管理計劃，并就考核指標、標準、權重、考核方式等問題達成一致，使員工對自己的工作目標和標準做到心中有數。

在績效實施時，要定期進行績效面談，通過上下級持續不斷的溝通，上級了解員工的工作進展情況，給予指導和幫助，對員工偏離目標的行為及時進行糾偏，確保績效目標的實現。在績效考核時，依據績效計劃制定的考核指標和標準，上級對員工的工作進行考評。在績效反饋時，員工和直接上級共同回顧員工在績效期間的表現，共同制定員工的績效改進計劃和個人發展計劃，幫助員工提高自己的績效表現。

5 結語

績效考核是一項管理工具，更是一種管理行為模式。所以績效考核不能一成不變，要因地制宜，因部門而異，因崗位而異，只是考核的制度是統一的模式和模塊，所以要想績效考核更具有針對性和有效性，更能體現考核結果的公平、公正性，只有專業人員來監督部門績效和崗位績效，這樣考核才能確保過程到位，不流于形式。

參考文獻：

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