提高醫藥企業招聘質量的方法研究

摘 要：目前在我國醫藥企業招聘工作中存在很多問題，例如以面試官的主觀印象來決定應聘人員的去留，對于招聘成本認知不清，難以甄別應聘者虛假信息等問題，影響醫藥企業優秀人才的引進。本文主要分析了目前醫藥企業招聘工作現存問題，并針對性研究了解決措施，以期能夠提升醫藥企業招聘質量。

關鍵詞：醫藥企業;招聘質量;方法研究

現代化社會的創新發展，對于醫藥企業的發展提出了新的要求，面對新的社會發展形勢需要提升人力資源管理質量，加大人才的招收力度，為企業招收更多的優秀人才。醫藥市場的競爭十分激烈，企業內部人才流失情況嚴重，想要促進醫藥企業的創新發展，還需要解決人才流失問題，提升醫藥企業的招聘質量。

1 招聘方面概述

開展員工招聘能夠為醫藥企業吸收更多優秀的人力資源，醫藥企業為了能夠滿足企業發展需求，根據工作分析以及人力資源需求數量和質量，按照相應的程序從企業外部吸收人力資源進去到企業當中。根據招聘工作的開展規律可以分為不同的招聘工作流程。首先是預測出企業的人力資源需求，準確的了解醫藥企業中各類工作人員的需求信息，確定出人才的招收種類和數量。然后制定出招聘計劃，經過上級領導批準后，把人員需求的表格加入到人力資源部門的招聘工作計劃中，其中明確出招聘人員的資格和相關標準要求[1]。把招聘信息發布出去，制定好的招聘計劃一定要迅速進入到招聘信息的發布狀態，才能夠及時滿足企業需求。在企業經過最終資格審查和初選之后確定出面試人員，最終經過結構化面試確定出人選，完成招聘工作。

人力資源屬于社會生產的重要資源類型，跟其他資源相比較來說具有獨有的特點，首先人力資源具有生物性特點，存在人體當中，跟人的自然生理特征有聯系，屬于“活”的資源類型。人力資源具有可再生性，能夠通過人力總體和勞動力總體不斷地更換和恢復，人力資源是用之不盡的。對比可知很多自然資源是不能再生的，人力資源具有無限的開發潛能。在經濟活動的開展過程中人力資源占據了主導地位，跟其他的社會資源相比較來說具有目的性、主觀能動性和社會意識。通過人類不斷地提升自身智能，能夠認識世界、創造世界和改造世界。人力資源并不是隨時都可以開發和利用的，而是受到了時間的制約，人力資源的有效年齡是16-60歲，如果沒有在這段年齡期間把人力資源充分有效地利用起來，人力資源價值的流失也就越來越大，因此提升企業人力資源開發工作非常重要。

2 醫藥企業招聘工作現存問題

2.1 過于依靠面試者主觀印象

現階段社會中大部分的企業人力資源部門，在招聘工作中只是單純的考察了應聘者的背景資料，然后配合面談工作，看面試者的主管印象決定是否錄用人才，并沒有站在客觀的角度系統的觀察應聘者的應聘過程。冰山理論認為人的才能素質可以分為可見部分和不可見部分，可見部分例如基本知識、基本技能，這些知識都能夠依靠學習活動的參與獲得，應聘者在應聘過程中可以通過各種學歷證書和職業證書的內容證明自己的能力，或者是參與專業考試驗證能力。但是不可見部分屬于人的潛在能力和潛在素質，大部分我們只能通過消耗比較長的時間來觀察潛在的潛力和素質。大部分企業都是根據霍蘭德的人職匹配原則，在招聘過程中招聘到能夠勝任招聘崗位的人才，才能夠完成招聘工作。招聘工作人員可以根據應聘者掌握的知識和技能，確定出工作崗位的正確人選。這樣的招聘方式中企業雖然尋找到了跟工作崗位相匹配的人才，但是忽視了人力資源的潛在能力，很容易招收到可見能力強但是潛在素質低的人才，影響現代化企業的創新發展。

2.2 在招聘工作中成本認知不清

在人才招聘工作中會產生成本消耗，例如直接成本、內部成本、外部成本、機會成本、沉默成本和其他成本，但是成本消耗很容易被企業忽略。首先招聘后工作人員通常都會在進入工作崗位之前參與培訓鍛煉，產生一部分培訓成本，招聘的人才是否能夠創造出較高的經濟效益，還要看企業在人才身上消耗的培訓成本，這一點非常重

要[2]。如果應聘人員在參與了企業的培訓活動之后離開，那么會給企業帶來沉默成本消耗，因此企業的招聘工作開展需要考慮企業的成本問題。招聘工作也會產生招聘費用，例如每年一度的校園招聘活動，在開戰之前企業需要首先征得校方的統一，并為校方繳納相應的費用，然后才能夠在校園中召開企業的招聘宣講會。企業的招聘成本還包括了招聘人員的往返交通、吃住、租用場所和面試等不定項支出。

據調查顯示，一部分企業的人力資源管理人員在招聘過程中更喜歡使用試用的方法，招來的人員進入到試用期，三個月以后不合適就離開，那么企業最多也就損失幾個月的試用期工資。雖然聽上去十分科學，但是實際上企業產生的損失非常多。企業在招聘工作中的內部成本例如工資、福利、差旅費和其他管理費用。外部成本則是外地員工的搬家費、安置費、交通補貼等，這些費用都是容易被忽視的。如果招聘到的人員不符合企業的崗位需求，有可能帶來管理費、辦公費和另一名員工招聘費用等。一部分現代化企業并沒有核算招聘成本，就算是核算也采用了十分簡單的核算方法，導致核算結果難以說明任何問題。在現代化企業中不同的工作崗位擁有不同的成本價值，企業的招聘成本不能在不同的級別間進行比較，領導層的單位招聘成本不能跟普通職員處于同一水平，即便是工作崗位相同，也會因為工作內容和地理位置不同，成本消耗自然也不同。例如一則招聘信息中有企業的不同招聘內容，從副總經理到保安，自上而下擁有不同的工作崗位應聘要求。如果不計算單位招聘成本很難察覺出其中存在的不當之處。但是實際上副總經理和保安都承擔著相同的企業招聘成本，占據了相同的崗位信息版面，很難找到合適的人才，因此企業招聘成本消耗對于企業的招聘工作開展有很重要的指導作用。

2.3 忽視企業文化作用

一個求職人員想要快速的融入到企業集體當中，除了需要對于企業的文化了解之外，還需要在實際的工作中跟企業的文化相匹配。目前很多企業在招聘工作開展過程中過于重視人才是否滿足工作要求，但是忽視了應聘者是否符合企業文化要求，導致招聘人員在進入到企業之后難以跟企業文化相融合，產生人才流失的情況。在現代化醫藥企業招聘過程中要及時的調整自己的企業文化，確保招聘到的人才能夠適應新的企業文化。在招聘過程中如果能夠加強崗位能力匹配以及應聘者跟企業文化的匹配度，能夠確保人才符合企業文化要求，在工作中更加快速的跟企業相融合，提升工作積極性和工作效率，為企業的創新發展創造出跟過的利益。

3.7 建立留住人才的重要機制

醫藥企業的招聘工作需要配合具備完善的留住人才機制，這樣才能夠根本上滿足招聘工作要求，為醫藥企業提供源源不斷的人才儲

備[9]。首先醫藥企業需要加強對于招收人才的培養，進入到企業第一天就要參與到崗前培訓工作中，在進入到具體的工作部門之后還要參與技能操作培訓和管理知識培訓，鼓勵招收人員積極主動地參與培訓活動，能夠有效提升企業的人才質量。要幫助招收人員做好職業生涯規劃方案，為招收人員提供不同類別的上深溝通道，既能夠滿足不同類型的員工實現自我價值需求，同時也能夠滿足現代化醫藥企業發展對于不同人才類型的需求。例如我國浙江普洛醫藥科技有限公司，在企業內部根據招收人員的技能以及工作績效，設定了不同的晉升通道，分別是管理、專業技術和專業事務，不同的工作崗位人才都會擁有不同的晉升通道，能夠把招收人才的工作積極性和創造性充分激發出來。

4 結語

醫藥企業想要尋找合適、優秀的人才，需要提升招聘質量，減少招聘時間成本和相關成本，建立具有獨特性和鮮明性的企業文化，吸引更多喜歡企業文化的優秀人才，為招聘人員提供清晰的擇業目標，把人才的自身潛力最大化的挖掘出來，才能夠幫助醫藥企業招收到更多優秀人才，提升醫藥企業人力資源管理水平。

參考文獻

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作者簡介

張夢天（1990-），女，漢，山東濟南，中國人民大學，人力資源專業，研究方向：人力資源方向。