人力資源管理中績效考核問題的反思探索

田野萍

摘要：目前，在企業的人力資源管理過程中，績效考核是其不可或缺的重要內容和環節。企業人力資源管理部門通過對企業的員工進行績效考核，能夠更好地激發員工工作積極性，在推動公司業績提升方面發揮著一定的作用。但是很多企業人力資源管理的績效考核機制存在一定的局限，亟待克服和解決。文章主要對人力資源管理中績效考核問題進行探索和研究，通過對企業績效考核問題的全面認知和把握，才能夠制定更加科學、合理、高效的績效考核機制，完善企業人力資源管理體系，推動企業發展得更快、更好。

關鍵詞：人力資源;管理;績效考核;問題;反思;研究

現如今，在這個不斷變化發展的市場環境中，企業面臨著巨大的競爭壓力和生存壓力，企業要想更好地向前沖，實現利潤最大化的目標，人力資源管理發揮著非常重要的作用。在企業人力資源管理中，績效考核是其重點和核心，結合企業發展現狀和員工的個性化特點來制定更加合理、科學的績效考核機制是非常有必要的。但是當前很多企業并沒有重視企業績效考核機制的運用，企業在績效考核方面存在很多不足和局限沒有解決，這會制約企業的經營和發展，也會影響企業人力資源管理的整體效率和水平。因此，強化對企業人力資源管理中績效考核問題的反思，從而制定更加全面的績效考核方略，才能夠廣納賢才，不斷激勵和引導員工更好的服務企業，使企業更加高效、穩步地發展。

一、績效考核的含義及內涵

績效考核主要是企業、單位或者個人按照工作的標準和目標來對員工的工作職責履行情況、工作任務完成情況等進行全面考評，并將考評的結果反饋企業或者單位的員工的一種系統性工程和手段。一般情況下，比較常用的績效考核形式主要有360度考核、KPI考核、BSC考核等等。在企業的人力資源管理過程中對員工實施績效考核，能夠有效激勵企業員工更加努力的完成月目標、季目標和年目標，推動企業更好的實現總體目標。與此同時，通過績效考核機制來設定績效考核目標、達成績效標準、修正績效實施的偏差、改進績效、重新制定和計劃績效管理流程和環節，能夠更好地發現企業績效管理中存在的問題，提出更好的解決方法和措施。在企業的人資管理中實施績效考核能夠有效的實現利益分配，推動企業員工和企業能夠榮辱與共、共同發展。此外，企業人資通過實施績效考核還能夠有效的激勵企業員工，引導企業員工明確自己的努力方向，推動員工更加努力地工作和創造業績。

二、反思人力資源管理中績效考核的局限和問題

目前，很多企業在人資管理的績效考核方面存在一定的局限和不足，嚴重影響和制約了企業的發展，同時也對人力資源的管理質量和效率產生不良影響。下面反思人力資源管理中績效考核的局限和問題。

（一）很多企業沒有重視人力資源管理中績效考核方式的運用

績效考核是激勵員工的一種有效方法和途徑。但是很多企業或者企業的人力資源部門并沒有對績效管理充分重視，沒有充分地利用企業的績效考核管理體制來激勵員工，這顯然不利于企業經濟效益的更好提升。與此同時，很多企業將績效考核體系與人力資源管理體系相分離，這使得很多員工既沒有做好自己的本職工作，同時在其他工作方面也浪費了很多的時間和精力，工作效率非常低下，影響了企業人效的發揮和增強。

（二）照抄照搬其他企業或者單位的績效考核模式和體系，缺乏實效性和創新性

很多企業在實施績效管理工作時，一味的照抄照搬其他單位或者企業的績效管理體制，沒有充分的結合企業自身發展狀況來進行整合和創新，這使得很多企業盡管實行了績效管理體制，但是依然沒有發揮出績效管理的作用和價值，不利于調動企業員工的工作能動性，不利于推動企業經濟效益的提高。

（三）過分相信績效考核作用的發揮

績效考核只是企業管理方式的一種，如果只運用績效管理而忽略了其他管理方式的配合和運用，那么績效管理機制的效果也得不到更好的發揮。做好系統的運營與經營管理工作，不斷梳理企業的戰略、模式、部門、人員結構、經營制度以及流程等工作內容，才能夠為績效管理作用的發揮提供保障，才能夠更好的推動企業績效管理發揮出最佳的效果。

（四）很多企業的管理工作片面的由績效管理來替代

在企業的各項管理當中，人力資源管理是其重要內容，而績效管理是企業人力資源管理的重要組成部分。但是績效考核不是經營管理的重點和核心，而通過運用績效考核的方式來實現對企業各項事務以及員工的管理，這才是企業績效考核的真正涵義和目標。

（五）績效考核體系過于復雜、過于形式化

一些企業在制定績效考核體系方面缺乏一定的專業性、科學性和合理性，績效考核的內容缺乏實際性，過于形式化的績效管理不利于企業管理目標的實現，過于復雜的績效考核體系也不利于激發和調動員工的工作創造性和主動性，因此，企業人力資源部門在制定績效考核管理體制時，必須要結合企業以及員工的具體工作現狀，制定更具實效性、實際性和合理性的績效考核管理方案，讓企業員工能夠更加明確績效管理的內容和目標，更好地激勵員工積極地實現目標。

（六）企業人力資源績效管理范圍比較局限，缺乏長期規劃

很多企業人力資源部門在制定績效考核體系時，過分重視業務的績效考核，而忽略了對一些后勤以及服務部門的績效考核，這使得績效考核管理體制存在一定的局限，有失公平、公正。此外，一些企業在制定績效管理體系時，過分重視短期績效考核，忽略了中長期績效考核與管理，這會使得企業員工的利益導向發生偏差，會對公司的長遠利益造成不利影響。

（七）企業績效考核缺乏針對性，績效考核頻率忽高忽低

開展績效考核的主要目標就是激勵員工，為企業的經濟效益貢獻力量。但是一些企業在制定和實施績效管理方案時，有失公正、公平，一些工作得很好的員工和一些做得很普通的員工的績效考核或者績效薪酬一致，這不僅會對優秀員工的心理造成不平衡的影響，也會對公司的整體利益產生不利影響。此外，一些企業人力資源的績效考核頻率飄忽不定、忽高忽低，這不利于激勵和引導員工更明確努力的方向，也會使得企業的績效管理失去作用和價值。

三、解決人力資源管理中績效考核問題的方略探究

為了能夠有效的解決人力資源管理中績效考核問題，企業人力資源管理人員要充分認知當前人力資源績效管理中存在的局限和不足，并做好各類績效考核工作的反思，這樣才能夠更好的解決人力資源管理中績效考核問題，發揮出人力資源績效考核管理的作用和意義。下面對解決人力資源管理中績效考核問題的方略進行研究和討論。

（一）重視績效管理體系的健全和運用，優化和創新企業人力資源績效管理體制

在進行人力資源績效考核過程中，企業必須要對績效管理工作進行全面、有效的控制，不斷健全和完善各項績效管理機制和內容，積極的運用績效管理方式來激勵員工，實現目標。與此同時，企業也要學會不斷優化和創新人力資源績效管理工作體制，整合人力資源管理內容，創新績效管理新思路、新方法、新模式，制定和實施符合企業發展實際的績效考核管理體制，更好的將企業人力管理資源的作用和價值發揮到最大化。

（二）制定簡單、清晰、明確、實用的人力資源績效管理體系

人力資源績效管理體系的制定既不要過于復雜、也不要過于形式化，缺乏實用性和創新性。基于此，在制定績效考核體系時，要先做好調研工作，了解和掌握企業人力資源管理的具體實際情況，了解和掌握企業員工的具體工作情緒和現狀等等，這樣才能夠制定出更加符合企業發展的績效管理機制。越簡單、清晰越好，使得企業的員工能夠更好地理解企業制定的績效考核機制，更加明確自己的崗位職責和薪酬績效制度，清晰努力的方向，明確工作和努力的目標，促進企業更加高效、穩步地發展。

（三）實行全員績效、制定更具針對性的長期績效管理規劃

為了能夠激發全員的工作熱情，調動員工積極性、主動性和創新性，企業在績效管理方面可以實行全員績效，所有人的努力都會跟績效管理掛鉤，這樣能夠有效提升企業的凝聚力和向心力，上下一心，更好達成企業總體目標。此外，企業應做好長期績效管理的規劃，引導和鼓勵員工與企業一同發展，推動員工與企業能夠共同進步和成長。

四、結語

綜上所述，績效考核是企業人力資源管理中的重點和關鍵內容。為了能夠將人力資源管理中績效考核的作用和價值真正發揮出來，企業或單位的人力資源管理人員要不斷反思在企業績效管理中存在的問題和不足，這樣才能夠制定和創新出更加符合企業發展的績效考核管理機制，不斷激勵員工更加積極、向上的工作，促進企業更加高效、穩健地達成發展目標。

參考文獻：

[1]楊悟瑄.淺談我國企業人力資源管理中績效考核若干問題[J].青春歲月，2017（23）.

[2]李云仙.人力資源管理中績效考核問題研究[J].經貿實踐，2017（15）.

[3]詹岳雄.淺談企業人力資源管理績效考核問題[J].人力資源管理，2018（07）.

[4]胡哲，宗志強，李福臣.現代企業人力資源管理績效考核問題對策研究[J].消費導刊，2017（27）.

（作者單位：遼寧省鐵嶺市昌圖縣縣域經濟發展服務中心）