基于成就動機理論的醫療人員激勵機制探究

官雪梅

摘 要：成就動機理論是個體追求自我價值實現的行為解釋模型。近年來，醫療人員的社會地位問題以及社會價值問題不斷受到關注。本文通過成就動機理論的視角，針對醫療人員如何實現自我價值提出建設性意見。對于醫療人員，在薪資待遇給予了基本滿足的前提下，應該將注意力投向如何有效引導他們成就一番事業。例如隨著越來越多的海外醫療人員歸國，如何讓他們有效融入醫院單位的醫療隊伍是一個必須關注的話題。除此之外，在要醫療系統內營造出關愛醫療人才的氛圍，不斷拓展高層次人來內涵，并且創造更多的機會讓有實力的人才得以展現自身的才華。

關鍵詞：人事管理機制;成就動機理論;醫療人員;社會價值

2019年9月19日，國家醫療保障局發文稱，為了推進醫療事業發展與進步，從而更好激發醫務人員的積極性，國家醫保局高度重視醫療服務價格改革工作，將進一步將中國醫療衛生技術的發展需求給予滿足，逐步達成建立在醫療服務過程中的合理價格及其動態調整機制。

在2017年，中國各地的醫院全面取消藥品加成，多地區適時調整了醫療服務收費價格。國家醫保局于2019年9月19日發布的數據顯示，“十三五”期間，各省份上調價格的技術價值類醫療服務項目數量已過半。與“十二五”末相比，各省份診療類醫療服務價格漲幅為20%―100%;手術類醫療服務價格漲幅為40%―150%;護理類醫療服務價格漲幅為50%―200%;中醫醫療服務價格漲幅為20%―60%。

然而，在資金和收費方面進行的性激勵僅僅是醫療和醫護人員的自我需求滿足的一部分內容。醫療人員職業與其他社會職業不同，在追求經濟回報的同時，還有其他的回報需求，本文借助“成就動機理論”，建設性地提出對于醫療人員其他發明的激勵機制和措施。

一、 成就動機理論概述

成就動機理論是一種對于個人本身、事件和物件所追求成功的社會性行為動機，在宏觀層次上最為著名的相關解釋是麥克利蘭所提出的分析模型。20世紀30年代，美國學者默利最早提出了成就需求的概念。在此之后，麥克利蘭針對該理論進行了二次研究，并與阿特金森共同出版了《成就動機》一書，首次通過實驗測試的方式對于人的行為成就動機進行了研究。通過實驗研究，麥克利蘭提出了三種最為關鍵的動機需求理論，它們分別為：對成就的渴望（Need for achievement）;對密切關系的需求（Need for affiliation）以及對權利的向往（Need for power）。這三者并不存在前后和主次的區別，在個人的成就動機中，三者往往是相互疊加和相互纏繞的關系，并最終形成了一個人的社會自我實現價值行為。

具體而言，對成就的渴望，主要呈現為對獲得了重大成果、掌控某些關鍵技術的心理需求。作為醫療人員，他們都是在專業領域獲得了一定的專業地位，普遍有對于醫療技術和技藝等有較高級別的追求。不斷的迎接挑戰，并最終超越困難，讓其成就感得到滿足。因此，只有通過自身的努力，才能使得醫療人員的自我價值得到實現，更能夠品嘗到成功所帶來的喜悅。

對于密切關系的需求則是在工作中所形成的良好工作氛圍和被他人同樣以良好的態度所對待。而對于醫療人員而言，在與同事的關系處理和建構同時，還存在著與病患及其病患家屬的關系建構問題，希望在這種關系的建構中被尊重。

最后，對權利的向往表現為希望擁有掌控的能力或者在此基礎上實現更好的目標的能力水平。這與得到認同的層次所存在的最大不同在于對權利的向往更多體現為他人對于自身的服從以及他人配合自身行動。醫療人員在對于病患進行行醫就診的過程中，也希望在全過程中處在核心地位，病患所需要的工作往往以配合為主。

二、 醫療單位當前激勵機制存在的不足

1. 醫療人員薪酬待遇分布不均、整體偏低

醫療人員的收入相比于目前西方先進國家的同等地區薪酬狀況是相對偏低的。但是這只是一種整體待遇，在個體的薪酬待遇分布上呈現出明顯的兩級化特征。主治醫師及其領導人員能享受到國家相關政策所對應的薪酬待遇，待遇相比于公務員階層也是基本持平甚至更高。然而，醫療單位中依然存在大量的服務于基層的工作人員，他們的收入與其他人員相比差距甚大。

2. 各單位部門激勵措施不完善

根據麥克利然的成就動機理論。如果一位具有較高成就動機的人員，其動作行為在完成之后得到不及時的反饋和確認，是不利于其在某群體和組織之間發揮長期積極作用。然而，管理層次的執行者對醫師隊伍的人才往往對其思想動態掌握的不及時、不到位或者不充分，最終使得管理人才不斷的存在焦慮和失望的情緒，造成人員流失現象。

3. 職場工作排斥問題

伴隨著一系列的醫療事業改革，各個醫院紛紛出臺人才引進相關優惠政策，醫療行業人員內部的復雜程度也大大增加。具有了不同地域背景、學歷背景以及家庭背景的醫療隊伍不斷被融匯在一起，在追求薪資福利、團隊核心地位、社會認知水平等方面很可能出現各種矛盾，也就是職場排斥現象。

三、 基于成就動機理論對醫療人員激勵機制的建議

對于醫療人員，在薪資待遇給予了基本滿足的前提下，應該將注意力投向如何有效引導他們成就一番事業。例如隨著越來越多的海外醫療人員歸國，如何讓他們有效融入醫院單位的醫療隊伍中是一個必須關注的話題。除此之外，在要醫療系統內營造出關愛醫療人才的氛圍，不斷拓展高層次人來內涵，并且創造更多的機會讓有實力的人才得以展現自身的才華。加強人才隊伍的頂層設計，完善醫療人才的服務支持政策，為醫療人員的自我社會實現真正保駕護航。

1.柔性管理的發展模式

柔性化管理是將在醫療單位中原本存在的硬性規定轉化為醫療工作人員的內在工作意識，增強員工的凝聚力和向心力。柔性化管理和核心是以人為本，這也符合醫療單位和醫療人員的自身素養要求。柔性化管理更能符合年輕人的思維，第一批的醫療前輩逐漸退出一線，第二批以80后為代表的醫療工作者成為了醫療單位一線的主力工作者。人力資源柔性管理更能適應當代年輕人的思想，對人性更為注重，與傳統剛性化管理相比，改變了原本的龐雜機械化條約，從而能更好營造出一個公正和諧的工作氛圍。在對醫療人員進行人事管理時，先從醫療人員的內在需求，即自我價值實現的角度出發，充分顧及員工的個人屬性、地域性格和工作能力等多個因素，并在此基礎上選擇最為合適的管理手段。

2. 將醫療人員自我價值實現與單位發展目標相結合

自2020年來，我國即將進入一個新的十年發展階段。在新的時代環境下，醫院的發展規模在不斷擴大同時，對于人力資源進行管理的復雜程度也必將呈現出指數化的升級。因此，在這樣的一個復雜局勢下，也更加難以兼顧到醫療人員個人的自我實現需求。從更大的層面來看待這個問題的話，醫院單位若計劃在整體上實現快速發展，在激烈的市場競爭環境中脫穎而出，有效提升自身的核心能力，則必須管理一個更為科學、完善和先進的人員激勵機制。因此，從這個角度而言，醫院單位的發展與醫療人員個人的發展是一種并存的管理，而負責人事關系的相關管理人員則充當了其中的中介位置。一個良好的人員激勵機制，則是從制度的層面上為二者共同的良好發展保駕護航。

四、 結語

本文以成就動機理論為視角，探究了在醫療單位人員激勵模式的一條發展路徑，并認為，醫療人員在自我實現過程中存在多重需求，不僅要設立和執行有效的人員激勵條例，也同時應該關注當下的條例中所存在的種種問題和不足，將醫療人員個人的發展和醫院單位的發展做到有效融合。

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（責任編輯：王文龍）