事業單位人力資源管理的改革方向及完善措施

禹文美

[摘 要]隨著改革開放程度的不斷加深，我國的事業單位也在不斷進行改革，并在改革的過程中不斷發展，人力資源管理成為事業單位的重要工作內容，因此，事業單位必須重視人力資源管理的改革方向以及相應的完善措施，從而充分發揮人才的價值，保證事業單位的可持續發展。本文簡要地介紹了事業單位人力資源部門及其管理工作的重要性，分析了我國事業單位人力資源管理的改革方向，并提出了我國事業單位人力資源管理的完善措施。

[關鍵詞]事業單位;人力資源管理;改革方向;完善措施

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.10.061

[中圖分類號]D630.3[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）10-0-02

0? ? ?引 言

事業單位人力資源改革是伴隨著事業單位改革而來的，同時也是現代事業單位不斷發展的必然要求。我國事業單位占據了用人單位的很大一部分，事業單位工作人員較多，做好人力資源管理工作，對于提高事業單位的工作效率，更好地發揮出職能優勢具有十分重要的意義。因此，事業單位應加快對人力資源管理工作的改革進程，清除人力資源管理工作中存在的弊端，滿足現代市場經濟的需求，充分發揮事業單位應有的服務社會的作用。

1? ? ?事業單位人力資源部門及其管理工作的重要性

中國是世界上的人口第一大國，需要大量的從事公共服務事業單位的工作人員，這就使我國的事業單位規模較大，提高了事業單位人力資源管理的難度。此外，事業單位的公共服務類型較多，涉及面廣，因此，人員分配必須能夠滿足業務的基本需求，事業單位也要重視培養服務型人才，建設出優質的服務性人才隊伍，并對人力資源管理工作不斷進行改進，使其符合現代化發展要求。在改革過程中，不斷提高事業單位在服務方面的能力和品質要求，為人民群眾提供令人滿意的公共服務。事業單位的人力資源管理改革十分重要，可以提高公共事業單位服務質量和服務水平，這也是事業單位實現可持續發展的必然要求。

2? ? ?我國事業單位人力資源管理的改革方向

2.1? ?人力資源管理體系

我國事業單位在編制問題中，很長一段時間人力資源管理體系一直存在漏洞，使用傳統的人力資源管理計劃難以跟上時代的步伐，會影響事業單位的發展。因此，長期以來，事業單位在人力資源管理方面會出現各種各樣的問題，事業單位的人力資源管理結構簡單，缺乏完善的人力資源管理體系及相應制度，導致人力資源管理工作出現混亂現象。除此以外，許多事業單位的領導層并沒有意識到人力資源管理體系改革的重要性，這也是事業單位人力資源管理一直落后的重要原因，由于觀念思想落后，導致事業單位的人力資源管理工作往往流于表面。

2.2? ?人力資源結構

在我國市場經濟的大環境下，事業單位由于缺乏專業的一線生產人員，導致人力資源結構混亂，存在一線生產人員壓力大、薪酬低，而后勤行政人員數量多、薪資高、待遇好等問題，長此以往，就會導致兩方工作人員之間存在矛盾，影響從事生產工作人員的生產積極性。

2.3? ?績效考核體系

一些事業單位的績效評價過程十分復雜，主要表現為事業單位的管理層，盲目地引進了一些績效評價案例，卻沒有對事業單位的人力資源管理制度進行改革，人力資源管理工作難以與績效評價相適應。事業單位人力資源管理部門的員工為了顯示自己的工作能力，常常會制定一些相對復雜的績效評價制度，但在制定過程中，并沒有考慮到事業單位的實際情況，導致制定出的績效評價制度并不適用于事業單位，產生了不必要的資源浪費。事業單位在引進績效評價系統時，員工都還不了解績效評價系統的內容和評價結果，為了讓他們能夠快速了解情況，使績效評價系統能夠反映出員工的真實水平，事業單位常常會制定出細致的評價規則，這也增加了人力資源管理工作的難度。

2.4? ?薪酬分配

事業單位的薪酬管理與人力資源績效評價二者密不可分，員工的績效評價會直接影響他們的收入。但目前我國事業單位在人力資源績效評價方面存在不足，對薪酬管理的設置也不科學。大多數的事業單位都未能將薪酬管理制度作為企業長期執行的戰略，在管理中不能很好地結合實際情況制定系統的管理辦法，還有些事業單位的管理制度不夠科學，沒有相應的規范。大多數員工的薪酬還與他們的學歷工齡有關，并沒能很好地與人力資源績效評價結果相結合，導致事業單位的績效評價系統形同虛設。

2.5? ?人員穩定性

隨著我國市場經濟的不斷發展，傳統的事業編制的金飯碗早已不能滿足人們的需求，進而使事業單位人才流動性較大，并不能留住一些優秀的人才。因此，事業單位必須提高對人力資源管理工作的重視程度，避免事業單位出現人才流失現象。目前，我國許多事業單位都存在斷層的現象，這會給事業單位的可持續發展帶來十分不利的影響。

3? ? ?我國事業單位人力資源管理的完善措施

3.1? ?改變事業單位人力資源管理觀念

想要完善事業單位人力資源管理工作，首先要改變事業單位管理層及人力資源管理工作人員的管理理念。對事業單位人力資源管理理念進行革新不能一蹴而就，需要事業單位不斷進行反思，并堅持長期的努力。對于事業單位來說，人力資源是其能夠長期發展的重要內容，因此，事業單位想要可持續發展，必須對人力資源管理理念進行革新。首先，應看重人才的價值，將培養人才放到單位發展的首要位置。其次，還需要善于發現人才，在員工的日常表現中找出他的特長及閃光點，有針對性地進行專業培訓，提高人才的專業技能和綜合素質。最后，事業單位還需要善于使用和管理人才，將人才放在最適合的崗位上，不斷發揮出人才的作用，盡可能地創造出更多的價值，獲得更好的效益。事業單位的人力資源管理工作需要對人才進行不定時培養、考察和考核，這樣有利于人才認清自身優勢，發現自身問題，不斷進行反思和總結。事業單位打破了過去“鐵飯碗”的工作模式，不再使用平均主義，充分地調動起員工的積極性，給予員工更多的發展空間。

3.2? ?完善事業單位人力資源管理體系

對我國事業單位現有的人力資源管理現狀進行分析可以發現，進行人力資源改革，應側重人力資源的選拔方面以及培訓教育系統建設，并對人力資源進行考核。對人才選拔和調任工作進行改革，是保障事業單位優秀人才得到合理利用的有效措施，是提高我國社會主義建設及事業單位服務水平的前提。通過對當前社會事業單位管理需求及服務需求進行分析，事業單位需要對員工不斷地進行教育培訓。可以在業余時間讓員工在網上學習，事業單位也要不定期組織培訓工作，提高事業單位員工的專業能力和服務水平，提高事業單位的服務質量，使其能夠滿足人民群眾的需求，使事業單位可以更好地發展。事業單位應建立起人力資源考核方式，促進事業單位員工綜合素質和專業能力提高，充分發揮出事業單位的社會職能。

3.3? ?完善事業單位人力資源績效考核體系

對于事業單位來說，人力資源績效考核制度是其管理工作中的重要一環，不僅是長效激勵機制的依據，也是人員職位調動和分配的依據。首先，事業單位應制定出一系列的員工工作考核機制，從員工思想道德道工作業績科研水平等多個方面進行考核。在制定考核機制時，要結合事業單位的實際情況，聽取管理層專家和員工的意見，盡可能地使考核機制科學合理。其次，做好事業單位人力資源績效考核統計監督工作，考核結果的公平公正不能只由領導層說，人力資源部門的工作人員要真正進行調查考核，考核不能流于表面，也不應該服務于小部分人的利益。考核應進行實地調查，深入員工的工作地點，對員工的工作情況進行抽查，考核結果應科學合理。最后，保證績效考核評估結果的科學性，從實際出發，以相關數據作為依據，評估態度要公平公正，能夠真實反映一定的問題。與此同時，事業單位的績效考核結果要與人力資源的管理和激勵機制相結合，以此作為員工升遷或懲罰的依據，在必要時也可對員工進行辭退處理。

3.4? ?建設事業單位人力資源激勵機制

事業單位建立起長期有效的激勵機制，不僅能夠提高員工的工作積極性，還可以更加公平合理地分配資源。通過人力資源激勵機制，使事業單位的員工摒棄論資排輩的風氣，形成良好的工作氛圍，提高工作效率。與此同時，還可以增強員工的內部團結和競爭意識，形成互幫互助、人人提高、爭優爭先的思想。在員工之間充分利用良性競爭的作用，消除平均思想，促進事業單位整體風氣的好轉以及經濟效益的持續增長。事業單位在制定人力資源激勵機制時，要充分考慮員工的自身差異，根據其專業能力恰當地安排工作崗位，最大限度地發揮出員工的真實水平。要用多種方式對員工進行獎勵，在物質方面可以給員工豐厚的獎金，肯定員工的工作成績，在精神激勵層面，可以為表現突出的員工頒布榮譽稱號，也可以進行適當的升職獎勵，讓員工看到自己未來的發展空間。企業應根據績效考核合理地分配薪酬，提高員工的工作積極性，這不僅僅是對員工工作的肯定，更是保證事業單位人力資源管理公平公正的前提。

4? ? ?結 語

目前，我國事業單位的人力資源管理存在諸多方面的問題，如人力資源管理體系不健全，人力資源結構混亂，績效考核制度不完善，薪酬分配不合理，人員流動性強等，這些問題都制約著事業單位的發展。通過改變事業單位人力資源管理理念，完善人力資源管理體系，完善績效考核體系，建立長期有效的激勵機制，能夠有效改善事業單位管理的基本環境，提高事業單位的經濟效益，使事業單位更好地發揮社會職能。

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