總體薪酬模式下廣西醫(yī)學(xué)院校高層次人才激勵機(jī)制的思考

賀菲

摘 要：醫(yī)學(xué)院校由于學(xué)科專業(yè)性強(qiáng)、學(xué)術(shù)門檻高、政策局限性強(qiáng)、專業(yè)人才稀缺、報酬與成果不成正比等特點，常常在人才搶奪戰(zhàn)中處于劣勢;西南部醫(yī)學(xué)院校為達(dá)到“雙一流”高校和“雙一流”學(xué)科的辦學(xué)目標(biāo)，高層次人才引進(jìn)迫在眉睫。人才引進(jìn)問題，歸根結(jié)底還是高層次人才薪酬待遇及激勵機(jī)制的問題。因此，通過剖析醫(yī)學(xué)院校高層次人才薪酬激勵機(jī)制的現(xiàn)狀，利用總體薪酬模式原理對醫(yī)學(xué)院校高層次人才激勵機(jī)制的改進(jìn)進(jìn)行思考，并從制度設(shè)計角度提出建議。

關(guān)鍵詞：高校;高層次人才;總體薪酬;激勵機(jī)制

當(dāng)前，為貫徹落實國家人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，響應(yīng)國家科技強(qiáng)國、人才興國的號召，我國各行各業(yè)的高層次人才搶奪戰(zhàn)在國內(nèi)外人才市場中拉開帷幕。高層次人才作為掌握高新技術(shù)的核心力量，一直是人才市場中各大企業(yè)與高等院校爭相搶奪的目標(biāo)。醫(yī)學(xué)院校由于學(xué)科專業(yè)性強(qiáng)、學(xué)術(shù)門檻高、政策局限性強(qiáng)、專業(yè)人才稀缺、報酬與成果不成正比等特點，常常在人才搶奪戰(zhàn)中處于劣勢。目前的態(tài)勢是，高層次人才往效益報酬高的企業(yè)聚攏，往經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的中東南部地區(qū)聚攏;西南部和西北部地區(qū)常出現(xiàn)人才匱乏導(dǎo)致科技技術(shù)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展跟不上國家的發(fā)展戰(zhàn)略。特別是醫(yī)學(xué)院校為達(dá)到“雙一流”高校和“雙一流”學(xué)科的辦學(xué)目標(biāo)，高層次人才引進(jìn)迫在眉睫。出現(xiàn)這些情況的問題主要還是高層次人才薪酬待遇的問題。本文通過剖析醫(yī)學(xué)院校高層次人才薪酬激勵機(jī)制的現(xiàn)狀，利用總體薪酬模式原理，為醫(yī)學(xué)院校高層次人才激勵機(jī)制的改進(jìn)提出建議。

一、廣西醫(yī)學(xué)院校高層次人才薪酬激勵機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問題

（一）醫(yī)學(xué)院校在高層次人才激勵機(jī)制改革中缺乏自主權(quán)

用人主體自主權(quán)是激發(fā)用人單位引進(jìn)人才積極性，切實發(fā)揮人才工作效能的重要因素[1]。醫(yī)學(xué)院校承載著為祖國培養(yǎng)衛(wèi)生事業(yè)優(yōu)秀人才的使命，決定了醫(yī)學(xué)院校非營利的公益性質(zhì)，醫(yī)學(xué)院校薪酬制度與高層次人才引育機(jī)制由上級人力資源與社會保障部門嚴(yán)格控制。雖然近年來廣西政府及人社部門對高校人事改革極力推行“放管服”，擴(kuò)大廣西高校的用人自主權(quán)，但在高層次人才引育需求和因材施策上缺乏自主決策權(quán)，給廣西醫(yī)學(xué)院校吸引高層次人才增加難度。

（二）醫(yī)學(xué)院校高層次人才薪酬激勵機(jī)制缺乏彈性及多元化

受地緣經(jīng)濟(jì)的影響，醫(yī)學(xué)院校在高層次人才薪酬激勵機(jī)制的構(gòu)建過程中缺乏彈性及多元化。近年來，廣西關(guān)于高校引進(jìn)高層次人才出臺了系列改革文件，嘗試對高校和科研院所等高層次人才匯集單位進(jìn)行高層次人才薪酬體制改革，給予高校政策支持，允許高校在總量內(nèi)對高層次人才的薪酬體系進(jìn)行年薪制、協(xié)議工資制、項目工資制等創(chuàng)新，一定程度上解決了暫時的人才緊缺的情況。但眾多的創(chuàng)新都在總量框架內(nèi)，從未來發(fā)展規(guī)劃看，近年來的高層次人才薪酬制度與激勵機(jī)制創(chuàng)新模式還是比較單一的，且無法從長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略角度契合人才市場的需求彈性。

（三）醫(yī)學(xué)院校高層次人才激勵機(jī)制不夠完善

醫(yī)學(xué)院校為貫徹“引才、育才、留才、用才”的理念，對于高層次人才薪酬激勵機(jī)制的探討多從狹義的薪酬待遇等概念出發(fā)，極少從人才全方位的引育機(jī)制進(jìn)行研究，常常忽略了高層次人才除了薪資等基本待遇外，對身份地位、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、平臺建設(shè)等非經(jīng)濟(jì)性報酬及福利待遇的需求。醫(yī)學(xué)院校需擴(kuò)大高層次人才激勵機(jī)制范疇，將非經(jīng)濟(jì)性薪酬納入高層次人才薪酬體系加強(qiáng)研究，完善高層次人才激勵機(jī)制建設(shè)。

二、總體薪酬概念應(yīng)用于高層次人才薪酬激勵機(jī)制的思考

所謂總體薪酬，不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性的報酬與福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來的非經(jīng)濟(jì)性的心理效用。總體薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩個部分。

經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、股權(quán)、股份、紅利、各種津貼及用工單位向員工提供的各種經(jīng)濟(jì)型福利。經(jīng)濟(jì)性薪酬的特點是以直接貨幣或可按貨幣估值的股權(quán)紅利等按時、固定給予的薪酬。

非經(jīng)濟(jì)性薪酬廣義包含工作本身、工作環(huán)境和組織特征三個部分，狹義包含工作環(huán)境、文化氛圍、職工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展平臺、保險保障、福利待遇、帶薪休假等非經(jīng)濟(jì)型福利。非經(jīng)濟(jì)性薪酬的特點是以非經(jīng)濟(jì)或以非直接貨幣給予的福利待遇;具有時效性較長的特點，貫穿職工整個職業(yè)生涯;不以直接貨幣形式體現(xiàn)，但能滿足職工生理及心理需要;非固定性薪酬，受用人單位經(jīng)濟(jì)條件、經(jīng)營目標(biāo)與薪資策略限制。

心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的需要分為五個層次，從低到高排序分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。馬斯洛認(rèn)為，人們的心理活動在一個層次的需求得到滿足后會向上一層級需求遞進(jìn)，這樣才能激發(fā)出人們更高的期望和動力。高層次人才等高精知識分子的心理發(fā)展活動更是充分的體現(xiàn)了馬斯洛的需要層次理論。高層次人才在基本工資薪酬得到滿足的情況下，會逐漸向社會交際、社會尊重及自我價值實現(xiàn)的高層級需求發(fā)展。醫(yī)學(xué)院校需將高層次人才激勵機(jī)制向為高層次人才打造一個自我發(fā)展、價值實現(xiàn)的平臺方向改進(jìn)，才能保證“引才、育才、留才、用才”目標(biāo)的實現(xiàn)。

三、總體薪酬模式下廣西醫(yī)學(xué)院校高層次人才薪酬激勵機(jī)制設(shè)計

（一）醫(yī)學(xué)院校高層次人才總體薪酬模式框架設(shè)計

目前高校的薪酬制度是按照我國2006年開始實施的崗位績效工資制度設(shè)計的，即基本工資（崗位工資+薪級工資）+獎勵性績效工資。基本工資俗稱“死”的部分，即工資標(biāo)準(zhǔn)以固定的形式按月發(fā)放，具有保底作用，但薪酬形式穩(wěn)定，靈活性不強(qiáng)，無法從薪酬待遇上體現(xiàn)高層次人才的貢獻(xiàn)價值。崗位績效工資制度還包含了一塊“活”的部分，即獎勵性績效工資，這部分薪酬可以由高校自主分配，體現(xiàn)勞動與收入匹配的公平性。

近年來，為解決廣西醫(yī)學(xué)院校部分緊缺或者急需引進(jìn)高層次人才的需求問題，廣西區(qū)政府、人社廳、財政廳出臺了系列對特殊人才薪酬待遇予以傾斜的政策。對高層次人才和特殊專家，醫(yī)學(xué)院校可根據(jù)自身的專業(yè)與學(xué)科特點，對高層次人才薪酬制度進(jìn)行探索與創(chuàng)新，工資項目可單獨核定、臺賬管理，不列入、不占用單位績效工資指標(biāo)。

在政府政策支持下，廣西醫(yī)學(xué)院校可嘗試對高層次人才激勵機(jī)制引入總體薪酬模式進(jìn)行探討。醫(yī)學(xué)院校高層次人才總體薪酬框架設(shè)計如圖1所示。

（二）經(jīng)濟(jì)性激勵模式設(shè)計

醫(yī)學(xué)院校高層次人才經(jīng)濟(jì)性薪酬為直接付給的貨幣型薪酬，包含基本工資、績效工資、各類津補(bǔ)貼、社會保險及年金。

1.基本工資。我國事業(yè)單位的薪酬制度按照我國2006年開始實施的崗位績效工資制度，基本工資標(biāo)準(zhǔn)由國家嚴(yán)格制定，基本工資包含崗位工資、薪級工資兩部分，崗位工資按崗定薪，一崗一薪，崗變薪變，根據(jù)高層次人才的職稱資格進(jìn)行崗位聘任，兌現(xiàn)聘入崗位工資;薪級工資按工齡定薪，根據(jù)高層次人才年度考核晉升薪級，一級一薪，定期晉級，級變薪變。基本工資具有保底作用，保障高層次人才基本的經(jīng)濟(jì)生活水平，便于高層次人才流動的工資接續(xù)，也為社會保險提供了參保基數(shù)保證。

2.績效工資。績效工資包含基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資以崗位聘任為基礎(chǔ)，也屬于保底性工資范疇。獎勵性績效工資則以高層次人才完成的工作任務(wù)和學(xué)術(shù)業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，將校內(nèi)分配與個人的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，按照貢獻(xiàn)大小確定工資數(shù)額，托底不限高，合理拉開差距。科研人員實行以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的績效積分考核制度，充分貫徹向教學(xué)科研一線傾斜和向為學(xué)校發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)人員傾斜的分配制度。為保證科技創(chuàng)新人才收入分配激勵辦法不受績效工資總量限制，結(jié)合上級績效工資管理政策，在績效工作總量外項目專設(shè)科研獎勵、人才獎勵和鼓勵科研方面做出突出貢獻(xiàn)的單位和個人的學(xué)校單項獎勵。

3.各類津補(bǔ)貼。普惠性津補(bǔ)貼包含物業(yè)補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼等，符合國家政策文件給予發(fā)放的普惠性津補(bǔ)貼。聘任為博士生導(dǎo)師、碩士生導(dǎo)師者享受導(dǎo)師津貼。對特殊引進(jìn)的高層次人才，協(xié)議發(fā)放安家費、高層次人才津貼、住房補(bǔ)貼等。對引進(jìn)的緊缺青年人才，發(fā)放博士津貼與住房補(bǔ)貼以彌補(bǔ)應(yīng)屆畢業(yè)生基本工資過低的情況，以此達(dá)到引才、留才的目的。

4.社會保險、年金及住房公積金。每月為高層次人才足額繳納社會保險，保障養(yǎng)老、醫(yī)療待遇。2014年10月機(jī)關(guān)事業(yè)單位執(zhí)行養(yǎng)老保險制度之后，事業(yè)單位編制人員參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險的同時，一并參加了職業(yè)年金;為保證高層次人才待遇的公平性，消除高層次人次身份差的觀念，在未辦理入編手續(xù)之前，為高層次人才參加企業(yè)年金，以此補(bǔ)足養(yǎng)老保險制度的缺陷。每月為高層次人才按學(xué)校同類人員標(biāo)準(zhǔn)繳納住房公積金，為高層次人才提供購房住房保障。

（三）非經(jīng)濟(jì)性激勵模式設(shè)計

1.在職教育。為高層次人才提供國內(nèi)外公派訪學(xué)與進(jìn)修的暢通渠道，優(yōu)先選派高層次人才出國訪學(xué)，并保證校內(nèi)基本待遇不變，確保高層次人才安心進(jìn)修深造。

2.工作環(huán)境與氛圍。為高層次人才安排辦公用房和實驗用房，提供科研平臺，提供使用學(xué)校所屬科研平臺儀器的便利，配備科研助手，科研啟動資金配套到位。

3.福利措施。符合公租房政策的高層次人才，積極協(xié)助安排校內(nèi)公租房或安排政策性住房;優(yōu)先安排學(xué)校職工集資性住房。逢重大節(jié)假日，由校領(lǐng)導(dǎo)帶隊對高層次人才進(jìn)行慰問，發(fā)放工會慰問品，體現(xiàn)學(xué)校對高層次人才全方位的人文關(guān)懷與重視。

4.社會地位與社會價值。優(yōu)先聘任高層次人才為博士生導(dǎo)師、碩士生導(dǎo)師，符合廣西八桂學(xué)者、特聘專家、國家杰出青年基金獲得者、新世界百千萬人才工程國家級人選、長江學(xué)者、兩院院士等申報條件者，學(xué)校優(yōu)先推薦。為學(xué)校做出突出貢獻(xiàn)者，可內(nèi)聘為名譽教授或終身教授，彰顯高層次人才社會地位及社會價值。

5.家庭安置。盡快為高層次人才辦理戶口落戶、檔案托管等手續(xù);為其配偶解決工作安置問題，優(yōu)先安置到校內(nèi)適合的崗位工作，如沒有適合的崗位，積極為其協(xié)調(diào)工作單位。解決高層次人才子女讀書問題，妥善安排其子女進(jìn)入學(xué)校附屬學(xué)校就讀，或協(xié)助聯(lián)系學(xué)校周邊學(xué)校就讀。醫(yī)學(xué)院校普遍有附屬醫(yī)院作為教學(xué)與科研基地，為高層次人才及其家屬在醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院就醫(yī)提供便利，為高層次人才解決后顧之憂。

四、結(jié)論

廣西地處我國西南部，經(jīng)濟(jì)相對落后。廣西醫(yī)學(xué)院校與中東部地區(qū)高校相比，在學(xué)科建設(shè)、科研平臺、學(xué)術(shù)水平和人才環(huán)境等方面相對落后，優(yōu)秀高層次人才的引育工作一直是廣西醫(yī)學(xué)院校人事工作的重點和難點。雖然政府出臺了許多向高層次人才傾斜的照顧性政策，但也只是從薪酬制度的角度給予政策性保障。為體現(xiàn)對高層次人才人本關(guān)懷，廣西醫(yī)學(xué)院校還需對高層次人才全方位激勵機(jī)制建言獻(xiàn)策。總體薪酬是目前人力資源市場中較為先進(jìn)的理論，多用于企業(yè)的薪酬制度改革，廣西醫(yī)學(xué)院校可借鑒企業(yè)的激勵管理模式，借鑒總體薪酬的理念，創(chuàng)新高層次人才激勵機(jī)制，為廣西醫(yī)學(xué)院校吸引更多高水平人才，為廣西本地衛(wèi)生事業(yè)及醫(yī)學(xué)學(xué)科創(chuàng)“雙一流”奠定基石。

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