工資差異的評價指標和相關理論概述

【摘要】本文基于對常用的工資差異評價指標和工資差異相關理論進行分析，從研究工具和理論依據上為工資分配政策的設計提供一定的參考。

【關鍵詞】工資 ?評價指標 ?理論

工資差異是指工資收入的差距，它普遍存在于社會的各行業之間，不同行業和企業單位內部，工資差異的形成與國家的收入分配政策和勞動分工有關，差異大小是可設計的，同時也受市場經濟的影響。工資是對人最基本也是最有效的激勵手段，合理的工資差異對于調動人員工作積極性，保持企業和事業單位內部穩定具有十分重要的意義。如何評價工資差異大小的合理性？怎樣設計工資差異？這就需要運用工資差異評價指標和工資差異理論來進行分析研究。

一、工資差異的評價指標

在經濟學中對于行業工資差異的測度可采用數理統計分析方法，常用的評價指標主要有工資標準差、基尼系數、泰爾指數和余期望系數等。

（1）工資標準差。標準差又稱均方差，在統計學中能較為客觀的反映出一組數據平均值的離散程度。工資標準差的大小可以用來反映工資差距的波動程度，標準差越大表示工資差距波動越大，標準差越小則表示工資差距資波動越小，標準差的大小沒有一個絕對的標準，它只能用作兩組工資數據間的比較。人們對工資分配的公平感在很多時候正是來自于工資分配的波動，但工資標準差的大小并不能反映工資分配公平程度，標準差越大對于高工資者可能也是公平的。

（2）基尼系數?；嵯禂凳菄H上通用也是最常用的用來評價一個國家或地區收入差距的常用指標，國際組織和政府機構主要用它來反映收入差距的合理性。聯合國開發計劃署規定：基尼系數若低于0.2表示高度平均;0.2-0.29表示比較平均;0.3-0.39表示相對合理;0.4-0.59表示差距較大;0.6以上表示差距懸殊?；嵯禂惮F已被廣泛應用到企業內部工資差距分析研究中，基尼系數在一定范圍內可以反映出工資分配的合理程度，但無法體現哪里存在分配的不公，工資分配的合理性并不代表工資分配的公平性，兩者之間不能完全畫上等號。另外，基尼系數的數據來源主要來自于抽樣調查，樣本的代表性和繁雜的計算過程導致計算精度不高，進而造成了基尼系數的不確定性和不可比性。

（3）泰爾指數。泰爾指數又稱泰爾熵標準，是由泰爾（Theil，1967）利用信息理論中的熵概念來計算收入不平等而得名。泰爾指數的優點是用于測度收入不平等時可以衡量組間差距和組內差距對總體差距的貢獻程度，同時對加法可以進行因素分解，它主要用來衡量地區之間和個人之間的收入差距。泰爾指數和基尼系數兩者之間可以相互互補：泰爾熵L指數和V指數主要對底層收入水平敏感，泰爾熵T指數對上層收入水平變化反映明顯，而基尼系數則是對中等收入水平表現敏感。

（4）余期望系數。我國學者在2003年提出了新的衡量國民收入分配不公平性問題的評價方法——余期望系數，它主要針對基尼系數存在的問題而生，其基本思想是從信息量的角度出發而設計出來的指標。與基尼系數相比，余期望系數無需計算不規則圖形面積，計算公式和數學含義簡單明了，計算精度相對較高，因此具備更高的可信度。1通過對單位之間和單位內部工資收入差異的測度，不僅是為了了解工資分配的差異狀況和公平度，同時對他們進行因素比較分析，從而找出影響工資分配差異的關鍵因素，為研究工資分配政策提供現實依據。

二、工資差異的相關理論

通過數理統計分析的方法對內部工資差距情況進行指標分析后可以得出內部工資差異的程度，至于工資合理的差異區間沒有絕對的標準。對于企業來說，有人認為內部工資差距越大，越有利于充分調動人員工作的積極性，為企業帶來更高的效益，但也有人認為差距越小，越有利于避免員工間的攀比，有利于保持隊的伍穩定性。工資差距應結合單位實際保持在一個合理的區間，效率優先兼顧公平是較為常用的評價準則，既保持激勵性又要具備公平性，才能發揮人力資源的最大效益。常用的研究工資差距的理論依據有工資差別理論、公平理論、效率工資理論和錦標賽理論。

（1）工資差別理論。工資差別理論的重要創始人是亞當.斯密，他認為造成企業內部和外部工資差別的因素有兩個，工資政策差異和職業性質差異，而且不適當的工資政策會導致不合理工資差別的產生。工資差別理論的主要內容包括：人力資本工資差別理論和職業工資差別理論。人力資本理論較好的解釋了人力資本差別造成的工資差異，隨著社會的不斷發展進步，勞動力市場對高學歷和高素質人才的需求造成了腦力勞動者和體力勞動者以及不同層次腦力勞動者間較大的工資差距。由于職業分工不同，不同職業的風險程度、難易程度、責任大小和勞動者的主觀心理感受等也造成了不同職業間工資的差別，職業性質是現代崗位工資制度的基礎。工資差別的本質是勞動的差別，社會中不同類型的勞動者存存在不同程度的工資差別。

（2）公平理論。公平理論由美國心理學者約翰.斯塔希.亞當斯（John Stacey Adams）提出，該理論的基本觀點：當個人經過勞動獲得報酬后，他不僅會關心自己的絕對報酬量，而且更加關心報酬的相對量，即拿個人的投入付出比與他人的投入付出比進行比較，比較得到的結果會對其工作積極性產生重要的影響。在現實中，個人總喜歡將勞動付出和收入與他人進行對比，以從主觀上對收入的合理性和公平性進行評定。在企業中，工資作為最重要的激勵手段，工資分配的公平性是員工最關心的，因此企業不僅要關注員工工資的絕對值，更好關注相對值的大小，必須在薪酬制度上給員工營造出一種公平公正的感覺，工資差距大要大的適度，小要小的合理。

（3）效率工資理論。效率工資理論自20世紀70年代被提出以來，經過不斷的發展成為近代比較有影響力的現代工資理論，其基本假說就是工資和效率的雙向作用機制。該理論認為，工人的工資和工人的工作效率在很大程度上成正相關。較高的工資會刺激員工努力的去工作，從而不斷的提高自己的工作效率，而高效率的工資同時也會吸引高效率和高素質的工人前來求職，高工資同時又能夠減少企業優秀員工的流動性，降低自身在員工上投入的人力資本成本。2另外效率工資在激勵員工努力工作的同時會提高其偷懶的機會成本，懲戒機制會對員工產生約束，從而降低企業的監督管理成本。

（4）錦標賽理論。錦標賽理論是由美國經濟學家愛德華.拉澤爾（Lazear）和哈維.羅森（Rosen）共同提出，該理論認為：將晉升和增資幅度聯系起來以后，員工對待工作的積極性和努力程度會受到很大影響，只要晉升結果尚未確定，該等級以下的員工就會為了得到晉升而努力工作。另外通過拉大高管隊伍和普通職員的工資差距，使高管和企業的利益保持一致，能夠降低企業的監管成本，從而提升公司業績，但同時巨大的工資差距也容易影響內部團隊合作，員工為了晉升形成不正當競爭，給企業造成不良影響。錦標賽理論較好的解釋了企業高管和普通職員之間的巨大工資差距，但企業必須審慎的去對待工資差距以保障各方利益均衡。

三、小結

通過簡要分析不同的工資差異評價指標和相關理論可以發現，它們分別有各自的優缺點和側重方面，適用的時機也各不相同。單位和企業通過對工資數據的統計分析，運用正確的評價指標進行綜合的比對研究，能夠有效的對工資差異狀況做出評估，并分析造成工資差異的相關因素，及時發現工資分配方面存在的各種問題。結合單位和企業的總體目標及人事政策，并依據相應的工資理論合理的設計工資分配政策，在效率優先并兼顧公平的原則下使工資差異保持在一個合理可控的區間，在充分發揮工資激勵作用的同時，實現單位和企業利益的最大化。

參考文獻：

[1]羅文海，王玖，韓春蕾.余期望系數與基尼系數比較研究[J].當代經濟，2013.21.

[2]蔣曉惠.淺談效率工資理論的合理性及應用[J].東方企業文化，2012.11.

作者簡介：李佳佳（1987-），男，河南省汝州人，學歷：國防大學聯合勤務學院研究生在讀，現有職稱：助理工程師，研究方向：財務管理。