雇主品牌結構與員工個人績效

馬躍

[提要] 本研究基于信號理論，從雇主品牌的“功能性—象征性”框架出發，并以組織承諾作為中介變量，探索和完善雇主品牌結構與員工個人績效之間的關系模型，為提高員工績效提供創新思路和建議。

關鍵詞：雇主品牌結構;組織承諾;工作績效

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年3月30日

經濟大環境正不斷轉型，逼迫著企業思考如何將盈利模式轉型至人才驅動型。在轉型過程中，繼企業品牌、產品品牌之后，雇主品牌理論應運而生并成為企業家們的關注熱點和學術界研究熱點。雇主品牌理論為企業在人才爭奪戰中獲得競爭優勢，幫助組織用最少的人力資本投入來吸引人才、留住人才和激勵人才提供了新的思路。本研究試圖探究雇主品牌結構的成功構建在激勵企業員工提高工作績效表現中發揮積極作用。另外，員工對組織的情感承諾既是企業雇主品牌影響下的結果，也是影響個人績效表現的關鍵因素，因此本研究進一步引入了組織承諾作為中介變量。

一、文獻綜述與理論假設

（一）雇主品牌結構和員工績效。雇主品牌的功能特征是客觀、具體、實際地描述工作內容或組織環境，如職業發展機會、績效薪酬、工作條件、工作環境等。功能特征可以通過其作用和行為方式（如最大化利益和降低成本）來吸引求職者的注意。雇主品牌的象征性特征通過主觀因素、抽象因素和無形因素來描述工作或組織，比如：企業文化、個性、氛圍等。象征性特征對組織吸引力也有很強的解釋力。

績效是員工的工作結果，但在實際工作中，員工之間存在著大量合作與互助的行為。因此，Brumbrach提出工作績效是員工在一定時間內通過特定的方式完成組織目標的情況，將工作績效的結果觀和行為觀結合在了一起。

Priyadarshi認為雇主品牌會對雇員的工作態度和工作行為產生積極影。成功的雇主品牌使得員工在物質和精神上獲得雙重滿足，激勵他們努力工作。據此，提出以下假設：

H1：雇主品牌能夠正向促進員工績效的提升

H1a：功能性因素能夠正向促進員工績效的提升

H1b：象征性因素能夠正向促進員工績效的提升

（二）組織承諾的中介效應。國外學者主要從行為和態度兩個方面來定義組織承諾。從行為視角切入的研究，主要圍繞員工的個體行為是如何與其認知、態度保持一致來展開。從態度視角切入的研究，主要圍繞組織價值觀念是如何傳遞給員工并讓員工認可，使其能為了組織目標而努力奮斗并持續保持組織成員身份來展開。

在人力資源管理實踐中，雇主品牌作為提高員工工作態度的管理工具被充分利用。Edwards證明員工對雇主品牌的感知越高，他們對組織目標的認同感、工作熱情和留在組織中的意愿就越強，進而表現出高的組織認同感。劉小平和王重鳴認為雇主品牌中所內涵的薪酬福利、組織氛圍和發展機會等要素能夠顯著提升員工的組織承諾水平。

以往研究發現，組織承諾與工作績效顯著相關。總的結論是，員工的組織承諾越高，代表他們越認同組織的目標和價值觀，從而表現出較高的工作績效。據此，提出以下假設：

H2：組織承諾在雇主品牌正向促進員工績效的提升中起中介作用

H2a：組織承諾在功能性因素正向促進員工績效的提升中起中介作用

H2b：組織承諾在象征性因素正向促進員工績效的提升中起中介作用

二、數據與方法

（一）研究樣本。本次調查共發放問卷235份，回收有效問卷226份，有效回收率96.17%。被試者均為在職人員。男性占44.7%，女性占55.5%;35歲以下占57.5%;大專及以下占42%，本科占45.1%，研究生及以上占12.9%;工作年限在一年以下占31.4%，1～2年占17.3%，3～5年占10.6%，6～10年占11.1%，10年以上占29.6%;基層員工占69.5%;國有企業占31%，民營企業占42%，外資企業占8.8%，其他性質占18.1%。

（二）變量測量。本次研究中涉及到的變量有雇主品牌結構、組織承諾和員工績效。量表均采用李克特5點計分，從1～5表示“完全不同意”到“完全同意”。

雇主品牌結構采用皇甫剛等人開發的量表，功能因素中劃分8個維度，象征性因素中劃分6個維度，共50個條目。組織承諾量表采用陳永霞等人開發的量表，分為認同、參與和忠誠3個維度，共8個條目。員工績效量表采用Chen和Aryee（2007）開發的量表，共4個條目。3個量表的內部一致性分別為0.981、0.927、0.872。

三、數據分析與結果

（一）驗證性因子分析。對量表中總共62道題進行因子分析，得出KMO值為0.958，大于0.8。繼續分析，62道題項總共可以提取6個主成分，解釋方差占73.088%，分別是雇主品牌結構的兩個維度：功能性因素和象征性因素;組織承諾的三個維度：認同、參與和忠誠、員工績效。因此，本研究所使用的量表具有良好的結構效度。

（二）描述性統計。各研究變量的均值、標準差以及相關系數見表1。由表1可知，雇主品牌功能性因素和象征性因素與組織承諾（r=0.759，p<0.01;r=0.764，p<0.01）顯著正相關;組織承諾與員工績效（r=0.632，p<0.01）顯著正相關。（表1）

（三）假設驗證。本研究利用SPSS24.0處理樣本數據（見表2）。模型2、3分別顯示功能性因素和象征性因素對組織承諾有顯著正向影響（β=0.774、0.790，p<0.001）。模型5、6分別顯示功能性因素和象征性因素對員工績效有顯著正向影響（β=0.637、0.636，p<0.001），H1a和H1b得到驗證。模型7、8分別顯示組織承諾對員工績效有顯著正向影響（β=0.306，p<0.001），同時功能性因素和象征性因素對員工績效依然有顯著正向影響（β=0.400、0.394，p<0.001），H2a和H2b得到驗證。（表2）

為進一步檢驗組織承諾的中介效應，本研究在傳統逐步回歸的基礎上更進一步，使用Bootstrap法補充分析組織承諾的中介作用。具體數據結果見表3。（表3）

員工工作績效作為因變量，雇主品牌功能性因素和象征性因素的直接效應的置信區間分別為[0.2338，0.5486]和[0.2138，0.5219]，區間內不包含0，說明直接效應路徑顯著。加入中介變量組織承諾，間接效應的置信區間分別為[0.1125，0.4271]，[0.1051，0.3779]，同樣不包含0，間接效應路徑也顯著，因此組織承諾的部分中介作用成立。

四、討論

（一）理論意義。實證結果顯示，雇主品牌結構對員工績效有顯著正向影響，組織承諾對員工績效有顯著正向影響，豐富了雇主品牌理論，對企業實踐有理論指導意義。同時，本研究驗證了組織承諾在雇主品牌結構與員工績效間起中介作用，打開了雇主品牌結構對員工績效作用機制的“黑箱”。

（二）管理啟示

1、雇主品牌構建要完善。功能性因素容易被他人模仿、照搬，而象征性因素在讓本企業更具特色的同時又很難被外人復制，因此是不容忽視的。當一個企業的雇主品牌既有完善的外在框架，又有富有深意的內在理念，那么該企業的雇主品牌形象就會更加立體，競爭優勢也會更加明顯。

2、提升雇員組織承諾感。保持員工穩定、提高員工認同感是保證企業戰略有序開展的前提。企業在構建雇主品牌的過程中，要注重員工工作體驗，滿足員工物質和精神追求，增強員工認同感、參與感和忠誠度。

（三）研究局限與展望。本研究存在一定改進空間。本文研究的樣本以企業基層員工為主，而不同崗位級別的員工對雇主品牌結構的感知程度可能會有不同。另外，后續研究過程中，可由員工個人工作績效上升到企業組織績效，豐富雇主品牌的研究層次，在更全面的實踐過程中探究雇主品牌的價值。

主要參考文獻：

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[7]陳永霞，賈良定，李超平.變革型領導、心理授權與員工的組織承諾：中國情景下的實證研究[J].管理世界，2006（1）.