淺談國有企業績效考核的難點及解決對策

劉凱

【摘要】現階段我國的國有企業人力資源管理中普遍運用到績效考核方式，這是一種成效明顯的隊伍建設與管理辦法。我國的國有企業作為國民經濟的重要組成部分，在隊伍建設上同樣需要認識到強化績效考核制度對提升經濟效益的重要性。黨的十八屆三中全會格外強調了國有企業改革創新，并明確要求對現行的國有企業人力資源管理制度進行改革，進一步提升國有企業人員的專業化和職業化。

【關鍵詞】國有企業;績效考核;難點;對策

近年來，我國國有企業高速發展，越來越多大型國有企業躍升世界500強行列，在國際上擁有舉足輕重的地位。國有企業在拉動國民經濟增長中發揮著重要作用，因此國有企業可持續健康發展格外受到國家的關注。在針對國有企業治理方面，國家一般采用定目標、強監督的現代化企業管理模式。但是隨著世界經濟全球化的不斷深入，國有企業在世界經濟環境中面臨著巨大的競爭壓力。績效考核模式是國有企業“大腦”的核心考核方式，但是我國很多國有企業的績效考核模式因循守舊，跟不上國有企業經濟發展的步伐，制約了企業的發展。本文首先分析了當前國有企業績效考核存在的難點問題，然后根據難點給出行之有效的解決對策。

1?績效考核的含義

考核就是根據制定的標準和程序，對團體和個人的工作情況進行考核與評估，并根據考核評估結果做出相應的獎懲措施。考核分為兩個方面，一個是對團體或者個人工作的客觀評估，比如工作方法是否能夠高效完成工作、工作態度是否能夠讓領導和同事滿意、個人KPI或者團體KPI是否完成等。二是將績效結果作為獎懲的憑據，這就是考評結果運用的過程，考評結果的運用能夠實現獎勵優秀個人，調動人員工作積極性，懲戒落后的效果。將績效考核運用在國有企業員工管理的實際工作中，國有企業員工是考核對象，各項工作是考核的主要內容，通過制定客觀的考核指標和考核程序，對國有企業整個團體和個人的工作完成情況和實現的效果做出整體的評價，并以考評結果為基礎對國有企業團體和個人進行獎懲，這樣能夠更好地促進國有企業工作，提高國有企業員工的工作效率。

2?國有企業績效考核的難點

2.1績效考核沒有得到重視，考核目標不明確

當前很多國有企業領導沒有認識到績效考核的重要性，存在考核目標不明確的問題，很多考核指標都流于形式。但是當前很多國有企業在制定績效考核制度目標時忽略了目標的重要性，只是單純為了考核而考核，上層領導需要看什么就考核什么，上層領導要求干什么，考核就偏向那個方面，績效考核沒有得到科學的分配，認為績效考核的目的只是為了個人榮譽、團隊榮譽，或在單位評優評先、加薪升職等，以這種目標為主的績效考核已經淪為一種形式，并不能從實質上解決績效考核制度本身對于工作的促進作用的實現。

2.2考核指標設計不科學

首先，考核內容缺乏數據支撐，指標設計泛化。我國國有企業的考核指標非常籠統，沒有對考核指標進行拆解和細化，忽視了國企員工自身職責工作要求和對職業素養的要求，此外有效考核指標沒有將部門差異與工作差異區別開來，導致在績效考核過程中對考核指標完成情況難以界定，考核指標過于主觀性，缺乏定量的數據化考核，各個部門的整體工作開展按照條線性考核指標執行，基本上是上層領導想考核什么內容，考核指標就呈現什么內容，考核方式采用投票，這種投票的方式籠統而粗放，沒有體現科學性。

其次，考核指標設置單一。在指標設計時避重就輕，比如對于生產量的考核，國有企業總部一般只會規定一個指標，每月產量作為考核指標，只要達到產量，整個部門和員工就算完成任務，所有人獲得獎勵，而對于產品質量、服務質量等這些重要指標卻忽視了。

2.3考核程序不規范

第一，考核程序行政色彩濃厚，考核缺乏專業性和針對性。目前針對國有企業員工的考核是采用部門推薦制，先由考核組織核查，然后由黨組織來確定。這種績效考核具有很大的行政色彩，忽視了工作人員在整個考核中的主體地位。這種績效考核會讓人們過于關注行政級別，而忽視國企員工的實際工作。在執行績效評估過程中，會讓有些員工鉆空子，影響領導的績效考核評價。有的工作人員會夸大自己的工作成績，甚至出現李代桃僵的現象，就是將別人的工作成果攬在自己名下。

第二，評估過程更加主觀。現行的績效考核制度基本上是用鑒定方法來描述自己，由管理者進行評分。缺乏不同維度和不同職級的專業人員對國企員工的評估，評估主體過于單一，不能體現全面性，因此得出的評估結果受主觀感受影響特別大。考核組自身對考核對象的工作內容缺乏全面實際的了解，只有根據大腦的印象，主觀喜好來判斷分數高低，這樣很容易被拉關系的人鉆空子，關系好的分數自然就高，關系不好的分數自然越低。這種主觀色彩濃厚的評估過程不能體現公平公正性，得出的結果也是不會被大家信服的。此外這種考評方式會滋生腐敗，出現拉幫結派的現象，不利于基層組織團結統一和團隊建設。

2.4考核結果運用不足

當前我國國有企業的績效考核的結果沒有有效利用起來，考評結果對個人職務調整和薪資獎懲等沒有形成掛鉤。這使得基層國企員工的績效考核制度流于形式，每個人的考評結果基本上是稱職或優秀的，大多數員工的工資、晉升和評估仍然看重資歷。部分企業只看重業務數據，忽視個人工作過程，這種觀念體現在績效考評中，使得評價向業務部門傾斜，而一些綜合行政部門卻被忽視，這種評價結果的運用打擊了基層國企員工工作的積極性，也使得考評結果失去指導工作的價值。

3?國有企業績效考核的對策

3.1提高領導和員工對績效考核的認識，樹立考核目標

首先，國有企業要積極開展績效考核的思想政治工作和宣傳工作，確保員工績效考核的戰略目標和年度業績。然后樹立考核目標，績效考核目標要分解到各個部門、每個崗位、每個員工上，確保績效考核從基層到管理層都有自己明確的KPI目標。

3.2設計科學全面的指標內容

第一，梳理原有的績效考核體系，采用“二分原則”設定考核指標，構建考核體系。首先要對當前國有企業的部門、工程項目、員工崗位等進行統一梳理和判斷，構建統一的KPI考核指標體系。結合公司結構，采用定員、定編、定崗的方式，規范崗位、確立崗位職責和工作目標，從頭到尾梳理整個考核體系的每個步驟，夯實工作基礎。

第二，多元化設置考核指標，并對評估指標進行量化，落實個

人責任。必須對部門和每個人進行績效評估。因此國有企業必須首先確定績效考核的總體目標，另外可以根據部門層級不同將總的績效目標進行拆分，落實到個人，從而明確每個人的績效考核目標。

3.3構建規范合理的考核程序

國有企業要營造良好的績效考核文化，加強評估互動。構建一個良性循環的評價過程必須要在一個健全、完善的程序制度和積極健康的氛圍下運行。換句話說，創建一個秩序化的績效考核首先就要做好系統管理，只有與領導者在共識上達成一致，才能確保績效考核制度有效實施。因此要將制度建設與思政教育工作有機結合，采用多樣化的方式將績效考核的觀念循序漸進地傳遞給基層國企員工，讓他們逐漸形成有作為、有責任的觀念。為了保證考核結果的公平有效性，需要完善考核監督機制。考核監督要確保內部與外部監督相結合，內部監督要做好自上而下的監督，外部監督要做好來自系統之外的監督。企業員工之間也應當互相監督，堅決抵制損害公正性的行為。

3.4完善獎懲機制，注重考核結果的運用

完善獎懲機制，注重考核結果的運用。績效考核制度中最關鍵的一個步驟就是對考核結果的科學合理應用，將國企員工的績效考評與獎懲和職業晉升結合，是確保提升員工個人能力和綜合水平的有效途徑。正確運用績效考評結果，能夠有效激發基層員工和管理層的工作積極性。而錯誤利用或者擱置考評結果，會損害員工的工作積極性，有時反而會起到消極作用。在根據考評結果確定獎懲機制上將考評結果與薪酬掛鉤，切實將員工的薪酬和職業晉升與績效考核結果相連，管理職位的選拔要根據考評結果為準，這樣才能確保選拔有才能的人。針對考核結果不好的員工，可以采取一定的懲罰措施，比如降職或免職等。

4?結束語

綜上所述，績效考核是一項關系到國有企業可持續健康發展的重要制度，制定科學有效的績效考核制度能夠幫助企業提高核心競爭力，通過調動員工的工作積極性和創造性，實現員工與企業共榮共生、和諧發展。

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