探究新時期電力企業人力資源管理策略

向甜

摘要：企業在發展過程中的招聘還有培訓以勞資管理和薪酬管理等一系列的管理方式就是人力資源管理，在一定的組織范圍內進行有效配置人力資源，在一定程度上可以有效滿足企業發展過程中對于人才的需求，還能使成員實現自身價值以及企業實現相關目標。在電力企業中，必須重視和加強人力資源管理，才能推進電力企業的深遠發展。

關鍵詞：新時期;電力企業;人力資源管理

引言：對于電力企業，其屬于技術密集型以及人才密集型企業，并且人力資源屬于企業中的關鍵資源，只有保證自身足夠的人才儲備，才能夠促使企業實現持續、健康發展以及敬仰。然而當前，在當前電力企業的人力資源管理中，對于信息化管理還存在一些問題，需要對其進行明確，以提高管理效率與質量，保證企業的人力資源能夠為自身建設與發展提供人才保障。

1.電力企業人力資源管理現狀

1.1沒有和社會發展形勢相適應

電力企業的人力資源是企業中重要的資源，并且人力資源管理具有專業性和系統性，所以管理必須要有針對性，但是從目前的電力企業人力資源管理現狀來看，還是有諸多的電力企業沒有重視人力資源管理，并且管理理念還有管理方法陳舊，沒有與社會發展形勢還有企業發展目標和方向相結合。同時，也沒有專業的人力資源管理人員來進行管理，就使得電力企業的人力資源管理無秩序和雜亂，嚴重影響著電力企業的可持續發展。

1.2缺乏完善的人力資源管理體系

在電力企業的發展過程中，必須要有完善有效的人力資源管理體系，才能推動電力企業的正常發展。但是，在實際的電力企業人力資源管理過程中，沒有創新和完善人力資源管理體系，使得在分配員工權職的時候，沒有人力資源管理體系的指導和約束，使得權職的分配不具合理性和公平性，還會出現一個員工身兼數職的情況，使得工作的開展沒有質量和效率的保障。并且，沒有完善的人力資源管理體系，在實際的工作過程中也沒有相應的監督和約束力，經常會有錯誤在工作過程中出現。

1.3沒有有效的激勵機制

目前電力企業的激勵機制沒有實際的效果，不能有效刺激和提升員工的工作主動性和積極性，對于員工的工作責任心也沒有實際的提升作用。因為現階段下的激勵機制僅僅存在于形勢，而沒有切實發揮激勵機制的作用效果，加上員工的績效考核過于的簡單化和形式化，不能影響員工的績效和工作，還有工資福利制度的影響，所以員工的工作積極性和主動性始終得不到提升，也就不能提高工作質量和效率。

2.電力企業人力資源管理優化對策

2.1優化并且完善人力資源管理

電力企業要想增加經濟收益，實現未來可持續發展，就要重視并且加強人力資源管理。企業中相關管理人員必須要認識到人力資源管理的重要性，并且切實進行加強，更新人力資源的管理理念還有管理辦法，將“以人為本”作為管理理念，在管理的基礎還有管理的核心都是新，務必要尊重人的本性，滿足員工的合理序曲，同時在管理過程中要不斷進行強化。根據社會的發展形勢還有企業自身的發展需求和發展方面來開展人力資源管理，才能切實使人力資源管理發揮實際效益，促進電力企業的可持續發展。

2.2建立全面完整的人力資源管理體系

電力企業要在競爭激烈的行業環境中占據一定的競爭力，就要建立全面完整且合理有效的人力資源管理體系，秩序有效的進行人力資源管理工作。在分配員工權職的時候，要根據員工的經驗還有年齡以及崗位部門等來進行合理劃分，劃分的權職要公平和公正，不能在同一個員工身上分配多個工作任務。此外，在人力資源管理體系中也要加入對于工作中各個環節的管理，才能實現全面有效的管理，使員工在工作工程中有人力資源管理體系的約束，在一定程度上起著監督作用，還能加強員工的工作責任心，減少在工作過程中出現錯誤問題的情況，提升工作質量和效率，推進企業的深入發展。

2.3重新制定有效的激勵機制

電力企業在發展過程中離不開員工工作的貢獻，員工是企業發展的重要支撐力和推動企業發展的基礎之一，所以，必須要制定出合理有效的員工激勵機制，從而使員工的工作積極性及工作主動性得到激發和提升。以往的激勵機制往往流于形式，沒有實際的激勵效果和作用，所以企業要根據員工的實際需求還有企業的發展方向和目標來優化制定出有效且有針對性的激勵機制，同時豐富績效考核的方法和形式，使員工有警覺意識，加上激勵機制的作用，使員工的工作積極性和主動性得到明顯提升，以確保工作的質量和效率，通過此方式可以有效提升人力資源的管理效果和水平[1]，也是促進電力企業實現未來可持續發展的有效形式。

2.4積極推廣自主服務

自助服務能夠幫助企業在人力資源服務模式以及管理模式等方面帶來積極改變。（1）以人力資源、企業管理的角度分析，自出服務能夠對人力部門分享、處理信息的方式進行轉變，另外，能夠起到優化服務模式、降低成本以及提高效率的作用。其還可以使人力資源的管理工作得到解放，使管理人員將更多精力投入到員工服務工作中。根據相關統計數據顯示，人力部門在行政事務方面投入的時間占其總工作時間的70%左右。而通過人力資源的信息平臺不斷投入，能夠使管理人員的員工記錄、為員工提供信息、薪酬計算和發放以及實施培訓等工作，均能夠實現自動化處理。（2）以員工角度分析，人力資源以及員工自助服務系統方位人事管理的功能，能夠幫助企業對員工開閘有效地全生命周期管理工作。員工自助服務系統可以為各個層級員工提供在線申請以及其他不同服務等。并且在為員工提供自助的服務之后，可以使管理人員、基層員工對人力部門的滿意度提升。

2.5強化人力資源內部與外部的耦合

薪酬管理和績效管理、人事管理以及時間管理進行耦合。對當前人力資源中不同職能管理分割現狀進行充分改變，借助信息化措施，促使薪酬管理和績效管理、人事管理以及時間管理等的銜接程度得到有效提升。人事管理可以保證薪酬管理中員工崗薪級以及工齡等信息的準確性[2]，以此對薪酬基本標準進行合理確定。時間管理可以保證薪酬管理中員工年假定額、請假信息以及加班信息等考勤信息的準確性提供保障。績效管理為薪酬管理中考核信息提的準確性提供保障，在薪酬中使員工業績完全體現出來。促進薪酬的激勵效應。人才發展和培訓管理、績效管理以及組織管理進行耦合。按照人才發展中，能力素質的模型，對組織管理中崗位說明書進行合理制定，在崗位說明書編制中充分應用素質模型，可以將其直接設定為具體的招聘要求，促進招聘質量與效率。另外，基于素質模型，按照崗位說明書對績效考核的指標進行合理制定，并在員工績效考核中加以應用。將素質模型引入績效管理中，借助綜合評定員工能力以及績效，合理調整其固定薪酬。同時按照素質模型合理調整培訓課程的方向與內容，按照員工職業生涯規劃以及績效考核情況，合理制定員工培養培養計劃。借助素質模型，合理構建培訓課程機制，建立能力素質、發展、激勵以及培訓相結合的管理機制，促使員工培訓效果以及積極性[3]。

結論：

簡而言之，基于信息化、數字化背景，電力企業在人力管理方面存在信息化管理質量與效率不匹配企業發展戰略、信息平臺功能無法對集約化管理需要加以滿足等問題，企業可以通過構建集成和統一的信息化平臺、強化人力資源內部與外部的耦合、積極推廣自主服務等策略提高管理效率，促進企業穩定發展。

參考文獻：

[1]杜娟，王歡，王保發.試分析供電企業人力資源管理信息化建設[J].人力資源管理，2016（12）：22-23.

[2]王亮.電力企業人力資源管理現狀分析及優化對策[J].科技創新報，2018，15（33）：112+114.

[3]謝甜甜.企業人力資源管理信息化創新建設策略分析及闡述[J].中國市場，2017（30）：118-119.