淺談新時期事業(yè)單位績效管理和績效工資的創(chuàng)新改革

穆宏

摘 要 在事業(yè)單位改革實(shí)踐中，許多事業(yè)單位對績效管理工作不重視，績效工資考核應(yīng)用不科學(xué)，職工積極性無法調(diào)動起來。這導(dǎo)致部分事業(yè)單位運(yùn)行效率低下，不利于業(yè)務(wù)順利開展，因此，必須改革創(chuàng)新。為此，本文對新時期事業(yè)單位績效管理與績效工資改革中面臨的現(xiàn)狀進(jìn)行探討，提出創(chuàng)新措施。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 績效管理 績效工資改革

績效管理和績效工資改革是事業(yè)單位管理的重要內(nèi)容。在新的時期，經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展，對事業(yè)單位的要求更高。隨著改革不斷深入，事業(yè)單位實(shí)行績效管理與績效工資改革的要求更加迫切，事業(yè)單位能否適應(yīng)改革的需要，以及改革成敗與否，就要看績效管理與績效工資改革是否執(zhí)行到位，能否起到激勵作用。

一、新時期事業(yè)單位績效管理與績效工資管理現(xiàn)狀分析

（一）對績效管理與績效工資管理的認(rèn)識模糊

隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，許多事業(yè)單位推行了績效管理，實(shí)行了績效工資改革。然而，部分事業(yè)單位受傳統(tǒng)管理模式的影響較深，加上在管理體制上還沒有完全轉(zhuǎn)型，部分改革尚處于摸索階段。不少事業(yè)單位對績效管理的重要性還不清楚，對其管理價值沒有引起足夠的重視，因而在績效管理上沒有高度關(guān)注。部分事業(yè)單位的績效管理工作流于形式，導(dǎo)致績效工資改革難以實(shí)施到位。在實(shí)際管理中，事業(yè)單位負(fù)責(zé)人與員工都對績效管理缺乏正確的認(rèn)識，績效管理達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。

（二）事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核指標(biāo)不健全

績效考核是績效工資發(fā)放的重要依據(jù)，因而績效工資與績效管理的關(guān)聯(lián)性極大，只有績效管理目標(biāo)達(dá)到了，績效工資才有保障。然而，績效管理中存在管理與考核脫節(jié)的問題，主要是由于績效考核指標(biāo)不健全，與績效工資的關(guān)聯(lián)性不大。不少事業(yè)單位的績效工資采用了固定模式，由上級政策劃定執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位沒有調(diào)整權(quán)限，主要是因?yàn)椴糠质聵I(yè)單位改革尚不到位，在管理體制上沒有與行政脫鉤，仍然執(zhí)行行政管理模式，實(shí)施的績效工資比較固定，與績效考核的目標(biāo)相違背。在績效工資發(fā)放中，績效工資與事業(yè)單位職工的工資定級有關(guān)，與工作目標(biāo)無關(guān)，因而導(dǎo)致績效考核的意義不大。這也是一部分事業(yè)單位對績效指標(biāo)體系設(shè)計不重視的原因之一，因而在操作時執(zhí)行的意義不大。由于事業(yè)單位性質(zhì)比較特殊，績效管理在不同事業(yè)單位間執(zhí)行情況可能存在較大差距，指標(biāo)考核體系與標(biāo)準(zhǔn)評價也千差萬別，沒有固定模式可以執(zhí)行。為此，事業(yè)單位需要對職能重新定位，保證績效管理與績效工資發(fā)放更加公平、合理。

（三）事業(yè)單位績效管理與工資發(fā)放方式比較單一

績效工資，顧名思義是指憑績效或業(yè)績兌現(xiàn)工資的一種管理辦法，是以績效論酬勞的一種比較科學(xué)的管理方法。因此，績效工資也就成為績效管理的焦點(diǎn)，績效工資如何兌現(xiàn)，兌現(xiàn)多少，對績效管理與績效考核的影響極大。要發(fā)放績效工資就要對績效進(jìn)行考核，而如何考核成為各方關(guān)注的重心。現(xiàn)階段，一部分事業(yè)單位雖然制定了績效管理與績效考核制度，然而，這些制度與實(shí)際執(zhí)行差異很大，在實(shí)施中難以落實(shí)。最大的障礙就是工資體系固化，事業(yè)單位的工資自主權(quán)限較小，績效工資管理難以真正落實(shí)。事業(yè)單位工資大體由基本工資與績效工資兩部分組成，確定的主要依據(jù)是員工工齡、職級等，與績效的關(guān)聯(lián)并不大，因而難以通過績效方式增強(qiáng)員工積極性。此外，在績效工資發(fā)放上，并非以考核依據(jù)為準(zhǔn)，許多事業(yè)單位的績效工資與基本工資一并發(fā)放，績效未出，績效工資已發(fā)，顯然與績效管理的目標(biāo)不一致。發(fā)放依據(jù)不是以考核為主，績效考核不受重視。

二、新時期事業(yè)單位績效管理與績效工資改革的創(chuàng)新對策

（一）轉(zhuǎn)變管理觀念，提高思想認(rèn)識

在事業(yè)單位績效工資管理中，績效管理是基礎(chǔ)，績效考核是方法，也是績效工資發(fā)放的依據(jù)。然而，針對目前部分事業(yè)單位對績效管理和績效工資管理不重視的問題，事業(yè)單位必須引起重視，轉(zhuǎn)變管理理念，提高思想認(rèn)識。首先，績效管理與績效工資改革是大勢所趨。隨著事業(yè)單位改革不斷推進(jìn)，事業(yè)單位就要通過績效工資考核與發(fā)放方式的改革，讓職工轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識，轉(zhuǎn)變績效管理理念，使績效工資能夠調(diào)動職工積極性，起到激勵作用。其次，要實(shí)行管理創(chuàng)新。如今，事業(yè)單位績效管理與績效工資改革尚處于摸索階段，雖然取得了一定成績，但離改革的預(yù)期目標(biāo)還存在較大差距。為此，事業(yè)單位需要不斷提高思想認(rèn)識，實(shí)現(xiàn)思想觀念上的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)績效管理理念，加深對績效工資管理的認(rèn)識。事業(yè)單位要根據(jù)自身實(shí)際，制定事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃，確立績效管理計劃，進(jìn)一步推進(jìn)績效工資改革，使績效工資管理能夠?qū)β毠ば纬杉睿剖聵I(yè)單位發(fā)展。最后，要實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位改革與績效工資改革同步推進(jìn)。在新時期，社會發(fā)展步伐加快，社會對事業(yè)單位的管理要求進(jìn)一步提升，事業(yè)單位的管理模式與運(yùn)行機(jī)制在改革中得以轉(zhuǎn)變。這就需要事業(yè)單位根據(jù)分類改革的要求，轉(zhuǎn)變職能，實(shí)現(xiàn)從管理向服務(wù)方向的轉(zhuǎn)變。因此，必須做好績效管理與績效工資改革，改進(jìn)傳統(tǒng)的管理方式，與事業(yè)單位改革目標(biāo)保持一致，使發(fā)展步伐保持一致，為事業(yè)單位改革提供保證，從而促進(jìn)事業(yè)單位全面發(fā)展。

（二）健全績效管理體系，優(yōu)化績效考核目標(biāo)

事業(yè)單位要做好績效管理，就要充分認(rèn)識到績效管理的價值作用，根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際構(gòu)建健全的績效管理體系，不斷優(yōu)化績效考核目標(biāo)，設(shè)計科學(xué)的績效考核指標(biāo)，從而有效發(fā)揮績效管理的作用。一是注重績效指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。在不少事業(yè)單位的績效管理指標(biāo)體系中，指標(biāo)項(xiàng)目較多，分類比較齊全，然而，許多指標(biāo)比較虛，實(shí)際意義并不大。例如，考核指標(biāo)大多分類為德、能、勤、績、廉等幾個方面，而在具體指標(biāo)上模棱兩可，特別是定性指標(biāo)較多，考核方式模糊，而量化指標(biāo)較少，不能全面反映職工的真實(shí)能力，體現(xiàn)不出“實(shí)績”與“實(shí)效”在哪里。因而，在績效指標(biāo)體系設(shè)計上要重視量化設(shè)計，對比性更強(qiáng)，強(qiáng)化職工的責(zé)任意識、競爭意識與服務(wù)意識，以此促進(jìn)職工綜合能力的提升。二是要進(jìn)一步完善績效考核方式。在績效管理中，要設(shè)計好績效考核方式，考核如何考、由誰考、如何才能保證考核的公平公正，這是職工最為關(guān)心的問題，也是績效管理價值得以體現(xiàn)的關(guān)鍵。在有的事業(yè)單位中，績效考核人為因素較大，有的群眾認(rèn)可，而領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可，有的借民意之名，摻雜了較多的人為因素，導(dǎo)致績效考核難以公平公正，究其原因是考核標(biāo)準(zhǔn)彈性大，人為干預(yù)強(qiáng)。為此，需要構(gòu)建健全的績效考核體系，也可以引入外部考核評價機(jī)制，保證績效管理與考核能夠真正公平。三是重視績效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用。要讓績效真實(shí)有效，就要做好考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用，通過反饋，讓職工明白差距，改進(jìn)不足，引起重視;通過應(yīng)用，讓考核結(jié)果產(chǎn)生作用，形成激勵，保證目標(biāo)落實(shí)，從而產(chǎn)生激勵效應(yīng)。

（三）完善激勵機(jī)制，賦予事業(yè)單位績效工資管理權(quán)限

績效管理要憑業(yè)績說話，以績效為中心，推進(jìn)事業(yè)單位管理與服務(wù)質(zhì)量的提升。為此，要進(jìn)一步完善激勵機(jī)制，優(yōu)化激勵措施，就應(yīng)當(dāng)賦予事業(yè)單位在績效工資管理上更大的權(quán)限。一是要對事業(yè)單位性質(zhì)進(jìn)一步做好分類管理，這是完善激勵機(jī)制的前提。要根據(jù)事業(yè)單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與運(yùn)行特點(diǎn)進(jìn)一步細(xì)化管理，如按企業(yè)類、公益類或行政管理類等進(jìn)行劃分，實(shí)行不同的績效管理政策。對于企業(yè)類、公益類，放權(quán)給他們，給予這類事業(yè)單位更大的自主權(quán)限，使單位有能力通過績效工資調(diào)控促進(jìn)職工觀念的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)風(fēng)險意識，發(fā)揮積極性、主動性。而與行政類相似的事業(yè)單位則按行政類執(zhí)行，嚴(yán)格控制。二是進(jìn)一步推動事業(yè)單位工資結(jié)構(gòu)改革，讓事業(yè)單位有更大的調(diào)控空間。在績效工資改革上，相關(guān)部門可以制定指導(dǎo)意見，但不能制定詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)，要給予事業(yè)單位更大的工資彈性，使事業(yè)單位可以根據(jù)自身需要靈活管理。要在基本績效工資分配標(biāo)準(zhǔn)上進(jìn)一步優(yōu)化。一方面，基本工資與本地水平大體相當(dāng)，績效考核工資要占較大比例，與績效目標(biāo)實(shí)行掛鉤;另一方面，要改進(jìn)績效工資發(fā)放方式，績效工資發(fā)放要以績效管理與考核為依據(jù)，不能以預(yù)發(fā)方式不了了之，使績效管理落空。

三、結(jié)語

事業(yè)單位在社會管理與服務(wù)中擔(dān)當(dāng)著重要角色。隨著社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，事業(yè)單位需要做好績效管理，推動績效工資改革，調(diào)動事業(yè)單位職工的積極性，促進(jìn)事業(yè)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)更好地發(fā)展。

（作者單位為山東省煤田地質(zhì)規(guī)劃勘察研究院）

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