公立醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀及改進對策

劉小娟

摘 要 在醫(yī)療體制不斷改革的大背景下，公立醫(yī)院的競爭日益激烈，經營管理也面臨諸多挑戰(zhàn)。要想在競爭中逆流而上，占有優(yōu)勢，實施對外具有競爭性、對內具有激勵性的績效考核方案起到至關重要的作用。本文就績效考核對公立醫(yī)院的重要性和公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀進行分析，并對改進公立醫(yī)院績效考核提出相應的對策。

關鍵詞 公立醫(yī)院 績效考核 現(xiàn)狀 改進對策

一、公立醫(yī)院績效考核的重要性

績效考核對公立醫(yī)院的發(fā)展起著至關重要的作用。審視當下，醫(yī)療市場的競爭壓力越來越大，民營醫(yī)院的快速發(fā)展以及日益緊張的醫(yī)患關系對公立醫(yī)院造成了巨大的沖擊?，F(xiàn)階段，有效的績效考核不但可以提高公立醫(yī)院內部綜合業(yè)務水平，還可以提升公立醫(yī)院的外部形象，使其具有更強的核心競爭力。因此，在保證公益性的前提下在公立醫(yī)院建立科學、有效的績效考核管理體系勢在必行。

（一）能夠提高公立醫(yī)院員工的綜合素質，提升醫(yī)療服務質量

好的績效考核管理不僅可以調動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在一定程度上對員工具有一定的約束力，而且可以根據(jù)考核結果了解員工的工作能力并進行崗位調整，讓員工認識到自身的問題和不足，為他們在以后工作中不斷提升自己提供指引，實現(xiàn)整體員工綜合素質和醫(yī)療服務質量的提升?？冃Э己耸枪⑨t(yī)院考核工作人員的重要手段，既對醫(yī)療行為的過程進行約束，又可以衡量醫(yī)療結果，為醫(yī)院員工的評優(yōu)、獎懲提供了重要依據(jù)。

（二）為公立醫(yī)院薪酬分配制度的建立提供重要依據(jù)

薪酬與每位員工息息相關，公立醫(yī)院的員工工資分為固定工資和績效工資，好的績效工資分配制度離不開好的績效考核管理。完善的績效考核可以彌補績效工資分配制度中存在的不足，使員工的績效工資更加趨近于公平、合理，同時可以使公立醫(yī)院與員工之間相互進步，最終達到雙贏。

（三）有利于加強公立醫(yī)院管理，提高管理水平

績效考核管理為管理者提供了更為科學、數(shù)據(jù)化的管理手段，促進各職能部門定期或不定期地根據(jù)績效考核指標進行檢查和考評，及時發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院運營過程中取得的優(yōu)勢和存在的問題。不斷擴大優(yōu)勢，針對存在的問題加大力度管理，并制訂出合理的解決方案，實現(xiàn)新型的公立醫(yī)院管理模式，促進公立醫(yī)院整體生產和管理水平的提升。

二、公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀

（一）對績效考核工作不重視，未設置專門的績效考核科室

自推行績效考核以來，各公立醫(yī)院在績效考核的過程中缺乏專門的績效管理人才，存在對績效考核制度解讀不到位的情況，認為績效考核管理就是績效工資分配，對績效考核不夠重視。在實施績效考核過程中只是對政策生搬硬套，效仿已經實行績效考核的單位，而不能從自身實際情況出發(fā)，尋找適合本單位的績效考核辦法。很多情況下只是將考核結果作為一種參考數(shù)據(jù)，并不會真正運用，使績效考核流于形式。有的醫(yī)院甚至并未設置專門的績效考核科室，而是由某些科室分管，績效考核沒有專門的科室管理，實行起來自然存在一定的困難和局限性，效果不盡如人意。

（二）院內科室眾多，績效考核指標不夠細化

公立醫(yī)院的科系分類既多又復雜，每個科室都有自身的特點，因此無法使用統(tǒng)一的績效考核指標體系。但是，在制定績效考核指標時，很多醫(yī)院并未根據(jù)各科室存在的差異性制定出個性化的考核指標，而是制定了較為統(tǒng)一的考核指標，使各項考核指標不夠細化，不能夠更加準確地反映各科室的考核結果。在這種情況下，公立醫(yī)院的績效考核工作就會機械地運行，陷入被動的狀態(tài)，不利于公立醫(yī)院的發(fā)展。

（三）績效考核系統(tǒng)缺乏信息化的支持，存在不健全、不完善的問題

就目前而言，現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的實施需要信息化的大力支持，以往單純依靠人工計算績效考核數(shù)據(jù)的方法已不能滿足現(xiàn)代公立醫(yī)院的管理需求。然而，目前，很多公立醫(yī)院存在資金困難的情況，缺乏必備的績效考核管理軟件，或是雖然擁有績效考核軟件，但是由于投入資金不足或相關軟件缺乏較高的研發(fā)水平，導致軟件在使用過程中存在局限性，不能夠滿足公立醫(yī)院績效考核工作的需求。

（四）績效考核結果獎懲資金分配不合理

公立醫(yī)院對用于績效考核獎勵的資金缺乏預算，導致績效考核結果獎懲資金分配不合理，存在過多或過少的情況?？冃Э己擞糜讵剟畹馁Y金過多，雖能激發(fā)員工的工作積極性，但會給醫(yī)院的發(fā)展帶來負擔;績效考核用于獎勵的資金太少，又激發(fā)不了員工的工作積極性。績效考核用于懲罰的資金過多，會給員工造成巨大的工作壓力;績效考核用于懲罰的資金過少，又起不到約束作用。因此，合理分配用于績效考核的獎懲資金存在很大難度。

（五）績效考核結果反饋不及時，缺乏必要的溝通

公立醫(yī)院的績效考核跟不上醫(yī)院的發(fā)展，存在滯后性，導致考核結果缺乏及時性、公允性，不能根據(jù)考核結果準確地對被考核對象作出評價。有的醫(yī)院僅將考核結果作為績效工資發(fā)放的參考標準，未能與考核對象做好溝通，考核結果不能及時反饋給被考核對象。有的被考核對象甚至不知道考核標準，也不知道考核過程中自身存在的問題，從而不能及時針對問題采取補救措施。事實上，績效考核只是存在，但并未真正發(fā)揮應有的作用。

三、改進公立醫(yī)院績效考核的對策

（一）培養(yǎng)專業(yè)的績效考核人才，設置專門的績效考核科室，加大對績效考核的宣傳力度

公立醫(yī)院應通過招聘和再學習重點培養(yǎng)績效考核管理人才，由專業(yè)人才組建績效考核科室、成立績效考核小組，專門從事績效考核工作，確立具體的工作內容與分工。公立醫(yī)院應加大對績效考核工作的宣傳力度，提高全體員工對績效考核的重視程度，通過培訓、學習讓他們充分認識到績效考核工作的重要性，以及績效考核對醫(yī)院和個人發(fā)展起到的重要性作用。公立醫(yī)院在制訂績效考核管理方案時，要廣泛聽取來自各科室的意見和建議，并通過實踐和調研確定出合理的績效考核管理方案，為醫(yī)院的發(fā)展插上一雙強有力的“翅膀”。

（二）根據(jù)不同科系、不同崗位特點設置精細化的績效考核指標

每個公立醫(yī)院雖然都有“公益性”的共同點，但是其所處的區(qū)域、收入結構、科系設置以及級別不同，制訂出適合本醫(yī)院的績效考核管理方案尤為重要。公立醫(yī)院應該重視績效考核指標體系的建立，應根據(jù)每個科室和員工的具體工作崗位，制定出精細化的績效考核指標，實行千分制考核;精準地劃分績效考核內容和考核方式，能夠根據(jù)各個科室的特點不斷完善和優(yōu)化考核內容。例如，以考勤情況、工作態(tài)度、儀容儀表、工作能力、工作完成情況、患者滿意度等多項精細化的指標進行綜合評定，并分析以往績效考核結果存在的問題，不斷優(yōu)化績效考核指標，充分凸顯公立醫(yī)院績效考核體制的重要地位，充分發(fā)揮績效考核的價值，為公立醫(yī)院的健康有序發(fā)展保駕護航。

（三）開源節(jié)流，完善信息化的績效考核系統(tǒng)

精細化的績效考核體系要求公立醫(yī)院有信息化的績效考核系統(tǒng)，因此，加強信息化建設，完善信息化的績效考核系統(tǒng)尤為重要。信息化績效考核系統(tǒng)可以增強績效考核數(shù)據(jù)的準確性，同時還可以提高工作效率，實現(xiàn)各項數(shù)據(jù)的共享。

1.減支增收。許多公立醫(yī)院都面臨著資金短缺的情況，要想擁有完善的信息化考核系統(tǒng)，就要求公立醫(yī)院在運行過程中加強成本管理，杜絕浪費，減少不必要的開支，避免過度用人。同時，公立醫(yī)院應加強自身建設，凸顯?？铺厣?，提高醫(yī)療水平，在維護職工和患者切身利益的前提下，增加收入來源，以確保醫(yī)院有合理的資金投入績效考核信息化建設中。

2.加大對公立醫(yī)院的財政撥款力度。公立醫(yī)院雖說是差額撥款單位，但是，財政對很多公立醫(yī)院的撥款微乎其微，幾乎可以忽略不計，再加上醫(yī)保撥款金額和名額有限，醫(yī)院經常都處于虧損狀態(tài)。例如，救治一個醫(yī)?；颊撸斪≡航痤~超過醫(yī)保撥款額度時，差額由醫(yī)院承擔;又比如說，每個公立醫(yī)院每年的醫(yī)保名額是有限制的，如果超出范圍就會受到醫(yī)保處罰。因此，有必要加大對公立醫(yī)院的財政撥款力度，從而為公立醫(yī)院建立信息化的績效考核系統(tǒng)提供有力的資金支持。

（四）做好績效考核獎勵資金預算，合理分配績效考核結果獎懲資金

公立醫(yī)院應從自身目前的經濟情況和全局出發(fā)，做好績效考核獎勵資金預算，避免績效考核資金用度的盲目性。在保證醫(yī)院正常運作和經濟預算的前提下，確?？冃Э己霜剳唾Y金的合理分配，將科室管理人員與科室成員之間的考核結果掛鉤，由科室負責人督促科室成員改進，讓員工具有集體榮譽感，既對職工具有激勵性，同時又有約束力。

1.做好績效考核獎勵資金預算。公立醫(yī)院應不斷總結以往績效考核經驗，根據(jù)月醫(yī)療收入（即去除藥品收入）金額制定績效考核獎勵資金的合理比例，每月根據(jù)月醫(yī)療收入乘以績效考核獎勵資金比例確定績效考核獎勵預算資金金額。

2.對于績效考核結果存在問題的職工應給予合理的處罰。有“立”則有“廢”，有“獎”則有“罰”，績效考核結果有值得提倡的，自然也存在應該杜絕的。對于績效考核結果存在問題的職工，應該給予適當?shù)奶幜P，這樣不但可以督促職工改進自身存在的不足，鞭策他們不斷進步，還可以對職工起到一定的約束作用。

（五）做好溝通，及時向被考核對象反饋考核結果

績效考核結果與每一位員工息息相關，它不僅使被考核對象認識到自身在工作中的優(yōu)勢，還可以意識到其在工作中的不足，有利于被考核對象做出改進。因此，公立醫(yī)院應制定合理的績效考核反饋機制，與被考核對象及時溝通。例如，績效考核部門應每月在固定的日期之前將考核結果和存在的問題及時反饋給相關科室負責人，由科室負責人再及時反饋給個人，便于科室的管理。與被考核對象的有效溝通，有利于員工自我認知和改進，還可以促進整個科室的發(fā)展，從而為醫(yī)院的整體發(fā)展奠定了堅實的基礎。

四、結語

績效考核對公立醫(yī)院的發(fā)展起到了非常重要的作用，但是，我國公立醫(yī)院績效考核還存在諸多問題。面對這些問題，公立醫(yī)院必須采取針對性的措施，從而使績效考核真正體現(xiàn)價值，為公立醫(yī)院的發(fā)展提供幫助，為實現(xiàn)良好的社會效應奠定基礎。

（作者單位為遼陽市第二人民醫(yī)院）

參考文獻

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