構建高職院校輔導員質量提升工程體系的可行性研究

曹暉 謝華永 張學芳

摘要：

通過查閱、研究文獻，實地走訪調研，在如今高職院校輔導員相關研究和管理制度的基礎之上，對現有的輔導員引入機制方面進行重點研究和分析，基于TQM（全面質量管理）理論進行構建體系和相關細則，為輔導員的引入機制提供質量保證。

關鍵詞：高職院校;輔導員;引入

一、國內外研究現狀

根據百度學術定義輔導員是指從事學生的思想政治教育、學生日常管理、就業指導、心理健康以及學生黨團建設等方面的工作的教師。高等教育輔導員作為高校教師序列中存在的一員，幾乎伴隨著新中國成立后的高等教育發展歷史，特別是79年之后更是緊密相連，學術界對此一直在深入研究。進入21世紀后，特別是近10年，隨著高等教育的大眾化普及，高校學生入學門檻的一再降低，輔導員工作由單純的思想政治工作進入了多維度、多內容的區域。從中國知網、萬方數據、百度學術檢索可得，檢索“輔導員”2015-2019年文獻資料超過3萬篇，2010-2019年文獻資料超過5萬篇，這些數據顯示：輔導員隊伍非常龐大，已成為高等教育不可忽視的群體存在;輔導員隊伍發展較快，高層次人才進入日益增多;輔導員隊伍中存在問題較多，解決問題的呼聲也越來越多[1]。所查閱的文獻資料中關于輔導員專業化的文章從2005年至今近600篇，關于輔導員自身素質提升近2000篇，關于輔導員質量工程方面近200篇。王軍峰在《高校輔導員的績效管理與考核》提出：高校輔導員考核工作必須注重考核過程，注重兩個統一，個人與組織，多維度進行考核;張軼在《高校輔導員績效考核模型》提出：使用數學分析的方法，建立一個有兩個層次若干因素組成的考核體系，對輔導員工作進行考核;王輝在《新環境下高職院校輔導員績效管理體系設計研究——以Z學院為例》提出：必須在借鑒現有高職院校輔導員工作機制的基礎之上，發現問題、研究問題、改變問題，提出一些在實際應用中可操作的原則與策略;汪炎珍在《高職院校輔導員隊伍績效考核指標體系研究》提出：高校輔導員考核工作應該納入四類參與者，制定制度的領導、參與考核打分的教師、被考核對象、被考核對象管理的學生。從這些文獻中我們可以歸納出，許多的研究圍繞著輔導員工作、績效管理、職業生涯規劃而展開，在輔導員來源問題上的研究寥寥無幾，深入研究大有可為[2]。

對于輔導員隊伍建設方面，國外與我國說法不同，職責相同，以美國為例，稱為學生事務管理工作者， 19世紀大學中產生，概念歷史發展覆蓋了學生人事、學生服務、學生發展和學生學習等幾個階段，從最初的簡單管理學生職能，逐漸演變為學生提供全方位服務的工作人員。查閱國外的一些文獻可知，國外學生管理隊伍的研究側重于：制度的研究，主要凸顯規范化，比如美國的《美國高等學校學生事務管理人員行為規范》、《美國高等學校學生事務管理人員倫理標準》等;隊伍的專業化，人員要求有高度的專業背景，從而形成了專業的崗位設置。

二、輔導員的引入機制淺議

TQM又稱全面質量管理，是指以產品質量為核心，建立起一套科學嚴密高效的質量體系，以提供滿足用戶需要的產品或服務的全部活動。它有著全面性、全員性、預防性、服務性、科學性的特點，可以極大的幫助我們提高工作效率，優化隊伍。利用全面質量管理理論，進行輔導員隊伍引入機制的研究和優化，從源頭上預防和解決一些問題，防患于未然，科學的建立質量體系，至關重要[3]（見圖1）。

1、人員來源

在現今體制之下，對于東部沿海地區高職院校而言，在每年的輔導員招聘過程中，通過統計發現：女求職者遠遠大于男求職者，外地外省求職者偏多，研究生比博士生多……求職者的基礎信息構成往往影響到最后輔導員隊伍的基礎信息，由前向后反應。在高職院校中，更加注重的應該是學生的成長，其次才是成才，由于高考制度的特殊性，往往分數較低的學生進入高職學習，學習素質在一定程度上影響著學生整體身心素質，這就要求與學生最親密接觸的輔導員具備愛心、耐心、細心、責任心等基礎素質。在求職簡歷的篩選中，應該結合學院整體生源信息、男女生信息、學習情況、工作情況等，有目的以優化現有輔導員隊伍構成為出發點，挑選進入后續考試、面試人員

[4]。

2、專業背景

在國家大力提倡輔導員專業化、專家化前提之下，高職院?，F今選擇輔導員專業以教育學、管理學、心理學優先（下文稱管理類輔導員），這非常符合現今學生隊伍的內在要求。考慮上現有隊伍的專業構成，充分分析現有輔導員隊伍的專業構成和現從事專業的相關度，來安排競聘輔導員的專業構成。個人建議，學生管理相關專業與學院現有專業相結合考慮，在學院的每個二級分院應該配比1：1的管理類輔導員與專業背景輔導員，這比較符合工作實際，既可以解決由于學業帶來的譬如心理、情感等問題，也可以解決一些與教育、管理相關的實際問題，從而不會發生一些特殊情況，輔導員不敢于介入的情況。專業背景輔導員的配比進入，也可以為以后輔導員的專業流動提供渠道，從而增加了輔導員的晉升途徑[5]。

3、現場考評

在競聘輔導員通過筆試之后，通常都會安排面試考核環節。在此環節中要注重幾個構成：（1）面試隊伍的人員構成，建議由參與輔導員考核的三層次人員構成，分管學生隊伍的院領導、參與輔導員考核的領導、參與管理輔導員的學工書記，本著“誰主管、誰負責”的態度參與面試工作。（2）面試的題目，必須保密且經得起推敲，必須含有情景模擬與突發事件處理環節，這充分考慮到以后工作中的狀態，考量某些情境下的綜合素質。（3）分數的科學性，各分數的權重必須科學，建議使用專家座談法確定影響因素大小，從而確定最終分數。另外，整個面試環節必須全程錄像，記錄在案，作為新進輔導員的個人檔案留存備查。

4、補充協議

新進輔導員通過筆試、面試、體檢環節后與學院簽訂正式人事合同，合同與普通高校教師版本一致，在充分考慮到輔導員工作的長期、艱辛、繁雜之下，建議將一些輔導員日常工作條例和轉崗規定納入補充協議簽訂，例如一些高職院校地處郊外，要求新進輔導員晚間值班或者住校;寒暑假由于招生原因需要加班;9年內（建議，以高職院校3年為一個教育周期計算，3個周期）不得提出轉崗申請等。以協議的形式來規范輔導員的后續工作，將一些不良因素的發生（如職業倦?。┫麥缭谇捌陔A段，會促使輔導員工作隊伍更加穩定，有利于個人成長，更有利于學生的管理與成才[6]。

5、培訓上崗

培訓上崗是新進教師進入輔導員工作崗位之間的橋梁，由于高職院校的工做特殊性，新進輔導員是從大學校園到大學校園來完成學生到教師，被管理者到管理者的轉變，這種校園內的轉變會帶來一些問題，很多新進輔導員容易走進學生，但是很容易走得太近，從而喪失權威性、公正性，甚至被學生思想所影響，從而影響管理工作。培訓上崗的重點包括教師上崗培訓的所有內容外，應該增設一些管理、心理，特別是思想政治的教育，通過培訓保證隊伍的純潔性，保證思想的方向性、正確性，塑造一支“聽黨指揮、能干實事、發展自己、管好學生”的優秀學生管理隊伍。

[參考文獻]

[1]霍奕宇.基于量化考核的輔導員工作響應分析[J].河北農機，2019（12） ：72-73.

[2]劉洪超，符丹.《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》存在的問題與對策[J].信陽師范學院學報（哲學社會科學版），2019，39（06）：53-58+64.

[3]沈佳.高職院校輔導員考核“五四九四”新模式研究[J].科技風，2019（36）：34.

[4]許瑩.建立高校輔導員工作績效考核制度的幾點建議[J].人力資源，2019（20）：101.

[5]王靜可.地方本科高校輔導員績效考核指標體系構建[J].淮南職業技術學院報，2019，19（06）：121-123.

[6]劉梟.高校輔導員績效考核體系構建研究[J].吉林省教育學院學報，2019，35 （12）：56-59.

課題項目：本文系2019年度江蘇省高校哲學社會科學研究專題項目思政專項《高職院校輔導員質量提升工程的體系研究》研究成果。（項目編號：2019SJB820）

（作者單位：泰州職業技術學院，江蘇 泰州 225300）