試論企業可持續發展中的員工培訓策略

摘要：可持續業務發展是指企業在建立長期的信任過程中考慮短期業務目標和長期戰略發展的業務模型和機制。為了實現業務的可持續增長，必須不斷改善企業的經營狀況，逐步提高運營效率，并提升更多可持續的生產營銷能力。有效地員工培訓管理是支持戰略目標的重要基礎，只有不斷學習和不斷變化，才能實現中小企業持續業務發展的戰略目標。

關鍵詞：企業;可持續發展;員工培訓管理

中圖分類號：F272.92文獻識別碼：A文章編號：

2096-3157（2020）10-0101-02

隨著信息技術的飛速發展，企業競爭一直是增強企業能力、引入新功能、提高員工技能的核心要素。許多著名的跨國企業都非常重視對教育機構投入。根據美國教育發展協會的一項調查，美國雇主每年花費300億美元，占全職員工培訓總薪資的1%～2%。GE在美國被稱為“最高管理者”，它是一家工廠，該工廠正在創新最佳的機構和建立永久教育體系，并培養GEDo部門的人才。GE每年在就業培訓上的花費超過10億美元。除教育外，商業教育是企業人力資本投資的重要形式，也是商業發展的重要組成部分。

一、企業可持續發展中員工培訓的理論綜述

教育是一個有計劃的、持續的系統過程。在企業的整體發展和每位員工的職業生涯中，企業的目標是幫助員工了解新知識和新技能，并提高整體素質。這是一種通過工作需求來提高員工能力的方法，最終目的是提高工作績效并實現可持續的業務發展。任何業務政策、法律或改革的最終目標都是期望業務建立連續性。當然，還包括員工培訓。員工培訓是組織內部進行溝通的有效手段，經過這些培訓之后，員工可以減少不理解的領域，消除不同職位之間溝通的障礙，并激發員工士氣，改善員工的可工作性是一項非常有效的團隊合作，能夠使員工擁有歸屬感。因此，必須根據業務戰略制定培訓計劃。培訓需要實施綜合目標計劃以及培訓績效評估，評估必須貫穿企業的整體戰略。此外，員工對教育的態度對培訓的結果有重大影響。如果培訓內容與每個員工的技能發展相匹配，則只能以員工的熱情進行培訓。因此，需要一種制度，來確定每個員工的個人發展。最初，企業感到“培訓成本”相對較高，但是現在越來越多的企業感到“培訓是最大的投資”。這些變化使企業認識到要將員工視為最重要的資源。另外，它不僅更積極地增加了對員工的投資成本，還提高了員工的競爭力，進而增強了企業的競爭優勢。

二、企業可持續發展中員工培訓管理的現狀及問題

企業在從計劃經濟向市場經濟的過渡中取得了長足的進步。但是，它在文化上是相對落后的，并且在許多業務管理系統中都存在問題，比如，人力資源管理的概念是過時的，存在人力資源選擇和教育的弊端，它對企業的可持續發展產生巨大影響。在知識變化的時代，知識淵博的員工會產生一種強大的自我保護意識，員工知識的覺醒提高了人才的流動性，并且合伙企業也在不斷發展，員工培訓的風險也在增加。

1.對于員工培訓的重視性不高

認識到在經濟體系不斷變化的過程中需要采取行動，企業文化的慣性也在不斷顯現，對這兩個領域的教育需求了解較少，首先，一些高級管理人員并不完全了解教育的需求，企業認為，員工培訓會增加運營成本，所以投資效率和教育效率較低。培訓參與者對培訓的內容不感興趣，興趣和參與程度直接影響教育的有效性。

2.對員工的培訓失控

許多企業每年都會制定一定數量的培訓計劃，但課程往往不受控制。培訓的目的是滿足管理要求，而不是解決企業的運營問題，對培訓的需求不是來自基礎研究，而是來自項目計劃、人員和高級項目需求以及個人需求。練習不能只基于教材，這種選擇可以滿足企業的營銷需求。在知識變化的時代，培訓材料的評估和適用性變得越來越重要，但是被接受的材料往往毫無用處，并且隨著時間的流逝，它們將無法繼續使用下去，培訓效果也會下降。例如，在等離子電視的生產過程中，液晶電視的出現導致等離子電視的消失了，但是，一些企業繼續以此來培訓員工。當然，企業為此目的投資的培訓費用可以忽略不計，減少投資的風險。還有一些不可控制的事件，由于工作人員的培訓費用不足和培訓結果缺乏轉換，導致培訓效果不理想。

3.管理觀念陳舊

通過在了解知識的過程，提高權威員工的個人關注和知識淵博的員工的自我保護，降低人才的流動性。在這種情況下，許多企業仍然堅持傳統的人力管理觀，缺乏科學的管理理念，不了解人才管理的進步性。從人力資源管理到傳統管理的過渡，從人力資源管理到人力資本管理的過渡，以及最新的戰略管理協作工作，一些企業非常重視人力資源管理，但是所使用的概念卻非常傳統，在知識轉移過程中，其實和現代企業人力資源管理并不十分吻合。一些企業忽略人員管理，而始終將員工培訓視為業務負擔，他們采用占主導地位和服從性的方法來管理企業受過訓練的員工，最終導致人才流失。此外，人力資源部門可能無法適應市場經濟的變化、對重要法律權利的認識缺乏，可能無法有效地、熟練地管理員工。

4.員工的培訓效果不明顯

許多企業非常重視員工培訓，但是進行員工培訓效果不佳。除了專門建立培訓課程外，人力資源部門還會進行員工培訓。培訓內容和實踐相分離，沒有使用與培訓技術相適用的環境或平臺，使培訓結果不明顯。

三、企業可持續發展中的員工培訓策略

1.員工培訓體系完善

就業培訓是結構化項目，并與各個部門聯系在一起。在進行人力資源培訓時，必須首先完善員工培訓體系，培訓系統的規劃是良好培訓工作的基本要求，也是進一步開發課程的指導框架。要改善培訓體系，就需要做以下四件事：首先，必須得到企業管理團隊的認可，并且直屬經理必須積極負責資源的管理和開發。其次，教育的功能必須在組織內部明確共享和評估。再次，加強對員工教育程度的分析。根據普通員工和關鍵員工對工作的態度和工作需求，設計分層培訓方法。全職工作的教育能力具有較低性，較低的成本和更好的結果。培訓人員流動性會影響業務功能的控制，基本的培訓技能要求高成本和慢結果，所以員工培訓的流動性對業務功能有重大影響。最后，不斷簡化和改進過程。設計和開發各種培訓方法來滿足企業的業務需求，例如培訓目標，培訓技能，員工選拔和績效計劃。

2.員工培訓的需求分析

評估員工的培訓需求涉及教育部門、企業和人才，以便在培訓之前使用訪談、反饋、團隊討論和問題來獲取培訓需求。員工結構、技能和其他特征決定了員工個人級別，并確定了是否需要員工培訓以及如何看待培訓，在評估實際培訓需求時，也要考慮改善培訓的中斷性并增強培訓的影響力。例如，需要通過換工作來進行培訓，對個人進行改變來進行培訓或對績效進行改變來進行培訓。

3.員工培訓風險的控制

在對員工培訓業務進行投資的同時，還需要管理培訓中的投資風險來提高培訓效果。為了主動減少發生危險事故的可能性，需要采取一些預防措施。員工培訓最重要的風險因素是根據投資理論、教育理論和風險管理理論，通過文獻研究和有效的績效評估對人力資本進行定性解釋：培訓員工的教師素質是投資風險，并考慮安全性結構。企業員工培訓風險中最重要的要素是以下幾個方面：

（1）根據教育需求的評估結果，對教材和教育質量進行全面評估，并選擇教科書和教師。（2）基于合同的教育方法。由于當前市場競爭激烈且普遍缺乏專業素養，因此采用法律合同來限制人才的過度流動。特別是在培訓企業業務主管之前，應充分考慮損失的可能性及其后果。人力資源部門必須為陷入商業或技術商業秘密中的雇員組織培訓，并根據信用風險管理簽署與雇員有關的規定，及時遵守《保密協議》《反競爭協議》等，建立關系管理制度，保護企業的合法權益，防止泄露企業最重要的秘密。（3）人力資本通過劃分員工的學歷水平，優化一般員工的投資條件和基礎職業培訓，在較短的時間內增加員工總數，從而優化員工的投資結構。成本以固定的會計比例模型給出，例如，根據員工雇傭合同的期限發放工資，員工承擔第一次或全部培訓的費用。

4.員工培訓考核的強化

僅憑評估而不進行培訓是一個不完整的過程，并且還有一些不符合管理概念的開環管理控制。因此，培訓人員應加強對實際操作人員的培訓。評估是一種特殊的反饋機制。首先，當培訓達到預期目標并改善組織的整體績效時，及時收集利用培訓結果信息，并且需要進行借鑒改進。基于控制理論的PID算法，它促進了評估不斷達到固定目標的機會，要樹立不斷提高培訓質量以及創建和改進下一個培訓計劃的基礎目的。為了加強培訓工作就需要：（1）正確提取績效變化并制定績效指標。有效和一致地將知識和技能應用于培訓員工工作。（2）改變環境。企業應努力創造一個良好的環境，讓員工學習，盡快進行工作并提高教育效果的轉化率。增加人力資本回報。

5.創造良好氛圍促進成果轉化

根據教練的交付理論，可以看出，個人的動機、組織的學習環境和教育的交付環境是影響教育效果交付的最重要因素。如果員工僅認為自己的行為可以使事情達到期望的績效水平，則員工會希望做到這一點。如果交付、績效和收入是獨立的或負相關的，則培訓結果的傳遞就無法得到充分的促進，培訓結果的更改是系統的項目，需要在開放環境中建立無管理廣告系統以及工資和薪酬系統，并創建出色的企業工作環境。

四、結語

本文首先對企業可持續發展中員工培訓的理論進行了綜述，然后從對于員工培訓的重視性不高、對員工的培訓失控、管理觀念陳舊以及員工的培訓效果不明顯等方面對企業可持續發展中員工培訓管理的現狀及問題進行了分析，最后從員工培訓體系完善、員工培訓的需求分析、員工培訓風險的控制、員工培訓考核的強化以及創造良好氛圍促進成果轉化等方面提出了企業可持續發展中的員工培訓策略。在不斷變化的知識、動態的營銷環境，快速的技術升級和個性化的客戶服務的時代，組織變革和質量改進面臨著轉型挑戰。由于員工是企業的核心能力，因此企業的可持續發展對于改善就業戰略至關重要。企業改善培訓體系、加強培訓要求、風險管理培訓、培訓案例、培訓策略等，有效預防和排除培訓風險并加強與企業員工的協作。通過專業素質提高員工培訓水平。實現更快，更可持續的業務發展，以發揮促進員工培訓的作用，最終提高業務效率并提高工作效率。

參考文獻：

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作者簡介：

劉鈞，包頭師范學院經濟與管理學院副教授，碩士;研究方向：人力資源管理。