新形勢下醫(yī)院人力資源管理探討

宋瑞雪

摘 要 人力資源管理是醫(yī)院管理工作中非常重要的內(nèi)容，尤其是隨著公眾對于醫(yī)療服務(wù)需求的不斷提升，各個醫(yī)院之間的競爭其實就是人才的競爭，那么在新形勢下，醫(yī)院積極改進人力資源管理制度，提升人力資源管理水平就顯得非常必要，本文就主要針對此予以簡單分析。

關(guān)鍵詞 新形勢 醫(yī)院 資源 管理

一、引言

醫(yī)院人才的管理是在原有的人力資源上發(fā)生的改革與創(chuàng)新，是對怎樣選才、用才、育才、留才的探討。找出管理的漏洞怎樣去改革、怎樣順應(yīng)新形勢，實現(xiàn)時代性的突破，這些都是醫(yī)院人才管理將要面臨的問題。

二、在人力資源管理中的不足

（一）醫(yī)院人力部門管理缺乏創(chuàng)新

創(chuàng)新代表新事物頂替舊實物，在現(xiàn)今社會大力發(fā)展改革創(chuàng)新的時代，醫(yī)院創(chuàng)新是必不可少的。但是當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理工作中，還有很多醫(yī)院采用的是傳統(tǒng)的管理模式，一味地追求專業(yè)技能，對于員工的職業(yè)生涯發(fā)展沒有予以更多的關(guān)注，也不重視員工的綜合素質(zhì)與溝通能力，導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部工作人員存在人員結(jié)構(gòu)不合理、綜合型人才缺乏等問題。此外，有醫(yī)院也存在沒有獨立人力資源管理部門的問題，一些醫(yī)院即便是設(shè)立有專門的人力資源管理部門，但是存在論資排輩、受行政干預(yù)大等問題，導(dǎo)致其人力資源管理作用也難以得到發(fā)揮。

（二）醫(yī)護工作人員缺乏積極性

醫(yī)學(xué)方面的人才自古以來都是及其稀缺的，面對高生活，高薪酬等各方面的誘惑，眾多的醫(yī)學(xué)人才紛紛選擇跳槽，這也就導(dǎo)致了醫(yī)院有些部門人才大量稀缺，醫(yī)院整體結(jié)構(gòu)的不完整。人流發(fā)展迅速，很多人漸漸有了消極的心態(tài)，沒有了歸屬感，工作的積極性也開始大幅度下降。而那些知名醫(yī)院之所以名利雙收，則是因為他們的管理層知怎樣管理人才，怎樣調(diào)動工作者的積極性。

（三）缺管理人才

在我國中基層醫(yī)療單位當(dāng)中，人力資源所占總量較少，且整體素質(zhì)并不高，尤其是在人力資源管理人才方面，缺少能夠體現(xiàn)出醫(yī)院學(xué)術(shù)特色的專業(yè)領(lǐng)頭人，尤其是一些復(fù)雜專業(yè)及學(xué)科，很多時候為了保證醫(yī)院的醫(yī)療水平，需要對一些老專家進行返聘，甚至是導(dǎo)致醫(yī)療技術(shù)梯隊脫節(jié)的問題，難以提升醫(yī)療服務(wù)水平，而在一些大中型醫(yī)院，雖然醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)比基層醫(yī)院要高，但是因人力資源管理不合理等各方面問題，導(dǎo)致管理人才稀缺，也難以保證醫(yī)院的人力資源管理質(zhì)量。

（四）對人才招收有局限性

醫(yī)院是有明顯的級別劃分的，地區(qū)地域的不同，病人的多少等都是醫(yī)院評選等級的必要條件。隨著私人醫(yī)院，民營醫(yī)院的崛起，一些國營醫(yī)院也是壓力山大，競爭激烈，這使醫(yī)院管理方面有時也有些力不從心。高學(xué)歷、高素質(zhì)、高水平的醫(yī)生越來越少，不同的部門需用不同的管理方法，從而使醫(yī)院管理部門有了更大的局限性。

三、人力資源管理方面的舉措

（一）大力發(fā)展薪酬、技術(shù)、高效、方面的創(chuàng)新

第一，在薪酬方面：可以底薪加獎金，按照月效病人流量發(fā)取獎金，當(dāng)然每個科室病人的數(shù)量不一所拿的獎金也是不一的，職稱和年限不同所拿的工資是不同的，當(dāng)然獎金是相同的?，F(xiàn)在大多數(shù)正規(guī)的醫(yī)療或企事業(yè)單位都與員工簽訂勞動合同，合同內(nèi)容中福利待遇包括五險一金，我們可在現(xiàn)有五險一金可再加一險，可以更好保證工作人員的安全權(quán)益，續(xù)簽的時候按照工作者的工作年限給，提高福利補貼待遇，增加固有工資，達到留人才的目的。

第二，在人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面：增強部門間相互交流，注重工作人員的培訓(xùn)，內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)相結(jié)合，定期開展會議達到相互交流的目的，同時與行業(yè)內(nèi)先進的醫(yī)院展開對標學(xué)習(xí)。強化技術(shù)培訓(xùn)，促進工作人員業(yè)務(wù)技能的提升，首先是要強化對各項法律法規(guī)、應(yīng)急預(yù)案的培訓(xùn)與考核，以便于所有人員都熟悉各項法律法規(guī)，盡可能減少醫(yī)療糾紛的發(fā)生率;臨床醫(yī)師及護理人員應(yīng)注重醫(yī)療事故案例分析及各項操作技術(shù)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，從而提升工作人員的主動學(xué)習(xí)意識，促進其業(yè)務(wù)水平的提升，在工作質(zhì)量提升的同時，也有利于工作效率的提升，從而高質(zhì)量、高效率的開展各項工作。

第三，在設(shè)備管理方面：醫(yī)院相關(guān)藥品和儀器也要定時養(yǎng)護或代換，精密檢測儀器設(shè)備的更新與換代，可高效提升檢測水平及精準度，對國內(nèi)外先進的儀器多留意觀察掌握，盡可能及早使用。與其他先進的醫(yī)院多加對標學(xué)習(xí)交流。

（二）調(diào)動工作者的積極性

醫(yī)院工作者大多都是有白班與夜班的調(diào)配。加班費和適時地調(diào)休是必不可少的，節(jié)假日再有津貼福利，便可以很大的調(diào)動工作者的積極性。良好的工作環(huán)境對于調(diào)動工作者積極性也是非常必要的，除了醫(yī)院內(nèi)部的硬件環(huán)境之外，還可以定期組織聚餐、優(yōu)秀員工旅游等一些福利活動，可以幫助員工放松身心，從而調(diào)動起工作積極性。多聽取醫(yī)院就業(yè)者的意見，從而更好地管理。

（三）招攬高效管理人才

一個好的管理人才就是醫(yī)院前進方向的領(lǐng)頭羊。高薪是先導(dǎo)，其二閱歷也尤為重要。可以招聘一些對國家或醫(yī)院有貢獻的人且真正有本事的人，這樣才可以服眾。當(dāng)然也要有一定的管理能力。可以在招聘后讓他去相關(guān)的學(xué)習(xí)管理的機構(gòu)去進行培訓(xùn)。同時人事部可以設(shè)立一正兩幅的管理領(lǐng)導(dǎo)，這樣在管理方面可以有多個選擇。

（四）拓寬人才招聘渠道

第一，現(xiàn)在工作者都是在一些招聘網(wǎng)上招聘的，高學(xué)歷的不一定有高水平，高素質(zhì)高水平的不一定有高學(xué)歷，而就這種的人才限制，醫(yī)院管理部就要面試筆試一起過?？梢韵仍谝恍┽t(yī)學(xué)高校或人才網(wǎng)上進行招聘篩選，低學(xué)歷無工作經(jīng)驗有犯罪史的暫不考慮，然后固定一個時間來面試，面試期間進行隨機提問防止有人濫竽充數(shù)。這樣起碼醫(yī)院里醫(yī)生整體質(zhì)量提上去了。

第二，醫(yī)院本是以人為本的地方，安全、經(jīng)濟、合理、有效是醫(yī)院對病人最基本的保障。術(shù)業(yè)有專攻，管理部門要懂得分配好每一個醫(yī)生的職責(zé)，并建立完善的獎懲制度，以便于每個人都能夠在自己的崗位上不斷提升。

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（五）注重高素質(zhì)人才培養(yǎng)

應(yīng)重視高素質(zhì)人才培養(yǎng)，所謂高素質(zhì)人才指的是熟悉多個學(xué)科領(lǐng)域知識且能夠熟練解決交叉學(xué)科相關(guān)問題的人才，與其他行業(yè)所不同的是，醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展非常迅速，各項技術(shù)更新速度快，對于人才的需求也是非常大的。這就需要實際開展人力資源管理工作的過程中，應(yīng)認識到這一點，始終重視醫(yī)院發(fā)展過程中的社會效益，重視職業(yè)道德建設(shè)，以便于最終所建立的職工隊伍具有很高的業(yè)務(wù)水平與職業(yè)思想道德。一旦高素質(zhì)人才培養(yǎng)及職業(yè)綜合素質(zhì)培養(yǎng)工作取得成效，對于醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提升是十分有利的，甚至是直接關(guān)系到醫(yī)院的生存發(fā)展，這也凸顯出了新形勢下醫(yī)院發(fā)展過程中強化人力資源管理工作的重要意義。

四、結(jié)語

醫(yī)院人力資源管理刻不容緩，好的管理營造好的環(huán)境，這受益的不僅僅是醫(yī)院，還有每一個進入醫(yī)院看病的病人。本文就主要對當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理工作中存在的問題予以了簡單分析，并提出了相應(yīng)的對策，對于實際的醫(yī)院人力資源管理工作具有一定的參考價值。

（作者單位為邢臺市清河縣人民醫(yī)院）

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