電力企業員工團隊績效管理的問題與策略研究

尤佳

摘 要：現階段，我國經濟發展迅速，電力企業為我國發展做出了很大貢獻。隨著新一輪科技革命與產業變革的孕育興起，零工經濟快速崛起，在優化資源配置、吸納就業、促進創新創業等方面發揮重要作用，但爭議也不絕于耳，員工與企業之間松散、低下的組織關系引發各界關注。本文通過探討員工績效管理現存問題，積極進行績效管理策略的改革創新，幫助企業各項經營目標的實現，推動電力企業進一步發展。

關鍵詞：電力企業;員工團隊;績效管理;問題;策略

引言

相對于電力企業而言，人力資源的管理具有重要的作用，在企業管理中也占據著關鍵的位置。在對人才的選拔和員工的去留問題上發揮著不可替代的作用，這也是企業發展的基石。

1績效管理對電力企業發展的重要性

績效管理作為現代企業管理中不可或缺的部分，能夠起到促進企業健康穩健發展、提高企業綜合競爭力的作用。科學的績效管理可以從更為客觀的角度，對員工的表現進行科學評估，衡量員工的工作質量和綜合表現，為員工營造良性競爭氛圍，并起到有效約束與引導員工行為的作用。另外，科學的績效管理，對實現企業發展目標具有積極作用，讓企業能夠根據自身發展特點制訂有效的管理戰略，在建立復合型人力資源管理團隊基礎上，確保企業健康可持續發展。

2電力企業員工團隊績效管理的問題

2.1缺乏有效的戰略措施

目前中國電力企業對自身的實際情況有比較明確的認識，但在實際執行過程中卻缺少有效的措施，小部分管理層將績效管理與年終獎評估混為一談，忽略日常工作中的績效管理，造成企業因為薪水待遇不公平而流失人才，員工職級晉升不合理、收入分配不公平影響到工作積極性，進而影響企業發展;業績考核評價過程不透明，管理層只注重結果，導致員工情緒不滿，對待工作的認真程度逐步下降，最終影響企業的市場競爭力。大多數電力企業有明確的戰略定位和人力資源發展規劃，但沒有有效措施保障戰略的落實工作，沒有做到戰略精確分配的工作，企業戰略與員工工作無法有機結合，沒有向員工明確指出工作方向與內容，員工在接到工作之后無從下手，導致工作效率低下，達不到預期效果。

2.2制度不健全，致使績效管理不能順利展開

績效考核所涉及的領域比較廣泛，企業內部各個階層的人員都會涉及，并且會在員工的薪資待遇上直接地體現出來。若是缺乏完善的管理制度作為理論依據，績效管理工作就不能順利地開展，出現較多的阻礙，甚至還會受到員工們的反對。如果沒有一個健全、完善的考核制度，在實際的運營中就會缺乏科學的理論依據作為指導，導致員工們對績效考核的結果存在著較大的分歧，考核工作也很難順利地進行下去，進而對整體的績效工作也會產生較大的影響。因此，要先對績效管理的各項規章制度進行完善，使各項工作的開展都做到有據可依，這樣，才能把績效管理工作落到實處，把它的優勢最大限度地發揮出來。

2.3企業績效激勵機制不合理

企業績效激勵制度作為績效管理中的重要內容，可有效激發員工的工作積極性。部分企業在績效激勵機制的制訂中存在一些問題，如企業管理者更重視短期經濟效益，而忽視了長期發展的重要性;或不考慮員工的真實需求，而開展單一的激勵方式，難以達到激發員工工作積極性的目的等。

3電力企業員工團隊績效管理策略

3.1加強崗位培訓，進一步完善績效考核制度

想要電力公司更加長久持續地發展下去，離不開公司內部的優秀人才。因此，在日常工作中，電力公司需要進一步加強對公司員工的培訓工作。首先，需要制定出合理的培訓計劃，根據公司的實際發展需求，來開展相關的培訓工作;其次，在培訓時，企業也需要根據員工的特點來進行更加有針對性的培訓使員工的個人價值能夠發揮到最大。除此之外，對于現有的考核制度，電力公司也需要進行進一步地完善。科學合理的績效考核指標，可以從很大程度上提升企業人力資源管理的綜合水平。因此，在進行考核指標的制定過程中，企業需要考慮得更加全面。首先，關于考核的內容，不能夠過于單一;其次，關于考核的指標，并不是從一而終的，而是需要根據電力公司自身發展的實際情況來進行更改的。績效考核評價需要有明確地定位，才能夠使自己在人力資源管理中心發揮更加重要的作用。對于電力公司而言，績效考核評價的意義十分重大，它不僅僅是一項對于員工的評價，更是一種對于員工的管理手段。

3.2設定科學化薪資酬勞結構倒逼體系優化

（1）全面性。企業制訂全面的薪資酬勞體系需要包含以下三個維度，即非貨幣性薪資酬勞（直接用于彌補貨幣薪資酬勞的不足之處，給予員工更多的精神鼓勵）、固定薪資酬勞（保證員工的基本生活）以及可變薪資酬勞（結合員工的績效表現進行適當調整的手段）。

（2）公平性。員工對于自身的付出與所得，會進行縱向和橫向的對比，從而根據自身的付出回報率不斷地調整自身行為。若其認為自己的付出得到了相應的回報，則會在后續的工作中更加努力和奮進;若其認為自己的付出并未得到對應的回報，將會產生消極的工作態度，影響工作效率。

（3）激勵性。激勵性的本質是將員工之間的薪資酬勞差距拉開，讓員工更加直觀地感受到此種差距，繼而對其產生激勵作用。因此，對于績效表現優異的員工，企業可以激勵為主，對其行為進行正面強化;而對于績效表現較差的員工，企業應當結合情況給予其相應的懲罰，使其反省并調整自身的行為，從而獲得有效回報。由此可見，完善科學的薪資酬勞體系可正向引導員工。

3.3提高員工的團隊管理水平

在電力企業的發展過程中，要想提高工作的效率，建立良好的公司合作團隊，就會極大的提高公司的管理效率，擴大經營的范圍，保證企業發展的質量。畢竟企業在員工的管理中，難以直接對員工進行績效管理。因為公司管理階層的管理人員，不能直接對員工的具體工作內容進行直接管理，所以員工的工作在很大程度上，都會直接的依賴員工的自我管理。所以在員工的團隊建立中，要積極的培養員工的工作積極性，讓員工無論在何時何地，即使沒有管理人員的監督，也可以自覺的完成工作，這樣就可以極大的減少工作中不愉快行為的發生。另外企業在員工的團隊管理過程中，激發員工工作的積極性對于工作效果的提高具有明顯的作用。因此企業加強對員工的培訓有利于工作優秀的員工合理晉升。即使是處于工作一線的員工，也可以讓其積極的發揮自己的才能，充分的發揮自己的工作技能，獲得更多自主選擇的權利，激發員工學習的興趣，不限定員工的發展方向，只要員工有正常的工作意愿，公司都應該予以滿足。人力資源管理部門要想做好對員工的培訓和管理工作，就要在培訓之前，提前對公司的相關政策進行分析，了解企業發展的實際情況，讓員工的培訓符合公司發展的需求，讓公司團隊的建設更有實際意義，以便在企業人力制度方面，讓員工實現對政策的執行，發揮制度和管理要求對員工的約束特點，讓企業中團隊的建設為企業效益的提高做好保障。

結語

綜上所述，要想電力企業進一步地發展和創新，就要建立一個科學合理、完善的考核體系，并配有相應的分配體系。相關的管理人員要具有較高的管理能力，對績效管理有一個科學的認識并掌握正確的管理方法與措施，這樣才會把績效考核的優勢最大限度地發揮出來，提高企業的核心競爭力。

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