電力企業(yè)員工團隊績效管理的問題與策略研究

尤佳

摘 要：現(xiàn)階段，我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，電力企業(yè)為我國發(fā)展做出了很大貢獻。隨著新一輪科技革命與產(chǎn)業(yè)變革的孕育興起，零工經(jīng)濟快速崛起，在優(yōu)化資源配置、吸納就業(yè)、促進創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等方面發(fā)揮重要作用，但爭議也不絕于耳，員工與企業(yè)之間松散、低下的組織關(guān)系引發(fā)各界關(guān)注。本文通過探討員工績效管理現(xiàn)存問題，積極進行績效管理策略的改革創(chuàng)新，幫助企業(yè)各項經(jīng)營目標的實現(xiàn)，推動電力企業(yè)進一步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);員工團隊;績效管理;問題;策略

引言

相對于電力企業(yè)而言，人力資源的管理具有重要的作用，在企業(yè)管理中也占據(jù)著關(guān)鍵的位置。在對人才的選拔和員工的去留問題上發(fā)揮著不可替代的作用，這也是企業(yè)發(fā)展的基石。

1績效管理對電力企業(yè)發(fā)展的重要性

績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的部分，能夠起到促進企業(yè)健康穩(wěn)健發(fā)展、提高企業(yè)綜合競爭力的作用。科學的績效管理可以從更為客觀的角度，對員工的表現(xiàn)進行科學評估，衡量員工的工作質(zhì)量和綜合表現(xiàn)，為員工營造良性競爭氛圍，并起到有效約束與引導員工行為的作用。另外，科學的績效管理，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標具有積極作用，讓企業(yè)能夠根據(jù)自身發(fā)展特點制訂有效的管理戰(zhàn)略，在建立復合型人力資源管理團隊基礎(chǔ)上，確保企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

2電力企業(yè)員工團隊績效管理的問題

2.1缺乏有效的戰(zhàn)略措施

目前中國電力企業(yè)對自身的實際情況有比較明確的認識，但在實際執(zhí)行過程中卻缺少有效的措施，小部分管理層將績效管理與年終獎評估混為一談，忽略日常工作中的績效管理，造成企業(yè)因為薪水待遇不公平而流失人才，員工職級晉升不合理、收入分配不公平影響到工作積極性，進而影響企業(yè)發(fā)展;業(yè)績考核評價過程不透明，管理層只注重結(jié)果，導致員工情緒不滿，對待工作的認真程度逐步下降，最終影響企業(yè)的市場競爭力。大多數(shù)電力企業(yè)有明確的戰(zhàn)略定位和人力資源發(fā)展規(guī)劃，但沒有有效措施保障戰(zhàn)略的落實工作，沒有做到戰(zhàn)略精確分配的工作，企業(yè)戰(zhàn)略與員工工作無法有機結(jié)合，沒有向員工明確指出工作方向與內(nèi)容，員工在接到工作之后無從下手，導致工作效率低下，達不到預期效果。

2.2制度不健全，致使績效管理不能順利展開

績效考核所涉及的領(lǐng)域比較廣泛，企業(yè)內(nèi)部各個階層的人員都會涉及，并且會在員工的薪資待遇上直接地體現(xiàn)出來。若是缺乏完善的管理制度作為理論依據(jù)，績效管理工作就不能順利地開展，出現(xiàn)較多的阻礙，甚至還會受到員工們的反對。如果沒有一個健全、完善的考核制度，在實際的運營中就會缺乏科學的理論依據(jù)作為指導，導致員工們對績效考核的結(jié)果存在著較大的分歧，考核工作也很難順利地進行下去，進而對整體的績效工作也會產(chǎn)生較大的影響。因此，要先對績效管理的各項規(guī)章制度進行完善，使各項工作的開展都做到有據(jù)可依，這樣，才能把績效管理工作落到實處，把它的優(yōu)勢最大限度地發(fā)揮出來。

2.3企業(yè)績效激勵機制不合理

企業(yè)績效激勵制度作為績效管理中的重要內(nèi)容，可有效激發(fā)員工的工作積極性。部分企業(yè)在績效激勵機制的制訂中存在一些問題，如企業(yè)管理者更重視短期經(jīng)濟效益，而忽視了長期發(fā)展的重要性;或不考慮員工的真實需求，而開展單一的激勵方式，難以達到激發(fā)員工工作積極性的目的等。

3電力企業(yè)員工團隊績效管理策略

3.1加強崗位培訓，進一步完善績效考核制度

想要電力公司更加長久持續(xù)地發(fā)展下去，離不開公司內(nèi)部的優(yōu)秀人才。因此，在日常工作中，電力公司需要進一步加強對公司員工的培訓工作。首先，需要制定出合理的培訓計劃，根據(jù)公司的實際發(fā)展需求，來開展相關(guān)的培訓工作;其次，在培訓時，企業(yè)也需要根據(jù)員工的特點來進行更加有針對性的培訓使員工的個人價值能夠發(fā)揮到最大。除此之外，對于現(xiàn)有的考核制度，電力公司也需要進行進一步地完善。科學合理的績效考核指標，可以從很大程度上提升企業(yè)人力資源管理的綜合水平。因此，在進行考核指標的制定過程中，企業(yè)需要考慮得更加全面。首先，關(guān)于考核的內(nèi)容，不能夠過于單一;其次，關(guān)于考核的指標，并不是從一而終的，而是需要根據(jù)電力公司自身發(fā)展的實際情況來進行更改的。績效考核評價需要有明確地定位，才能夠使自己在人力資源管理中心發(fā)揮更加重要的作用。對于電力公司而言，績效考核評價的意義十分重大，它不僅僅是一項對于員工的評價，更是一種對于員工的管理手段。

3.2設(shè)定科學化薪資酬勞結(jié)構(gòu)倒逼體系優(yōu)化

（1）全面性。企業(yè)制訂全面的薪資酬勞體系需要包含以下三個維度，即非貨幣性薪資酬勞（直接用于彌補貨幣薪資酬勞的不足之處，給予員工更多的精神鼓勵）、固定薪資酬勞（保證員工的基本生活）以及可變薪資酬勞（結(jié)合員工的績效表現(xiàn)進行適當調(diào)整的手段）。

（2）公平性。員工對于自身的付出與所得，會進行縱向和橫向的對比，從而根據(jù)自身的付出回報率不斷地調(diào)整自身行為。若其認為自己的付出得到了相應(yīng)的回報，則會在后續(xù)的工作中更加努力和奮進;若其認為自己的付出并未得到對應(yīng)的回報，將會產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，影響工作效率。

（3）激勵性。激勵性的本質(zhì)是將員工之間的薪資酬勞差距拉開，讓員工更加直觀地感受到此種差距，繼而對其產(chǎn)生激勵作用。因此，對于績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工，企業(yè)可以激勵為主，對其行為進行正面強化;而對于績效表現(xiàn)較差的員工，企業(yè)應(yīng)當結(jié)合情況給予其相應(yīng)的懲罰，使其反省并調(diào)整自身的行為，從而獲得有效回報。由此可見，完善科學的薪資酬勞體系可正向引導員工。

3.3提高員工的團隊管理水平

在電力企業(yè)的發(fā)展過程中，要想提高工作的效率，建立良好的公司合作團隊，就會極大的提高公司的管理效率，擴大經(jīng)營的范圍，保證企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量。畢竟企業(yè)在員工的管理中，難以直接對員工進行績效管理。因為公司管理階層的管理人員，不能直接對員工的具體工作內(nèi)容進行直接管理，所以員工的工作在很大程度上，都會直接的依賴員工的自我管理。所以在員工的團隊建立中，要積極的培養(yǎng)員工的工作積極性，讓員工無論在何時何地，即使沒有管理人員的監(jiān)督，也可以自覺的完成工作，這樣就可以極大的減少工作中不愉快行為的發(fā)生。另外企業(yè)在員工的團隊管理過程中，激發(fā)員工工作的積極性對于工作效果的提高具有明顯的作用。因此企業(yè)加強對員工的培訓有利于工作優(yōu)秀的員工合理晉升。即使是處于工作一線的員工，也可以讓其積極的發(fā)揮自己的才能，充分的發(fā)揮自己的工作技能，獲得更多自主選擇的權(quán)利，激發(fā)員工學習的興趣，不限定員工的發(fā)展方向，只要員工有正常的工作意愿，公司都應(yīng)該予以滿足。人力資源管理部門要想做好對員工的培訓和管理工作，就要在培訓之前，提前對公司的相關(guān)政策進行分析，了解企業(yè)發(fā)展的實際情況，讓員工的培訓符合公司發(fā)展的需求，讓公司團隊的建設(shè)更有實際意義，以便在企業(yè)人力制度方面，讓員工實現(xiàn)對政策的執(zhí)行，發(fā)揮制度和管理要求對員工的約束特點，讓企業(yè)中團隊的建設(shè)為企業(yè)效益的提高做好保障。

結(jié)語

綜上所述，要想電力企業(yè)進一步地發(fā)展和創(chuàng)新，就要建立一個科學合理、完善的考核體系，并配有相應(yīng)的分配體系。相關(guān)的管理人員要具有較高的管理能力，對績效管理有一個科學的認識并掌握正確的管理方法與措施，這樣才會把績效考核的優(yōu)勢最大限度地發(fā)揮出來，提高企業(yè)的核心競爭力。

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