中小企業員工激勵機制研究

林琴

摘 要：伴隨國內經濟的繁榮景象，大批量的中小企業冒頭而起，給經濟注入強大的力量。目前，在中小企業中，如何提高員工工作的積極性及工作效率是一個影響企業發展的重要問題。因此，如何一套完善的員工激勵機制在此時就顯得尤為重要。本文從以下幾個方面鉆探中小企業員工激勵機制。首先是概念界定，中小企業、員工激勵機制各自的定義;然后結合公司案例分析中小企業員工激勵機制存在的問題漏洞及針對性的建議。

關鍵詞：中小企業;激勵機制;對策

隨著我國經濟水平的經年累月，經濟主流已趨于全球化，我們國家的中小企業一經跳躍成為國民經濟中不可或缺的元素。據國家統計局總計，截止2018年底，當前我國的中小企業數量為36.9萬戶，占全部工業企業戶數的97.6%。

目前由于中小企業的組織結構、管理體制以及員工自身的問題，人才的缺乏與流失問題較為突出并已成為了限制企業發展的關鍵因素，如果不建設一套完善的、科學的、合理的員工激勵機制，就會使企業在經營管理中陷入一定的困境。建立一套好的機制，對企業的長遠發展有著一定的穩定重用[1]。

1 相關概念的界定

1.1 中小企業的界定

中小企業通常劃分為中、小、微三種類型，具體標準應根據企業從業人員、營業收入等指標，結合行業特點制定。如果是農、林、牧、漁業，中小微型企業指的是營業收入20000萬元以下的。中型企業營業收入應多于500萬元，小型企業營業收入是50萬元及以上，微型企業營業收入是50萬元以下。

1.2 員工激勵機制的定義

員工激勵是組織運籌外部的誘導權術，行使不同的高效措施來對員工的各項需求進行約束或稱意，通過一定的制度和行為準則落實一系列的獎懲措施，從而激發員工的斗志、提高工作的效率、激勵員工有效完成任務，使員工保持高效和積極的情緒狀態向目標邁進的心理過程。

員工激勵機制是指管理組織通過一定的管制，使員工對組織的允諾到達最大值的一個系統過程。

2 新輝門業有限公司員工激勵機制分析

2.1 公司概況

2.1.1 公司簡介

新輝門業有限公司目前位于重慶市，成立于2014年，營銷網絡以重慶為中心，輻射全國。公司打出以“質量為第一”的口號，立志做優秀產品，樹立品牌威信，逐漸套在裝門市場占據可觀的地位。截止2019年末，公司總計227人。

2.1.2 公司組織架構

新輝門業有限公司主要設有這7個部門：生產部、市場部、設計部、售后部、財務部、檢材部。如下圖所示：

2.2 公司員工激勵機制現狀

2.2.1 薪酬激勵

薪酬激勵目前是公司最常見的，對于職員來講，較好的生活需求得到滿足。一來提高了積極性和工作效率，二來企業目標也可更上一層樓。日前這家有限公司的薪酬主要包括：基本工資、獎金、加班工資及補貼。

2.2.2 福利激勵

福利有兩方面的效用，其一能樹立企業優越的社會形象，其二可以提高企業佳譽。目前新輝公司的福利有：五險一金、法定節假日、聚會、節日禮品饋贈。

2.2.3 績效考核激勵

目前新輝公司實行績效考核制度，也制定了相關的考評指標，例如出勤率、工作數量、請假次數等，依次來激勵員工。但由于考核系數本身受人為因素的作用，未能體現公平性，讓員工的工作積極性大大下降，從而影響到公司的利益。所以，公司應該在這塊制度上面充分展現人性化，根據員工需求和特點建立一套合適自身發展的考核制度，這樣才能最大化的調動員工，在一個相對愉悅的環境中工作，促進企業的一個良好發展。

2.3 員工激勵機制存在問題分析

2.3.1 薪酬制度不完善

許多管理者在制定薪酬制度時出現了以下幾個問題：標準不規范、長效性機制不夠健全、管理者的隨意性較大、分配缺乏嚴格的標準、獎勵評選存在不公平的現象。當下對于薪酬制度的建設，大多數企業采用的都是“底薪加獎金”的形式，甚至為了激發員工的工作動力，便把底薪的標準設置得很低，這樣的做法只注重員工對企業的價值，缺乏從員工角度考慮的格局，不注重對人才培養的長遠規劃，長期以來，不僅會引起很多員工的不滿、情緒低下，進而影響到工作效率的最大化，對人力資源建設釀成不利局面。

2.3.2 績效考核的不合理

績效考核是激勵機制建立的一個環節，決定了公司員工的獎勵、晉升、發展空間等一系列內容。當前新輝公司在考核標準方面缺乏規范化，最突出的一個問題就是其制度沒有突顯出按勞分配，對待考核標準認識不充分，指標內容過于空泛，考核者無法作出精準的判斷，難以準確的衡量員工實際的能力水平。如此一來導致員工內部出現一些異樣的聲音[2]。

3 完善新輝公司員工激勵機制的對策建議

3.1 設計更加個性化的薪酬體系

針對不同的人才，也要制定不同的薪酬類型。對于通用性人才，要看看生產效率，單位績效是怎樣的，只要他們的工資水平在市場中具有競爭優勢的，要保證他們不走;對于核心人才，至少要和行業水平看齊，也要通過額外的福利來鎖定他們;對于獨特人才，應該不求所有，但求所用;對于輔助性人才，通過和人力資源服務公司合作進行輔助人才的短缺問題。隨著經濟不斷發展，技術不斷更新，員工也要不斷的提升自己，盡可能使自己成為核心人才或獨特人才。只有這樣，才具有動態可調性，才不會偏離基本標準。

3.2 營造公平的競爭氛圍

對于企業及勞動者來說，營造一個公平的競爭氛圍尤為重要，具體可以這幾個層面來規范：一是合理考核員工的工作表現，對于作出優秀成績的員工要及時給予獎賞;對于工作懈怠的員工要與其多多交流，給予正確的疏導。二是要健全合理的獎賞機制。合理的獎賞激勵制度能夠有效促進工作積極性，并且有利于樹立員工公平、公正的觀念。三是加強企業內部溝通管理。沒有溝通，就沒有成功的企業，企業內部進行有效溝通，能大幅度的提升企業凝聚力和競爭力。

4 結語

激勵機制要研究的是行為的控制問題。對于管理者來說，想讓員工認真把事情做好，就得要掌握一定的激勵的技能。激勵，就是先激后勵。首先就是怎么來激呢？就是明確告訴你想要的東西這里有，其次就是先做然后才能給予他們所想要的東西。從以實現員工的全面發展思想出發，真正做到企業與員工一體，一榮俱榮，一損俱損，從而中小企業在確保人才留住的情況下發展得更久遠[3]。在行業的不斷深化下，員工激勵機制也要進行不斷的創新了[4]。

參考文獻：

[1] 李坤鵬，張文淵.淺析中小企業員工激勵機制的構建思路[J].人才資源開發，2019（18）：89-90

[2] 龔紹鋒.我國中小企業激勵機制策略研究[D].河南大學，2013.

[3] 時昕.土地服務行業中小企業員工激勵問題研究[D].山東師范大學，2019

[4] 肖秋菊.C公司員工激勵機制存在的問題及優化對策研究[D].電子科技大學，2019.

（貴州財經大學， 貴州 貴陽 550025）