教育業，學習型團隊建設八大策略

周文娟

[摘 要] 建設學習型教師團隊是當前教育教學改革的迫切需要，也是學校持續發展的需要，同時也影響著教師個人的終身發展。本文從研究金湖中專各學科的教師隊伍結構、教師學習情況出發，分析了目前要建設學習型教師團隊的難題，主要有思想認識、師資力量、學習動力、培訓效果、評價機制幾個方面，并提出了建設學習型教師團隊的策略。

[關鍵詞] 學習型教師團隊；團隊建設；策略

學習型教師團隊，是指一群具有不同特長的教師聚集在一起，為了同一目標而努力，在團隊協作的過程中相互學習、相互幫助，充分發揮每個人的個性而建立起來的一種有機的、高度統一的、能持續發展的組織。這種團隊內部的學習不單是個體的學習行為，主要表現為團隊學習，比個體學習更具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。學習型教師團隊的建設是職業學校師資隊伍建設的一項重要工作，是學校持續發展，人才培養質量穩步提高，專業核心競爭力不斷增強的有效手段。

一、專業教師現狀的調查分析

（一）教師隊伍結構分析

本次研究以金湖中專為例，分析了現有師資的結構現狀，2019年參與一線教學的老師共有149名，分14個學科。其中碩士以上學歷5人，占總人數的3.4%；副高職稱82人，占總人數的55%，講師50人，占總人數的33.6%，其他占11.4%；45周歲以下56人，占總人數的37.6%。從整體情況來看，教師的學歷層次大多是本科學歷，副高職稱教師數量多，教師隊伍的年齡結構呈老齡化，專業課教師的雙師型教師比例不高。

（二）教師學習情況調研

面向金湖中專一線教師發放網絡調查問卷，參與人數138人，占總人數的92.6%。參與調查的45周歲以上且是副高職稱的教師共66人，比例達到47.8%，這些教師每天讀書的平均時長少于1小時，閱讀類型主要以時政、生活新聞和健康生活為主，很少涉及到本學科的書籍和文章；45周歲以下講師職稱的教師占多數，每天讀書的平均時長小于1個半小時，閱讀類型繁多，主要集中在新聞、親子教育、人文社科、專業知識領域。45周歲以上和45周歲以下教師在培訓、教科研、各項比賽的參與度整體不高，45周歲以下教師的參與度高于45周歲以上教師的參與度，特別是教學大賽、技能大賽、創業創新大賽中教師的參與度尤其低。

二、建設學習型教師團隊面臨的問題

（一）缺少團隊精神

一個團隊如果沒有團隊精神，成員對團隊的認知和責任意識就不能達成一致，導致團隊建設發展方向沒有統一性，步調不一致。團隊精神的核心是協同合作。

（二）缺乏師資力量

從擔任課程的教師數量來看，有些學科的任課教師數量較少；從教師的學歷層次來看，碩士及以上學歷僅有5人；從教師的教科研成績來看，省級層面的成績較少；從教師的培養來看，領軍人才、學科帶頭人、技術骨干、優秀班主任的數量不多，學科覆蓋面不廣。因此，能夠在學習型教師團隊建設中起到領銜人作用的教師人數少，給團隊建設帶來了一定難度。

（三）失去學習動力

從以上調研的數據來看，失去學習動力的原因主要有四種：1.知識更新換代的速度快，使得許多年齡大的教師產生了畏懼心理，或者想學習卻不得其法。2.大部分45周歲以上教師已經有副高職稱，職業學校又缺乏升學壓力，整體呈現學習動力不足的現狀。3.因為副高職稱名額受限，導致了相當一批教師覺得職稱評審無望，失去了學習進取的意愿。4.講師以下職稱的教師普遍學習熱情較高，但也會想學卻時間不足等原因慢慢失去學習興趣。

（四）培訓流于形式

培訓交流的目的是幫助教師的專業教學能力得到一個快速提高，但從實際培訓效果來看，多數培訓浮于表面形式，培訓的內容與教師的需求相去甚遠，特別是網絡的一些培訓，效果更是大打折扣。

（五）評價機制不合理

教育家田征說“評價就是讓每個人可能、可為、可發展”[1]。如果評價機制主要是“挑毛病”“找不足”，那么無疑是在打消教師的積極性，或者在“論功行賞”的時候，評價機制缺少了公平和透明，就會引發教師間的相互爭功。

三、學習型教師團隊的建設策略

（一）確定團隊建設方向和規模結構

想要在一個學校的每一個學科中都建設成熟的學習型教師團隊是不現實的，要求每一個教師都參與到學習型教師團隊的建設中也是不可能的，必須有所選擇和舍棄，要堅持方向合理、結構平衡的原則建設團隊。

學習型教師團隊應以5+6人為宜，應從年齡、性別、職稱、專長來綜合考慮，構建合理的團隊成員結構。團隊領銜人要考慮是否具有一定的長遠眼光和寬闊胸襟，是否為領軍人才、學科帶頭人、骨干教師、大賽獲獎教師，能否帶領團隊往良性方向發展[2]。

（二）樹立清晰的團隊共同目標

目標也要分短期目標和長期目標，否則只制定一個需要通過若干年的努力才有可能達成的目標，就會降低目標的達成度，消減教師的學習熱情。比如，可以制定短期目標：一周一次的讀書沙龍、一月一次的課堂研討、一月一次的論文競賽等，長期目標則為：一次大賽的獲獎目標、一學期的讀書筆記、一年一度的課題研究、四年一次的省教學成果評比等。

（三）建立團隊之間的情感紐帶

團隊之間有著共同的目標和相同利益是重要的，但目標和利益不足以讓這個團隊和諧健康發展。想讓團隊的每個成員都釋放最大的能量和潛力，光靠目標和制度是遠遠不夠的。人是感情動物，只有彼此之間建立了更深層次的人際關系，能感受到彼此的真摯情感，這時候的團隊才是最牢不可破的。

（四）倡導團隊學習

團隊學習有利于提高教師的專業教學能力，激發教師的創造能力。年輕教師的學習熱情高，接受新觀念、新事物的能力強，老教師在教育教學中的經驗多，把這兩類教師放在一個團隊中，由老教師引領著年輕教師的成長，年輕教師再用新思想影響著老教師的思維模式，倡導團隊學習，形成相互勉勵、相互學習的文化氛圍，是建設學習型教師團隊的關鍵[3]。

（五）改變心智模式

改變心智模式，就是讓我們敞開原有的心智模式，改變偏執的認知，從客觀的角度去認真感受，并加以自省、改善，這樣才會把事情做得更好。

（六）深化校企合作

閉門造車，造不出先進的車輛，學習型教師團隊的建設除了團隊內部教師的共同努力，還需借助企業、行業、專家的引領和指導。通過與企業的深入交流，才能有針對性地將理論與實踐相結合，有效提高教育教學質量。

（七）創新培訓活動

當前職業教育的部分培訓活動，多而重復，理論重于實踐，缺乏實用性，難以激發教師的興趣。在學習型教師團隊建設過程中，要創新培訓活動的形式，盡量采取面對面的交流形式，更不能把活動辦成開會，可以采用沙龍、小組研討、大賽獲獎選手講座等形式，真正地讓教師在培訓中受益，快速地成長。

（八）建立科學的團隊評價機制

沒有完美的評價機制，只有相對科學的評價機制。第一，要設定量化的團隊目標，其中一項考核指標是大家共同具備的，這項團隊目標的評價占比可以設定得高一些，團隊的成員之間形成利益的捆綁。第二，要明確職責分工，不由他人代勞，不越職行使權力。第三，要建立問題聯動機制，使各部分之間相互激勵，實現互動。第四，要采取激勵制度，對于學習型教師團隊建設的領銜人和成員給予工作考核的傾斜，根據團隊建設的成效，目標的達成度進行獎勵，激發團隊的工作積極性[4]。

當今社會，無論是企業還是學校，團隊建設都是重中之重。加強學習型教師團隊建設，使各有專長的教師互幫互助，協同合作，形成互補，改善教師的心智模式，通過引領實現自我的超越，提升教師個人及教師團隊的執行力，發揮集體智慧，促進學校的可持續性發展。

參考文獻：

[1]王曉華.良好的評價機制是團隊和諧的關鍵——學校管理評價的實踐和探索[J].陜西教育（綜合），2017（05）.

[2]姚曉民.職業學校學習型教師團隊建設的調查研究———基于連云港市中職校的分析[J].江蘇教育研究，2018（07）.

[3]孫心馳.基于職業院校會計專業教師學習型教學團隊建設的分析與研究[J].中國市場，2019（11）.

[4]陶艷芝.基于信息技術環境下的學習型教師團隊建設的實踐與思考[J].教育信息技術，2014（04）.

[作者單位]

江蘇省金湖中等專業學校，江蘇 淮安 211600

本文系江蘇省職業技術教育研究立項課題“中等職業學校學習型教師團隊建設的實踐研究——以金湖中專為例”（課題編號：XHYBLX2019127）的階段性研究成果。