建筑施工企業人力資源管理存在的問題及對策

申凱

伴隨著我國社會主義現代化建設進程的加快，建筑企業已成為新時期國民經濟發展的重要產業，對國民經濟的穩定增長及社會和諧發展起到了重要作用。但市場經濟發展到今天，建筑行業正面臨著巨大的競爭壓力，同時也是新的挑戰和要求，因此施工企業在發展過程中必須重視人力資源的管理。文章針對我國建筑業企業在發展過程中人力資源管理方面存在的問題，重點分析了目前人力資源管理的現狀，并提出了相應的對策。

一、前言

建筑企業在發展過程中必須重視人力資源的管理，這不僅有利于建筑企業員工綜合能力的提高，也有利于企業管理理念的更新，增強企業凝聚力和向心力，從而為企業發展提供智力支持。隨著市場經濟的發展和社會主義現代化建設的不斷深入，建筑行業面臨著巨大的競爭壓力，人力資源管理工作必須以管理升級為重點，做到與時俱進，成為企業提高競爭力的重要保證。

二、加強施工企業人力資源管理的重要性

（一）提高人才供給數量

建筑施工行業的快速發展，使越來越多的單位注重自己的資質范圍，具備良好資質對企業的發展至關重要，是贏得未來可持續發展的“入場券”。然而，施工企業的資質需要相當多的專業人員來申報和維持，且人員的知識類別需要符合當前市場所需，良好的資質和完備的人力資源供給形成良性互動，才能更好的幫助建筑企業完成市場競爭。

（二）提升人才供給質量

建筑行業發展的初期，工程難度和技術標準都較低，相關人才的招聘和選拔也較為簡單，只需要了解相關基礎知識、具備簡單的管理能力就可以入行或管理了。但隨著國家對基礎設施建設內容需求的增多，要求也逐步提高，例如：國家大規模興建的高鐵、城市地鐵、市政工程等，建筑行業正向難度系數大、技術含量高、管理復雜的方向轉型，出現了越來越多的新工藝、新技術、新設備、新材料等，需要引進更加專業的施工方案才能完成相關的建筑內容。為適應建筑行業發展態勢，需要建筑企業招攬符合當前發展狀態的各類人才，培養跟得上行業進步的技術骨干和綜合型管理人才，構建匹配的人力資源才能最大程度上幫助企業提升管理質量和效率。

三、建筑施工企業當前人力資源管理中存在的問題

（一）人才總量不足，結構不合理

現建筑行業發展正處于上升階段，這一過程需要大量的專業技術人員，但此類人員當前的儲備量相比需求量嚴重不足，已成為制約企業發展的“瓶頸”。建筑企業從業人員在專業技術職務結構上，初級職稱人員較多、中高級職稱人員較少，難以在更高的科研上提供合格技術支持。學歷結構上普遍偏低，大多為大學專科、本科學歷，甚至許多大學專科以下學歷者，具有研究生學歷者少之又少，在企業工程技術的創新和升級上制約了高層次智力支持。以上情況使建筑企業在發展過程中，既缺少足夠的專業技術人才，同時還缺乏成熟的團隊結構，影響企業未來更高層次或多元化的發展。

（二）隊伍穩定性差，人才流失嚴重

我國當前的建筑施工項目團隊是以生產為單位，一個項目周期結束，當前的團隊多被分散調配到不同項目。基于上述建筑行業特點，其人力資源長期處于分散、流動的狀態，很難保證管理團隊的相對穩定性。一個成熟的團隊，通常需要成員經過一段時間的磨合才能達到相互熟悉、配合順暢的狀態，較強的人員流動性不利于高效團隊的建設。

以中鐵二十二局集團第四工程有限公司為例，許多施工項目地理位置與城市相隔較遠，工作內容及生活環境較為艱苦，從業人員常年流動作業，與家人聚少離多。當前很多90后的大學畢業生，成長環境相對優越且多為獨生子女，對地處偏遠的艱苦地區心理接受度較差，流失率偏高。建筑行業的持續發展需要大量技術水平夯實、施工經驗豐富的人才輾轉于不同項目之間，但當前的人力資源狀況穩定性和流失率問題突出，對人才培養和合理配置等諸多方面造成了影響。

（三）管理理念落后，管理機制僵化

就我國建筑企業當前的管理現狀而言，大多數管理層還沒有充分認識到人力資源對企業發展的重要影響，缺乏戰略性的思維模式和長遠規劃，已嚴重制約行業發展。同時人力資源管理專業知識缺乏，還未完成從傳統人事管理到人力資源管理的轉型，比如在人事調配方面缺乏戰略部署，哪個崗位缺人就將人才調配哪個崗位，后備人才培養機制及人力資源梯隊建設等方面措施匱乏。

對于沒有人力資源綜合規劃的企業，不能建立企業發展基于人才發展的良性互動機制，在人才培養上不能給出中長期方針，更別說有針對性的職業生涯規劃。因此，建筑企業在發展過程中，很多表現出對新理論、新技術、新產業等內容掌握的滯后，針對新事物等培訓也缺乏培訓有效性評估和對培訓人員的系統考核機制。面對問題多種多樣的人力資源管理，建筑企業難以轉變管理模式以實現快速和可持續發展。

四、加強施工企業人力資源管理的對策及措施

（一）以人為本，樹立人才強企戰略

制定科學的人力資源發展計劃，根據企業發展的實際需求不斷優化自身的人才結構，幫助企業從勞動密集型向技術密集型轉化。引進人才競爭機制，探索管理崗位公開競聘、后備干部授權管理等人員提拔和培養機制，為更多人才定制符合企業發展的成長路徑，暢通優秀人才的晉升機制。同時，完善與建筑企業管理升級相配套的各方面人才管理措施，不斷提升人才配備度。

（二）探索創新，完善人力資源配置

充分了解企業的發展方向，合理規劃人才隊伍配備，有計劃有方向的開展招聘，做好人才培養和儲備工作，并在此基礎上對人才隊伍綜合能力及結構配置進行長期優化。同時要勇于打破傳統的管理理念，敢于創新工作方法，如探索多渠道的人才引進方式，通過校企合作讓院校根據企業的實際專業和技能需求，培養輸送更加匹配的人才。

（三）明確人力資源開發重點

企業發展規劃是人力資源開發的方向標，是做好不同層次、不同體系人才培養策略及培訓方案的直接導向點。同時需要針對不同建筑施工項目的實際需求，因地制宜地提出不同開發方案，“顧企業所需、急項目所急、思員工所想”，這樣才能有效的建立起人力資源開發重點，使員工有針對性地完成培養內容，進而實現后期績效考核、晉升等工作內容。

（四）建立科學的績效考核體系

首先做好企業的目標管理工作，明確各施工項目的考核指標和考核標準，這樣才能保證考核結果的信度和效度;其次要明確不同員工的工作內容和考核重點，分解企業管理目標至施工項目，再由施工項目層層細分至個人;明確各級員工的考核關系，使每個人都能夠參與到績效考核過程中來，以績效考核推動項目提效。

制定合理細化、符合施工項目實際情況的績效考核方案，針對項目目前施工情況，對被考核人的工作內容、完成質量、安全創新等指標進行測評，合理評價相關人員的工作產出。同時建立明確的獎懲制度，兌現不同員工的考核結果。通過不斷改進績效考核理念和方式，使考核過程更加嚴謹和適用，實現人力資源管理方案的科學化。

五、結語

建筑施工企業的發展，離不開對人力資源的合理配置，而建設一支高效的企業人力資源隊伍，則需要不斷加強人才戰略規劃的制定與實施，通過科學的管理機制、用人方法、考核制度等，完善現有的人力資源配置問題，增強企業的核心競爭力，以促進建筑工程企業的持續健康發展。（作者單位：中鐵二十二局集團第四工程有限公司）