西北地區事業單位招聘工作存在的問題及對策研究

張成藝

摘 要：習近平總書記強調，發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力。當今任何單位事業的發展離不開人才的支持，人才是單位的核心競爭力，也是單位發展的不竭動力。任何一個單位在事業發展的過程中，需要高度的重視人才，并且積極做好人才招聘工作，提高人才的質量。然而，從目前事業單位人才招聘的有效性來看，依然存在諸多的問題，影響到事業單位的良好發展。本文從某臺的現狀出發，結合目前校園招聘遇到的問題，為事業單位校園招聘提出了具體建議。

關鍵詞：事業單位;校園招聘;有效性

一、引言

事業單位在外部人才引進過程中，一般樂于直接招聘應屆畢業生，通過企業自身的培養形成自己的人才梯隊。目前，我國諸多事業單位都常年保留著直接招聘應屆畢業生的習慣。校園招聘屬于外部招聘渠道之一，主要是指事業單位通過各種方式招聘各層級應屆畢業生。為此，校園招聘作為有效的招聘渠道一直為各大事業單位所采納。但是，有些事業單位的招聘效果并不太理想，尤其是作為西北地區的事業單位，校園招聘的效果更是難上加難。

二、目前西北事業單位校園招聘現狀及主要問題

事業單位不僅承擔著自身的業務工作，還代表著國家或者政府的意志。由于其特殊的政治色彩，往往以工作穩定、福利待遇相對優厚吸引人才，西北地區事業單位的發展隨著國家西新工程和“一帶一路”建設飛速發展，硬件設施配備一流，軟件人才卻跟不上，對設備僅限于使用而缺乏開發。進一步發揮出一流設施的潛在價值挖掘，必須要有人才。

校園招聘是單位與畢業生最直接的紐帶。用人單位從實際出發，分層次做到人盡其才、量力而行，不屈才也不浪費，不高掛也不低配。招人時不要只考慮高學歷高才能，要結合單位的發展同時還要考慮對招入人員的負責，招來了不僅僅是為了使用，還要對個人未來的發展負責。根據個人的性格、素質、才能分三個層次：一是為科研創新配備高才生，以適應研發需求;二是學習能力有限但踏實肯干的人，以適應于平時設備的正常運維;三是考慮綜合素質，既是學習型又兼具管理能力的人，以適應臺站管理梯隊的建設發展。但是在實際的事業單位校園招聘中，出現了一些問題，影響著事業單位的招聘的有效性。究其原因，主要有如下3點。

（一）思想認識不全面

大學生就業難問題早已是不言而喻的事實，當今社會的大學生早已不再是過去的香餑餑，“天之驕子”面臨越來越明顯和激烈的就業競爭。尤其是在西部地區大學生，面臨的現狀更加嚴峻。大學生受社會、家庭、同學的影響，在選擇就業的地區、企業等方面傾向單一，對于急需要人才的某些落后地區、邊遠地區不愿顧及，對于重視人才引進的民營企業、小型企業也有排斥的傾向。受高校教育自費上學情況，很多大學生深感家庭付出的艱辛。尤其是西北多貧困大學生，一直被家人寄予厚望，希望在畢業后找到一份高薪工作，盡早減輕家庭沉重的經濟負擔，他們對就業的工資期望值偏高。

（二）基層意識淡薄

許多人堅持：“寧當鳳尾，不當雞頭。”在具體職業選擇時，盯住大城市、國家機關等，而不愿到西北邊遠地區等單位就業。具體表現為：一是理想就業地點的選擇主要考慮經濟發展水平等顯性方面的指標，忽視或不重視政策和前景等方面因素;二是有一定程度的從眾心理，在就業的某些問題上缺乏主見，較為盲目;三是對自己缺乏客觀合理的認識，普遍對自己有較高期待。

（三）擇業對象理想化

這種缺陷的突出表現就是擇業對象理想化、期望值過高。我們發現，面對金融危機的影響，雖然大學生普遍有降低就業工資收入期望值的趨向，但選擇在大城市和經濟發達地區就業的人數仍然居多。就業地域選擇的畸形聚集現象比較明顯。由于金融危機帶來的影響，大城市和經濟發達地區就業崗位減少最為明顯，求職人數增加與崗位數量降低之間的矛盾導致在這些地區尋找工作更加困難。但是，仍然有不少人抱有不切實際的想法，不到最后關頭不愿放棄在大城市和經濟發達地區就業的想法。許多畢業生把就業看成自己美好人生的開始，對主觀自身要求考慮過多，對各種實際困難估計不足，在選擇就業對象時，理想化東西過多，嚴重脫離客觀實際。

三、影響西北大學生就業心理的原因分析

（一）社會方面

1.物質待遇低

我國西北部地區幅員遼闊，資源豐富，但由于自然和人為的多種原因，廣大的西北地區經濟發展嚴重滯后于我國其他區域。經濟發展的緩慢一方面使得從業人員收入不高，與發達地區相比，無論是工資水平還是工作待遇都有相當大的差距，使得西北地區的經濟始終未能掙脫過多的束縛高速發展。另一方面，與從業人員收入不高相應的造成了一定范圍內的人才流失。有資料顯示，西北地區人才流失有如下特點：“優秀人才”流失多。以新疆為例，近20年來新疆人才流失達20多萬人，其中高級教師、學術帶頭人、技術創新骨干、中青年專業技術人才達10多萬人。新疆近年每年考入內地院校4萬多名學生，畢業后大概只有27%返回?，F階段，在全面建成小康社會和“一帶一路”背景下，新疆對高端人才、復合型人才、實用型人才、專業型人才、創新型人才的缺乏非常嚴峻。此外，新疆區域發展存在不均衡的現象，南疆三地州以及偏遠貧困地區人才嚴重不足。究其原因，與新疆的自然環境和現階段社會經濟發展水平有直接關系。

2.西北地區就業崗位少

西北地區落后的經濟條件不僅影響到就業崗位的工資待遇，而且也對就業崗位的產生有不利影響。與此同時，傳統產業比重過大，新興產業又未形成，產業技術水平低下，創新能力不強。能夠創造大量就業崗位的第三產業和新興產業的嚴重滯后，使得西北地區的就業崗位長期局限在第一產業等傳統職業的范圍，而就業崗位的不足，顯然加重了該地區大學生就業問題的嚴重程度。

3.對大學生就業心理的關注程度低

目前，教育界及有關部門對于大學生心理的研究往往偏重于心理的健康與否，設計的比較宏觀，而對于就業心理的研究則相對較少關注，特別是西北大學生就業時因為自己所處的地區特點所產生的不同于其他地區的獨特就業心理，就業時往往盲目，缺乏目標，并且西北大學生缺乏對自身的定位。學校關注的大學生就業往往側重于提高大學生就業技能和實際能力，而對于就業心理則相對關注較少，特別是針對西北大學生就業實際的心理輔導，多數大學生對就業心理一無所知。

（二）大學生自身因素

大學生就業時的自身定位缺失，自我認知不清，定位不準。很多西部地區的大學生在找工作時，常常缺乏定位，只要見到有單位招聘，不管自己適合不適合，都往里投簡歷。事實上，很多簡歷根本就是浪費，那些公司可能從來不看這些簡歷，原因在于大學生的自我定位和職業意向與用人單位并不一定吻合。高校校園招聘作為單位獲取優質人力資源的重要渠道，對于單位發展戰略的達成，起著直接的支持作用。從目前校園招聘的舉辦情況來看，盡管高校和招聘單位均高度重視，投入大量人力物力舉辦，但結果卻仍難以滿足高校畢業生和用人單位的需求。因此，正確地認識并解決高校校園招聘存在的問題，無疑對滿足高校畢業生和用人單位的需求有著重要作用。

四、提高單位高校校園招聘有效性的對策

（一）由粗放式宣傳向精細式宣傳轉變

減少海報張貼和?？砂l等粗放式宣傳方案，將重點轉移到及時將單位校園招聘信息發布到目標高校的招生就業網上，或尋求高校招生就業處的協助，力求通過群發短信的形式將單位的招聘信息發送給目標專業有求職意向的應屆畢業生，以降低企業校園招聘成本，提高校園招聘的針對性和準確性。

（二）注重組建優秀的校園招聘團隊

招聘團隊的組建應注重選擇有親和力、有信賴感并且具有較高專業素養的人員，以提升招聘團隊的整體素質。高素質的校園招聘團隊，可以在高校校園招聘活動中展現良好的企業形象，對吸引更多優秀的應聘畢業生求職具有重要意義。

（三）單位要做好宣傳工作，選擇合適的院校

各事業單位由于各單位的屬性不同，在宣傳方面下功夫較少，所以，在高校校園招聘中處于劣勢。要想取得校園招聘工作的圓滿成功，必須做好宣傳工作，提高大學生的認可度。同時，各單位主動聯系學校，招聘會前期與畢業班聯系做專場宣傳，做好宣傳片，讓學生對就業單位有感性了解，重點放在所招專業的畢業班老師的聯絡，通過老師重點推薦、招生宣傳擴大單位在畢業生中的影響力，結合已錄用學生在母校對學弟學妹的宣傳，更能堅定畢業生的擇業信心，以最大限度提高招聘的有效性。

（四）建立健全高校校園招聘回訪制度，保證招聘的順利開展和圓滿成功

各單位可以結合本年度的招聘計劃，邀請歷年招生多的學校老師來單位做就業生回訪，可以有針對性帶些學生實地考察并調研學生就業后的發展現狀，也可以邀請已就業學生對學弟學妹進行答疑解惑，進而建立合作機制，對于校園招聘的順利開展打下堅實的基礎。

五、結語

高校校園招聘是一個復雜的過程，要取得高校校園招聘的順利開展，需要完整的流程體系支撐。制定規范的校園招聘流程體系并嚴格執行，可有效避免多種意外失誤，對招聘活動的順利開展和圓滿成功具有重要的指導意義。本文提出的建議和對策在實際運用中可能會遇到其他不確定的因素，因此，仍需具體問題具體分析。

參考文獻：

[1]姜愛玲.影響新疆發展與穩定的深層因素：人力資本短缺[J].經濟研究參考，2011（52）：31-46.