國有企業人力資源管理中的績效考核研究與探討

摘要：績效考核是現代企業人力資源管理中十分重要的內容，也是推動人力資源管理各項制度規定落實的關鍵。加強績效考核，建立良好的人力資源激勵機制，可以充分調動員工的積極性、主動性、創造性，全面有效提升企業人力資源的價值。本文基于某大型國有企業集團的人力資源管理實踐，總結了績效考核在人力資源管理中的重要作用，重點分析了國有企業在績效考核中容易出現的問題，并提出了相應的改進措施，以期為同類型企業的未來進步和長遠發展提供參考。

關鍵詞：人力資源;績效考核;改進措施

一、績效考核及其在人力資源管理中的作用

績效考核是指通過科學有效的方法對員工的日?；顒雍凸ぷ鞅憩F展開測評和度量，來達成完善職員的工作狀態，提升職員的工作成績，提高公司的運營管控效益的宗旨?？冃Э己似毡榘瑯I績考核、水平考核、作風考核等。

人力資源管理的重點是績效考核，貫穿于員工招聘、薪酬、教育、培訓、晉升、職業發展等過程，為企業管理決策的制定提供了科學、可靠的參考依據，在國業人力資源管理當中起著關鍵用途，關鍵表現在這四個層面：

（一）績效考核是確保戰略目標落地的重要方法

績效考核是公司實施策略的高效形式，企業策略目的必須深入落實到有關部門，完成有關部門的詳細行動目的以及舉措，目標管控，KPI就是把公司的策略目的轉變成每個部門的行動目的以及措施，然后實施到每個職員自身的績效管控形式，讓公司的策略目的可以更好地落實。

（二）績效考核是確定員工績效薪酬的關鍵根據

國有企業職員薪資系統普遍由基礎薪資、績效薪資以及補貼等構成，績效薪資是將職員績效的有效審核作為基本，依據企業員工、部門業績完成情況的變化來進行調節，完成薪資和審查成果相關聯的薪資體系。所以，績效審核是證實職員績效薪資的根據，員工所得報酬與其工作業績成正比，工作業績的衡量由績效考核來完成。

（三）績效考核是進行員工晉升選拔的重要參考

績效考核對員工的業務能力、工作業績、工作態度等都做出了客觀、全面的評價，績效考核的結果可以作為員工崗位晉升和選拔任用的重要參考，國有企業可按照德才兼備、以德為先的標準，對績效考核優秀的優先晉升、優先使用，實現員工職業規劃與企業發展目標相統一。

（四）績效考核是優化人力資源配置的重要手段

通過績效考核，公司可以具體地認識到每一個職員的優點以及善于做的工作，也了解到短板和弱項，進而有效有針對性地為員工安排教育培訓計劃，提升員工培訓的針對性，幫助員工快速進步，盡快成長。

二、國有企業人力資源管理中的績效考核容易出現的問題

目前，績效考核在有效提升國有企業人力資源價值，促進國有企業提升質量、增加效益層面體現著關鍵用途，但從實踐中看，國有企業在進行績效審核時，經常會有這些情況出現。

（一）指標設立不科學、方法單一

主要表現在：績效考核指標來源不明確，對企業戰略目標的分解未能層層落實到末端;考核的內容不完善，國有企業對員工一般采用綜合評價，考核內容籠統，定量指標少，定性指標多，加大了考核的隨意性;考核方法單一，通常采用上級對下屬員工考核方法，缺乏員工之間或部門之間的橫向評價，注重員工的業務水平，而忽視員工崗位匹配度、工作態度等關鍵要素的考核。

（二）考核執行不到位、職責不清

主要表現在：在績效評價時，評價者往往通過“印象評分”來替代實績評價，缺乏科學的績效評價機制;平均主義傾向依然存在，一團和氣、好人主義還有一定市場，導致績效評價結果拉不開差距;部門職責不夠清晰，許多員工存在認為績效考核是人力資源部一個職能部門負責的錯誤觀念，專業職能部門、全體員工多維度參與的意識還需強化;職能部門自我保護的情況比較普遍，在部門自評時，給自己評分較高，互相評價時非常和諧，直接關乎績效審核的成果。

（三）反饋評估不及時，溝通不暢

主要表現在：績效考核的結果未能及時反饋到員工所在的部門，影響了績效效能和作用的發揮;在考查成果的等級上太過宏觀，即使有“優異”“盡職”“基本盡職”“不盡職”這些級別，然而真實評分下來，一般不是“優異”就是“盡職”，不能體現職員的績效差別，績效薪資很難拉開級別，績效薪酬兌現的效果差，很難發揮考核的激勵作用。缺少和職員的高效對話，職員的參與程度較低，考查結果沒有充分利用起來。

三、國有企業人力資源薪酬管理中加強績效考核的改進措施

（一）堅持以人為本，建立員工核心的考核文化

人是開展活動的主要資源，也是開展管控活動的中心，要遵循“員工核心、人才第一”的人力資源開發觀念，尊重知識、尊重人才，充分考慮員工的成長和價值，進行全面的人力資源管理與開發。要樹立全員參與意識，讓部門和員工都意識到績效考核與組織績效、員工績效息息相關，與團隊建設、員工的職業發展息息相關，力戒平均主義，增強職員對績效考核地注重力度。提高績效考核形式的宣傳程度，確保每個部門和全體員工都能清楚知曉績效考核的相關事項，增強績效考核的關注度、透明度和公開度，營造全面參與，公開、公平、公正的績效考核氛圍。引導員工能夠正確看待績效考核結果，加強優勢、改進不足，提升企業人力資源管理的文化和管理環境。

（二）堅持業績導向，建立科學有效的考核體系

制定科學有效的考核制度或辦法，要明確績效考核的原則，組織實施主體和相關部門的主要職責，績效考核的實施流程，指標來源、權重設置、計分體系，績效評價維度與等級設定，績效反饋，績效應用與薪酬兌現等。成立企業領導層面的專門機構，一般成立績效考核工作領導小組，負責績效考核的組織、推進和績效應用;同時，明確人力資源部門和各專業職能部門的職責，一般人力資源部門為牽頭部門，進行績效目標的制定與溝通，收集績效考核數據，匯總考核結果，做好績效考核結果的應用;各專業部門負責制定部門考核指標，與員工商定員工考核指標，對員工的績效進行反饋與提高。明確指標來源與標準，一般指標來源于企業發展戰略目標、部門職責與年度工作目標，個人崗位職責等;指標的標準一般應堅持核心職責原則、結果導向原則、維度集中原則等，數量上以KPI為主，運用定量以及定性相融合的形式，主要以定量做主要形式，突出關鍵，6-8個左右為宜。評分維度建議采用業績評分和能力評分相結合、多維度打分的方式進行，要規范設立指標。加強績效成果變換成薪資的力度，對考核等次進行細分，建議績效薪酬的兌現與組織或員工績效考核分數強相關，與績效考核分數直接連接，切實提高薪酬兌現的有效性和針對性。

（三）堅持持續改進，建立結果應用的考核評估

建立考核結果溝通反饋機制，在績效考核結束后，需要將績效考核的信息及時反饋給被考核人，讓他們更好地認清自己的優點和不足，由考核責任人和被考核人共同填寫《績效溝通和改進計劃表》，考核責任人要實時的和職員做相應的績效談話，將被考核人的年度績效目標完成情況和工作表現進行反饋，并對下一年的績效目標制定進行充分交流和溝通;加大績效考核與薪酬福利調整、崗位晉升、職位提升、調動等的關聯力度，若連續兩年考核等次為“優秀”的，優先破格晉級;考核等次為“不合格”的，可根據實際情況給予降級處理。同時，績效考核的結果與精神激勵、福利相結合，給考核幾倍是“優異”的職員頒發名譽證書和薪資獎賞或是提供休息時間，完成職員精神與物質層面鼓勵雙豐收，切實建設起適用于企業特點、時代特征以及職員需要的鼓勵系統。

四、結語

績效考核是國有企業當中人力資源管控的關鍵形式，它不只是可以全面提升人力資源管理水平，激發員工隊伍活力，而且能夠營造員工與企業共成長的文化氛圍，充分發揮團隊精神。因此，國有企業應正確認識績效考核的作用，改善績效考核的手段、方式和方法，詳盡考核準則以及內容，完備績效考核體制，增強績效考核成果的運用，加強績效考核的后評估，充分發揮績效考核約束員工、激勵員工、培育員工的用途，進一步全方位提高企業的中心競爭力，促進企業的創新性進展。

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作者簡介：王全勝（1983-），男，現任上海城投（集團）有限公司黨委組織部（人力資源部）副部長（副總經理），主要從事國有企業績效考核和薪酬管理方面的工作。