開放大學(xué)高質(zhì)量師資隊伍建設(shè)探究

[摘 要]在人力資源管理理論看來，作為“知識人”的大學(xué)教師是一種寶貴的人力資本，師資隊伍建設(shè)的本質(zhì)是人力資源的管理。文章以人力資源管理中的“選用育留”四環(huán)節(jié)管理法則為分析視角，針對開放大學(xué)高質(zhì)量師資隊伍建設(shè)中存在的問題，提出了開放大學(xué)高質(zhì)量師資隊伍建設(shè)的有效策略，希望可以拓寬開放大學(xué)師資隊伍建設(shè)研究的視角，有助于提升開放大學(xué)師資隊伍建設(shè)的質(zhì)量。

[關(guān)鍵詞]開放大學(xué); 高質(zhì)量發(fā)展; 師資隊伍 ;人力資源管理

當(dāng)前，我國高等教育步入高質(zhì)量發(fā)展階段。作為高等教育體系中的新型高校，開放大學(xué)應(yīng)該在服務(wù)全民終身教育和學(xué)習(xí)型社會建設(shè)中走在高質(zhì)量發(fā)展的前列。教師質(zhì)量對教育質(zhì)量具有重要作用[1]。雖然轉(zhuǎn)型發(fā)展以來，我國開放大學(xué)師資隊伍在質(zhì)和量上有了較大的提升，但對標(biāo)高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)，師資隊伍依然是制約開放大學(xué)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵。因此，加強開放大學(xué)師資隊伍建設(shè)研究，打造高質(zhì)量的師資隊伍刻不容緩。

從研究現(xiàn)狀來看，學(xué)術(shù)界已有部分關(guān)于開放大學(xué)師資隊伍建設(shè)的研究。余善云提出：“學(xué)科和師資隊伍是大學(xué)內(nèi)涵建設(shè)的核心，兩者相互依存，在開放大學(xué)建設(shè)中要將學(xué)科建設(shè)和師資隊伍建設(shè)統(tǒng)籌考慮”[2]。馮宏義認為：“在我國廣播電視大學(xué)向開放大學(xué)轉(zhuǎn)型之際，我們應(yīng)該充分重視師資隊伍質(zhì)量建設(shè)工作”[3]。劉永權(quán)等基于教師分類與角色定位的視角對我國開放大學(xué)教師隊伍建設(shè)進行了探討[4]。吳韶華從人事管理的視角分析了制約開放大學(xué)師資隊伍建設(shè)的關(guān)鍵問題[5]。金麗霞基于教師自身的成長和發(fā)展提出了開放大學(xué)教師成長的現(xiàn)實路徑[6]。這些研究從不同角度對開放大學(xué)師資隊伍建設(shè)進行了探討，為我國開放大學(xué)師資隊伍建設(shè)提供了有益的參考。而在人力資源管理理論看來，作為“知識人”的大學(xué)教師是一種寶貴的人力資本，師資隊伍建設(shè)的本質(zhì)是人力資源的管理。由此，從人力資源管理的角度對開放大學(xué)師資隊伍建設(shè)進行探討，可以拓寬開放大學(xué)師資隊伍建設(shè)研究的視角，促進開放大學(xué)高質(zhì)量師資隊伍建設(shè)。

一、人力資源管理理論概述

人力資源開發(fā)理論起源于20 世紀中葉，其理論核心是將人力當(dāng)作一種資源。人力資源管理學(xué)者加里·德斯勒認為，人力資源管理是一個獲取、培訓(xùn)、評價員工以及向員工支付薪酬的過程，同時也是一個關(guān)注勞資關(guān)系、健康以及公平等方面的過程[7]。從功能結(jié)構(gòu)來分，人力資源管理主要包括了選才、用才、育才和留才四個環(huán)節(jié)。簡單來說，選才即是人員選拔，育才即是員工培訓(xùn)，用才即是使用人才，留才即是留住人才。在“選用育留”四環(huán)節(jié)中，選才是人力資源管理的起點，主要包括員工隊伍的規(guī)劃與招募;用才是人力資源管理的要點，主要包括員工甄選與配置;育才是人力資源管理的重點，主要包括員工培訓(xùn)和晉升;留才是人力資源管理的落腳點，主要包括員工保留與忠誠。

可見，人力資源管理理論為我們分析開放大學(xué)師資隊伍建設(shè)提供了一個良好的切入點。從“選用育留”四個方面來看，開放大學(xué)要想打造一支高質(zhì)量師資隊伍，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，則需要做好師資隊伍規(guī)劃，選拔優(yōu)秀人才;充分挖掘師資存量，善用優(yōu)質(zhì)人才;完善師資培訓(xùn)體系，培育優(yōu)質(zhì)人才;保持師資隊伍的穩(wěn)定，留住優(yōu)質(zhì)人才。基于人力資源管理論中的“選人——用人——育人——留人”四環(huán)節(jié)管理法則，對開放大學(xué)師資隊伍建設(shè)進行研究，可發(fā)現(xiàn)制約開放大學(xué)高質(zhì)量師資隊伍建設(shè)的關(guān)鍵問題，由此提出開放大學(xué)高質(zhì)量師資隊伍建設(shè)的有效策略。

二、開放大學(xué)高質(zhì)量師資隊伍建設(shè)存在的問題

基于人力資源管理中的“選用育留”四環(huán)節(jié)管理法則對開放大學(xué)師資隊伍建設(shè)進行研究發(fā)現(xiàn)高層次人才存量較少，人才吸引力不足;不同教師隊伍存在區(qū)隔;培訓(xùn)體系和晉升制度適切性不強;青年教師流動性較大是制約開放大學(xué)師資隊伍建設(shè)的關(guān)鍵問題。

（一）選才：高層次人才存量少，人才吸引力不足

“所謂大學(xué)者非有大樓之謂也，有大師之謂也”。開放大學(xué)高質(zhì)量發(fā)展離不開一批高層次人才。其中，高學(xué)歷、高職稱是高層次人才的重要表現(xiàn)。根據(jù)2018年教育部公布的教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，普通高校專任教師數(shù)為1672753人，其中具有博士學(xué)位的教師為4333807人，占專任教師總數(shù)的25.93%，具有正高級職稱的教師為217874人，占專任教師總數(shù)的13.02%;成人高校專任教師數(shù)為21908人，其中具有博士學(xué)位的教師為848人，僅占專任教師總數(shù)的3.87%，具有正高級職稱教師為1205人，僅占專任教師總數(shù)的5.5%。可見，無論是在學(xué)歷層面還是在職稱層面，成人高校與普通高校還有差距。以A開放大學(xué)為例，其校內(nèi)具有博士研究生學(xué)歷的教師總?cè)藬?shù)為44人，占學(xué)校教師總數(shù)的12.43%;具有正高級職稱的教師人數(shù)為18人，占學(xué)校教師總數(shù)的5.08%。由此，引進高層次人才成為開放大學(xué)高質(zhì)量師資隊伍建設(shè)的迫切需要。

雖然，為吸引高層次人才到校工作，我國六所開放大學(xué)都將師資隊伍建設(shè)作為學(xué)校“十三五”規(guī)劃的重點工程，制定了高層次人才引進計劃，出臺了相應(yīng)的配套支撐政策。但是，從引進的現(xiàn)狀來看，高層次人才的數(shù)量和質(zhì)量距離高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)還存在著一定的差距。這也凸顯了開放大學(xué)對于高層次人才的引力不足的困境。同樣以A開放大學(xué)為例，自2012年更名為開放大學(xué)的七年間，該校僅引進博士研究生30人，正高級職稱教師6人。筆者近兩年曾深入到清華大學(xué)、北京大學(xué)、廈門大學(xué)、重慶大學(xué)、四川大學(xué)、電子科技大學(xué)等“雙一流”高校就業(yè)招聘會現(xiàn)場，與前來參加招聘會的博士畢業(yè)生進行洽談。從招聘咨詢來看，開放大學(xué)對博士畢業(yè)生的吸引力相對不足。雖然，多數(shù)畢業(yè)生為開放大學(xué)給予的優(yōu)厚待遇和崗位條件所心動，但往往因開放大學(xué)難以提供更高的科研平臺而止步。

（二）用才：不同教師隊伍存在區(qū)隔，兼職教師質(zhì)量不高

開放大學(xué)的教師隊伍建設(shè)需考慮整合系統(tǒng)內(nèi)的優(yōu)質(zhì)師資，充分發(fā)掘中間層和基礎(chǔ)層辦學(xué)機構(gòu)的優(yōu)秀師資，盤活這些優(yōu)秀人力資源[8]。根據(jù)角色和分工的不同，開放大學(xué)教師團隊分為以課程設(shè)計為核心的課程建設(shè)團隊、以網(wǎng)絡(luò)教學(xué)為重點的課程教學(xué)團隊、以服務(wù)學(xué)生為目標(biāo)的課程輔導(dǎo)團隊、為學(xué)生提供學(xué)業(yè)咨詢與引導(dǎo)的助學(xué)咨詢團隊、為學(xué)習(xí)者提供在線輔導(dǎo)和答疑的專業(yè)學(xué)習(xí)輔導(dǎo)團隊[9]。不同教師團隊的劃分表明的只是教師職責(zé)的不同，而不是教師水平的差異，不同辦學(xué)層級的教師都可參其中。而現(xiàn)實情況卻是，國家或省級開放大學(xué)的教師主要承擔(dān)著課程開發(fā)與設(shè)計的職責(zé)，市縣開放大學(xué)的教師承擔(dān)著課程輔導(dǎo)的任務(wù)，市縣開放大學(xué)的教師較少參與課程的開發(fā)設(shè)計。這無形中產(chǎn)生了不同教師隊伍間的區(qū)隔。

2.完善教師職稱晉升制度，拓展教師發(fā)展空間

當(dāng)前，開放大學(xué)的職稱評審更多的是參照普通本科院校的職稱評審標(biāo)準。這無疑是一種“高門檻”。雖然這種“高門檻”會督促開放大學(xué)教師主動提升科研能力和專業(yè)發(fā)展水平，但也拔高了開放大學(xué)職稱晉升的難度，某種程度限制了開放大學(xué)教師的職業(yè)上升空間，不利于開放大學(xué)整體師資隊伍的發(fā)展。因此，在進行職稱評審時，應(yīng)當(dāng)充分考慮開放大學(xué)的辦學(xué)特點和師資隊伍特點，根據(jù)教師類型的不同，制定合理的考核標(biāo)準。在進行教師評價時，除了考量教師的學(xué)歷及資歷、科研業(yè)績成果之外，還應(yīng)重點考察教師的師德師風(fēng)、日常工作表現(xiàn)和教學(xué)能力。

（四）提升教師組織承諾，增進身份認同，留住優(yōu)秀人才

教師組織承諾是指教師熱愛并忠于所在學(xué)校組織，并愿意繼續(xù)留在學(xué)校并全身心投入工作、致力于學(xué)校發(fā)展的一種態(tài)度和心理傾向[15]。從開放大學(xué)青年教師流動性大和忠誠度不高的境況來看，當(dāng)前開放大學(xué)教師的組織承諾水平不高，身份認同感不強。因此，留住開放大學(xué)的優(yōu)秀人才，不僅需要在薪酬、住房補貼、安家費、科研啟動資金等方面給予支持，更為重要的是提高開放大學(xué)教師身份的自我認同。正所謂“親其師，信其道”。增進開放大學(xué)教師身份的自我認同，應(yīng)著力加強開放大學(xué)教師的職業(yè)理想和職業(yè)情感教育，使其切實體會到所從事職業(yè)的自豪感、幸福感、歸屬感，堅定他們服務(wù)全民終身學(xué)習(xí)的從教信念。

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[作者簡介]江歡（1991-），女，安徽寧國人，江蘇開放大學(xué)人事處研究實習(xí)員，碩士，研究方向：成人學(xué)習(xí)理論、師資管理研究。

[責(zé)任編輯 時錦雯]