基于轉型視角下醫院人力資源管理的現狀及對策

呂娜 車愛紅

[摘要] 當前，在我國人們生活水平不斷提升的背景下，對醫院服務質量也提出了更高的要求，醫患糾紛成為當前主要的社會矛盾之一。因此提高醫院醫務工作者技術水平、職業道德，解決醫患糾紛，促進社會和諧、穩定、發展是目前臨床、社會高度關注的內容。轉型視角下將醫患矛盾作為醫院的主要問題，從根源上處理問題，制定合理、科學的人力資源管理方案、制度，提高醫院人力資源管理水平和質量，為醫院發展、生存奠定良好的基礎。

[關鍵詞] 轉型視角;醫院;人力資源;現狀;對策

[Abstract] At present， under the background of the continuous improvement of people's living standards in our country， higher requirements have been imposed on the quality of hospital services， and doctor-patient disputes have become one of the main social contradictions at present. Therefore， improving the technical level and professional ethics of hospital medical workers， resolving doctor-patient disputes， and promoting social harmony， stability， and development are the contents of high concern in the current clinical society. From the perspective of transformation， treat the contradiction between doctors and patients as the main problem of the hospital， deal with the problems from the root， formulate reasonable and scientific human resource management programs and systems， improve the level and quality of hospital human resource management， and lay a good foundation for the development and survival of the hospital.

[Key words] Transformation perspective; Hospital; Human resources; Status quo; Countermeasures

在社會轉型環境影響之下，醫患糾紛成為醫院的主要矛盾，其根本原因是人力資源管理存在問題，影響了醫院的發展[1]。醫院承擔著“救死扶傷”的重任，社會各界對醫護人員職業道德、綜合素質的要求較高，普遍存在看病貴、看病難等問題，導致醫患矛盾進一步加劇，尤其是近年來，人們物質生活水平提升、自我保護意識增強，醫患糾紛的發生率顯著增高。醫患糾紛頻發的根本原因復雜，并不是單一因素所致，例如醫院管理制度改革不完善、監管缺失等，在上述背景下，醫院人力資源的管理面臨著巨大的挑戰和壓力。在新型的醫療環境下，醫院逐漸發展成為以市場為主導的模式，盡可能滿足患者需求，而這些問題給醫院的管理帶來了巨大的壓力和挑戰。因此改革、完善醫院的人資資源管理模式，各個部門協調合作，促進醫院人力資源工作有效、協調進行。

1? 醫院人力資源管理現狀

1.1? 人力資源管理不到位

就目前醫院的管理現狀來看，大部分醫院人力資源管理模式不到位，并未形成統一、規范的工作規劃，缺乏醫院長遠性的醫院管理目標，并未根據醫院具體需求、情況加以調整，缺乏創新性。雖然大部分醫院具有一定的戰略思維，但多限于口號內容的建設，沒有形成系統的戰略發展方式、人力資源開發、戰略部署情況、人才職業規劃等，故醫院管理模式轉型成為空談[2]。大部分醫院雖然認識到提高人力資源水平的重要性，并制定了宏觀目標，但并未貫徹落實，仍舊執行的是傳統管理制度。部分醫院引進了高素質人才，人具體崗位分配不合理，無法充分體現人力資源管理的優勢，浪費、流失了大量的人才[3]。

1.2? 管理體制僵化

就目前人力資源管理現狀來講，醫院在運營過程中，對行政部門的干預依賴性較強，尤其是面對重大變革時，這種現象更為嚴重，無法及早發現、處理問題，當行業內發生重大變動時，無法高效應對[3]。工作過程中，缺乏主動完善人力資源管理的意識，被動地進行工作調控，遵循固定的模式完成工作。故出現內部人才得不到培養、挖掘，外部人才進入不了，人才流失嚴重[4]。另外轉型初期，交通不便利、醫療設備有限，均會導致醫院人力資源管理的發展空間受到限制，人力資源管理過分僵化，具體體現在醫務工作者職稱晉升等多方面，例如部分醫院將職稱晉升與工作年限掛鉤，將單位福利與工作資歷掛鉤，往往會導致人才流失嚴重，缺乏合理性、靈活性。

1.3? 人力資源管理結構不合理

醫院管理、醫療水平與人才力量息息相關，在資歷以及工作年限的考核中，高學歷的人才明顯缺乏，雖然大部分醫院不定期地在招聘人才，但由于多種條件的限制，往往會導致人才大量流失，真正留在醫院并且學歷高的人才較少[5]。部分醫院以資歷來論工作人員的能力，往往會導致資歷低、但專業化水平高的人才流失，無法將其真正的能力體現出來。部分工作人員由于工作能力低下而被淘汰，部分工作人員是由于個人原因而離職，均不利于醫院的管理、發展。